چكيده

هدف از تحقيق حاضر بررسي عوامل مؤثر بر انگيزش كاركنان آموزش و پرورش از ديدگاه مديران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره كه فرضيه هاي عنوان شده عبارتند از افزايش تحصيلات مديران برانگيزش كاركنان و يا افزايش انگيزه امنيتي مديران بر روي انگيزش كاركنان و يا افزايش انگيزه خوديابي و تحقيق خود بر روي انگيزش كاركنان و همين طور افزايش سابقه كاري مديران بر روي انگيزش كاركنان كه جامعه مورد مطالعه عبارتند از مديران و كاركنان آموزش و پرورش كه شامل معلّمين و دبيران و آموزگاران است كه يك اين جامعه 280 نفر است كه 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديده و پرسش نامه مربوط به انگيزش كاركنان و مديران بر روي آنها اجرا گرديده كه اين پرسش نامه 60 سئوال دو گزينه اي بله و خير دارد كه جهت آزمون فرضيه ها از روش آماري X₂ استفاده گرديده كه نتايج بدست آمده نشان مي دهد كه انگيزه امنيّتي، افزايش تحصيلات و همين طور سابقه كاري و انگيزه خوديابي مديران مي تواند برانگيزش كاركنان تأثير مثبتي داشته باشد.

مقدمه :

گرچه اختلافات بي حد و آشكار بين رفتارهاي آدميان وجود دارد ولي كوشش هاي معيني وجود دارند كه براي تمام دنيا يكسان است.در اينجا كوشش مي شود كه نقش اصلي ، جهت انگيزه هاي مهم و اساسي انسان تعيين گردد.اساساً پويايي رفتار (زير بناي رفتار) انسان، انگيزه است كه او را به سوي ارضاي نيازهاي اساسي سوق مي دهد به عبارت ديگر كنش هايي كه فرد از خود نشان مي دهد تماماً براي برقراري توازن و انسجام نيازهاي انساني است هرچند نمي توان به طور كامل جريان هاي آنها را دريافت.انسجام رواني فرد وابسته به تماس مناسب وي با محيط خارج و سطوح مناسب تحريكات يا اطلاعاتي است كه دريافت مي دارد.افراد بيشتر پذيراي اطلاعاتي مي شوند كه به خورد آنها داده مي شود.حتي در شرايط ناگوار زندگي آشكار گرديده است كه حداقل انگيزه و فعاليت كه در هر فرد و در زمان هاي مختلف در نوسان است براي انسجام طبيعي رواني ضروري است تحت تأثير بعضي شرايط مثلاً عدم تحريك هاي مناسب فرد احساس ملال ربي حوصلگي مي كند و ممكن است كوشش نمايد كه سطح تحريك خود را از طريق انجام دادن بعضي امور گوناگون يا درگير شدن با يك فعاليت هيجان آور انجام دهد برعكس تحت تأثير تحريك يا فشارهاي فوق العاده يا بيش از اندازه ممكن است فرد كوشش كند كه سطح فعاليت و درون داد خويش را كاهش دهد.

انسان فطرتاً كنجكاو است و او براي فهميدن و رسيدن به تصويري معني دار از دنياي خويش همواره در تلاش است.اگر فرد نتواند نظم و ترتيب را در محيط خويش بيابد قادر نيست كه پاسخ هاي مثبت و مناسب نسبت به آنها داشته باشد.آداب و رسوم و قوانين اجتماعي تا حدودي انعكاس هايي از انگيزه نظم و فهم و پيش بيني هستند.كوشش بشر براي نظم، فهم و پيش بيني در كنجكاوي وي درباره خويشتن و جستجوي دانش درباره دنياي اطرافش آشكار مي شود.براي اين مقصود همواره تجارب جديد بر اساس پيش فرض هاي موجود و قديمي مورد تعبير و تفسير قرار گرفته است.

بيان مسئله :

نيروي انساني شاغل در سازمان ها، اصلي ترين سرمايه در اختيار مديران است و مديريت منابع انساني مهمترين و شايد اصلي ترين وظيفه مديران مي باشد.رفتار و فعاليت انسان ها ناشي از انگيزه ها يا نيازهاي آنان است.مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه ها و نيازهاي واقعي كاركنان تحت مديريت خود مي توانند به موقع و به طور صحيح به ارضاء نيازها و انگيزه هاي آنان اقدام نموده و از نيروي انساني سازمان به نحو مطلوب در راستاي اهداف سازمان بهره وري كنند.مديريت صحيح در سازمان ها ايجاب مي كند كه مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه هاي نيروي انساني تحت مديريت خود همت گمارند و عدم توجه به ارضاء نيازهاي نيروي انساني باعث بروز رفتارهاي سوء مانند ناكامي، لاقيدي، پرخاشگري و … مي شود و عدم همسوئي در نگرش مديران و كاركنان در مورد نيازها و انگيزه هاي كاركنان از عوامل مهم بروز مشكلات نيروي انساني در سازمان هاست.در همين راستا اين تحقيق به بررسي عوامل مؤثر بر نيازهاي كاركنان آموزش و پرورش از ديدگاه مديران و كاركنان همين اداره پرداخته و اينكه نوع نگرش مديران و اهميت به انگيزه ها مي تواند در انگيزه كاركنان هم تأثير بگذارد يا نه.

 سئوال پژوهش

1 – آيا انگيزش خوديابي مديران بر انگيزه كاركنان مي تواند مؤثر باشد؟

2 – آيا سابقه كاري مديران بر انگيزش فعاليت كاركنان مي تواند مؤثر باشد؟

3 – آيا توجه به نيازهاي امنيتي كاركنان توسط مديران و انگيزه امنيتي كاركنان رابطه وجود دارد؟

4 – آيا افزايش تحصيلات مديران در نگرش و انگيزش احترام و منزلت كاركنان مؤثر است؟

هدف هاي تحقيق :

هدف از تحقيق حاضر بررسي نيازها و انگيزش كاركنان و مديران و آموزگاران مدارس اعم از ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان با نيازهاي مديران آموزش و پرورش و مدارس است و اينكه آيا سابقه كاري و افزايش تحصيلات و يا اهميت دادن به نيازهاي امنيتي و خوديابي مي تواند در انگيزش و نيازهاي كاركنان آموزش و پرورش تأثير داشته باشد يا نه.

فرضيه هاي تحقيق :

1 –آيا از ديدگاه مديران افزايش تحصيلات موجب ارتقاء انگيزش كاركنان مي شود؟

2- افزايش خوديابي در مديران برروي انگيزش خود يابي و تحق ذات كاركنان موثر بوده است .

3- توجه به نيازهاي امنيتي كاركنان توسط مديران و انگيزش كاركنان رابطه وجود دارد .

4- بين سابقه كاري مديران و انگيزش كاركنان رابطه وجود دارد.

اهميت و ضرورت تحقيق :

نيروي انساني شاغل در سازمان ها مهمترين سرمايه در اختيار مديران است كه مديريت منابع انساني اصلي ترين وظيفه مديران سازمان هاست . منابع انساني جزء دارايي هاست كه مستلزم مديريت شايسته و متناسب است.افراد انساني نه فقط از لحا ظ توانايي انجام كار بلكه از لحاظ علل يا اراده انجام كار (انگيزش) با هم متفاوتند.انگيزه ها، چراهاي رفتارند و موجب آغاز و ادامه فعاليت مي شوند.نياز ما ماهتياي دلايل اصلي عمل به شمار مي روند كه مديريت صحيح در سازمان ها ايجاب مي كند كه مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه هاي نيروي انساني تحت مديريت خود همت گمارند تا بتوانند با ارضاء صحيح و به موقع نيازهاي آنان زمينه فعاليت و بازدهي واقعي آنان را در جهت اهداف سازماني فراهم نمايند.مديراني كه در انگيزش كاركنان خود موفق هستند غالباً محيطي فراهم كرده اند كه در آن هدف هاي مقتضي و مناسب براي ارضاء نيازهاي آنان مهيا شود و اميد است با تحقيقات انجام شده بتوان رابطه بين مديران و كاركنان را از قبل بيشتر به هم نزديك كرد تا بتوان محيط كاري بدون دغدغه داشته باشيم. (شكوري، 1381، صفحه 31)

متغيرهاي تحقيق و تعاريف نظري و عملياتي واژه ها :

افزايش تحصيلات

انگيزش احترام

افزايش خوديابي

نيازها و انگيزش امنيتي

سابقه كار

تعاريف عملياتي واژه ها و مفاهيم :

انگيزش عبارتند از نيرويي است كه از درون موجب تحريك فرد شده وي را به سوي هدف، سمت و جهت معيني رهسپار مي كند.

انگيزش خوديابي و تحقق خود كه در سطح كمال و خودشكوفايي را مي توان در رشد بدني، رفتارهاي جنسي و تشكيل خانواده كه براي تداوم و حفظ جاوداني خويش تلاش كند و رسيدن به عالي ترين درجات و قبول كردن خود و به عبارتي بدست آوردن نمره اي كه آزمودني از پرسش نامه انگيزش و سئوالات مربوط به انگيزش خوديابي بدست آورده است.

انگيزش امنيتي به حالتي گفته مي شود كه فرد احساس يا كنش هايي كه فرد در موقعيت هاي ترس آور و خطرناك به وجود مي آورد براي اينكه در امان باشد و براي حفظ اين امنيت دچار تلاش هايي مي شود و گاهي مبارزه با كساني كه اين امنيت را از بين مي برند.

افزايش تحصيلات به تحصيلاتي كه مديران مراكز بر خود دارند كه گاهي اين تحصيلات در سطح ديپلم و فوق ديپلم است كه امروزه با بالا رفتن آگاهي هاي مردمي تحصيلات عاليه به ليسانس و فوق ليسانس كشانده شده است.

سابقه كاري هم عبارتند از مدت انجام وظيفه در مؤسسه و يا محل كاري است كه مدير يا كاركنان در آن مشغول بوده اند.

تعريف مديريت

مديريت به معناي فرآيند استفاده بهينه از منابع در جهت تحقق اهداف، اينك به يك ركن بي بديل و غير قابل انكار در عرصه اجتماع و اقتصاد –حتي سياست و فرهنگ- تبديل شده است.

مديريت در دو سده اخير جايگاه خود را به صورت تصاعد هندسي روبه ارتقاء يافته است.از قرن نوزده به بعد كه مديريت وارد نظام هاي آكادميك و سيستم هاي آموزشي شد، بحث هاي جدّي و مفصلي پيرامون تعريف مديريت ميان انديشمندان رشته هاي مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهميت نقش اين اصل مهم در عرصه هاي اجتماع –به ويژه حوزه اقتصاد- و تولد نظريه هاي جديد، مقام رفيعي به مديريت داد تا جايي كه امروزه، مديريت را كليدي تر و مهم تر از عامل پول و منابع اوليه در فرآيند اقتصاد تلقي مي كنند.زماني بر سر علم يا هنر بودن مديريت، جدل ها در گرفت.گروهي بر اين باور بودند كه مديريت،فقط هنر است و بر اين ادعاي خود شواهد تاريخي بسيار در خلق تمدن ها ارئه كرده اند، كه البته هيچكدام دليلي بر حذف آموزش درچنين فرآيندي به حساب نيامده اند.گروهي نيز با تبيين اصول و مباني فراگير و جهان شمول، مديريت را دانش تلقي كردند.دانشي كه داراي مباني تئوريك و اصول و بنيان هاي ثابت و تعريف شده و فنون و رويه هاي مشخص اجرايي است.اينك پس از حدود يك قرن مجادله غالب محققان و انديشمندان اين عرصه،مديريت،را هم علم و هم هنر مي دانند و بر اين مسئله تأكيد دارند كه وجود توانمندي هاي ذاتي و غير اكتسابي در افراد مدير، شرط لازم است اما هرگز در دنياي پيچيده و در حال تغيير كافي به نظر نمي رسد.

لذا بخش مهم مهارت هاي مديران از طريق كسب دانش و اطلاعات فني مديريت بدست مي آيد و لذا درجواب آنهايي كه موفقيت مديران مديريت نخوانده را دليلي بر هنر بودن مديريت تلقي مي كنند بايد گفت چنين مديراني-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسي به دانش مديريتي قطعاً به موفقيت هاي چند برابر دست مي يابند.

علاوه بر چالش پيرامون علم و هنر بودن مديريت،در يك مقطع، دانش و فن بودن مديريت نيز به چالش كشيده شد و نيز علم يا فلسفه بودن آن.برخي نيز مستقل بودن مديريت به عنوان يك دانش را مورد ترديد قرار دادند.اما اكنون پس از گذشت چندين دهه بحث و گفتگو و ترديد و پاسخگويي،غالب صاحب نظران اين عرصه به اين قناعت رسيده اند كه مديريت يك دانش واسطه اي است و به لحاظ گستردگي حوزه كار مديريت كه –تقريباً- همه عرصه هاي آدمي را در بر مي گيرد از يافته هاي تمام علوم بشري نيز بهره مي گيرد.مديريت از سويي ريشه در بحث هاي فلسفي دارد و از سويي به علوم سياسي،اقتصادي،آماري و رياضي و نيز جامعه شناسي و روانشناسي وابسته است.لذا پذيرش اينكه مديريت يك دانش بين رشته اي است قابل دفاع به نظر مي رسد.

در بازنگري پيشينه تولد دانش مديريت و در دو سده اخير طي شدن يك مسير رو به كمال به خوبي خود را نشان مي دهد.از نظريه هاي ماكس وبر،هنري فايول و تيلور كه به عنوان پايه گذاران مديريت كلاسيك اشتهار دارند تا نظريه روابط انساني و سرانجام نظريه هاي نوين مديريتي شامل رويكرد سيستمي و اقتضايي، همه نشانگر حركت در يك مسير روبه تكامل است.اين حركت همچنان ادامه يافته است و در حوزه هاي مختلف به شيوه فني تر و متمايز،الگوها و رويه هاي جديدي را به عالم مديريت عرضه مي كند.از آنجا كه همين مسير، مديريت در رشته هاي دولتي،صنعتي،مالي،بازرگاني،بيمه و … توسعه پيدا كرده است،متناسب با هر يك از عرصه ها،رويكردها و تكنيك هاي مختلفي ارئه شده كه هر كدام در جاي خود حائز اهمّيت هستند.اين نظريات و فنون جديد بر اساس اهميتي كه براي مؤسسين آن داشته اند از يك زاويه و در يك بخش خاصي از مديريت،پديد آمده و كوشش كرده اند آن امور را به صورت تخصصي تر مورد توجه قرار دهند.برخي در عرصه برنامه ريزي،تحول ساختار سازماني،دسته اي در زمينه فرآيندها و نيز بعضي در حوزه منابع انساني و رفتار سازماني ارائه طريق داده اند.

همانطوري كه ملاحظه مي شود مديريت به عنوان يك سيستم داراي ابعاد،اركان و فرآيند پيچيده اي است.

انگيزش

انگيزش يك محرك مهم در سازمان و يكي از عوامل مهم در مديريت سرمايه هاي فكري سازمان است.افرادي كه در سازمان انگيزه بيشتري دارند،كاراتر و مؤثرتر كار مي كنند.

انگيزش رابطه بسيار زيادي با رضايت شغلي دارد.فردي كه رضايت بيشتري براي انجام كارهاي محوله داشته باشد،انگيزه بيشتري نيز براي بهتر انجام دادن آن كار دارد.تاكنون مطالعات بسيار زيادي در مورد انگيزش انجام شده است.در ادامه مي خواهيم به چند نمونه از اين مطالعات اشاره اي داشته باشيم :

سلسله مراتب نيازهاي مازلو : تئوري سلسله مراتب نياز مازلو در سال 1943 ارائه شد كه نيازهاي انساني را به پنج طبقه تقسيم مي كند.بر اساس تئوري مازلو،هر وقت نيازهاي فردي در يك طبقه برآورده مي شود،وي براي برآورده ساختن نيازهاي خود درسطح بالاتر انگيزه پيدا مي كند.اين طبقه بندي به شرح ذيل است:

نيازهاي فيزيولوژيكي : اولين و پايين ترين سطح نيازها مي باشد كه شامل نيازهاي اوليه براي حفظ بقاء نظير خوراك و جان پناه مي باشد.

نيازهاي ايمني : سطح دوم نيازها مربوط به نياز به امنيت،حفاظت و ايمني در رخدادهاي فيزيكي و فردي روزانه مي باشد.

نيازهاي اجتماعي : سومين سطح نيازها مربوط به رفتارهاي اجتماعي مي باشد و بر اين اساس است كه افراد تمايل دارند به عنوان بخشي از يك گروه پذيرفته شوند و شامل تمايل به دوست داشتن و عاطفه مي باشد.

نياز به كسب شهرت و اعتبار : چهارمين سطح نيازها مربوط به نياز فردي به احترام،به رسميت شناختن و پرستيژ و احساس كمال فردي مي باشد.

نياز به بروز كليه توانمندي ها : اين سطح،بالاترين سطح نيازهاي فردي مي باشد.هر فردي تمايل دارد با رشد پيدا كردن و استفاده از توانمندي هايش،از كليه پتانسيل هاي خود بهره بگيرد.

با ارتقاي فرد در سلسله مراتب نيازها،نيازهاي رده هاي بالاتر اهميت بيشتري براي وي پيدا مي كند.همچنين نيازها با توجه به مرحله شغلي،ساختار سازماني و موقعيت جغرافيايي براي افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممكن است اين سلسله مراتب نيازها،در برخي فرهنگ ها كارايي خود را از دست بدهد.ممكن است در برخي فرهنگ ها نيازهاي اجتماعي فراتر از نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني قرار گيرند.

اين تئوري بيان مي كند كه مديريت بايد نيازهاي كاركنان را شناسايي و درك نمايد.

اين كار معمولاً ساده نيست و ممكن است منجر به اتخاذ فرضيات غير دقيق شود.در هر صورت شناخت نيازهاي فردي مي تواند به شناخت راه هاي ايجاد انگيزش در كاركنان كمك نمايد.

فاكتورهاي هرزبرگ : در سال 1950 فردريك هرزبرگ بر روي عوامل تأثير گذار بر روي عملكرد افراد در محيط كار مطالعاتي انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه دو عامل بر روي رضايت شغلي كاركنان در محيط كار اثر گذار است:

1 – عوامل بهداشت رواني

2 – عوامل انگيزشي

عوامل بهداشتي بيشتر مربوط به محيط كار مي شوند و نه به محيط كار و بايستي در يك سطح مناسبي نگه داشته شوند.

عوامل مهم در اين قسمت عبارتند از سياست هاي سازماني،كيفيت نظارت،شرايط كاري،ارتباط با همكاران و زيردستان،وضعيت،امنيت شغلي و حقوق.سطح مناسبي از اين عوامل براي ممانعت از نارضايتي شغلي ضروري است.افزايش اين عوامل از اين سطح لزوماً به افزايش رضايت شغلي منجر نمي شود.

عوامل مختلف ديگري به عنوان عوامل انگيزشي شناخته مي شوند كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شوند.

اين عوامل عبارتند از موفقيت،به رسميت شناخته شدن،مسئوليت،رشد،طبيعت كار و شانس پيشرفت.

تئوري هاي X و Y مك گريگور : تمركز تئوري هاي مك گريگور بيشتر بر روي رفتار مديريتي است تا نيازهاي كاركنان.بر اساس اين تئوري،ميزان درك سرپرست از كاركنان،بر روي روشي كه وي براي ايجاد انگيزش استفاده مي كند ، تأثير فراواني دارد.وي دو تئوري در اين خصوص ارائه داده است:

در تئوري X فرض سرپرست بر اين است كه كاركنان با كار خود سازگاري ندارند و لذا هر كاري براي فرار از آن انجام مي دهد.در چنين مواردي سرپرست كنترل و پايش هاي نزديكتر و قوي تر را بر روي كاركنان اعمال مي كند و به سختي تفويض اختيار مي كند.

در تئوري Y برعكس تئوري X كاركنان تمايل به انجام كار و افزايش پذيرش مسئوليت دارند.در اين موارد سرپرست آزادي بيشتري به كاركنان داده و تمايل بيشتري به تفويض اختيار دارد.

مديريت بر اساس دركي كه از ميزان علاقه كاركنان دارد آنها را به انجام كار تحريك مي كند.

تئوري Z : اين تئوري در سال 1980 ارائه شد.در اين روش سعي بر آن است با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان و ايجاد احساس تقدير در آنها،در آنها انگيزه ايجاد گردد.اين نظريه بر اساس مديريت ژاپني مبتني بر دخالت بيشتر كاركنان در تصميم گيري ها بنا نهاده شده است.

تئوري مساوي : اين نظريه توسط استيسي آدامز ارائه شده است.بر اين اساس در صورتي كه كاركنان احساس بي عدالتي در پرداخت ها نسبت به ساير همكاران خود را احساس كنند دچار بي انگيزگي مي شوند و بالعكس در صورتي كه احساس كنند با توجه به كاري كه انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعايت شده است،با انگيزه بيشتري به كار مي پردازند.برخي از نشانه هاي بي انگيزگي در نتيجه عدم رعايت انصاف بين كاركنان عبارتست از خوب كار نكردن، درخواست افزايش حقوق، استعفا، مقايسه خود با ديگر همكاران و توجيه موقتي بودن بي عدالتي مي باشد.براي پياده سازي موفق اين تئوري بايد درك كاركنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا بايد موارد بي عدالتي در سازمان شناخته شده و معيارهاي ارزيابي عملكرد و پرداخت پاداش براي كاركنان روشن گردد.

تئوري تقويت : اين تئوري از يك رويكرد هويج و چماق براي ايجاد انگيزش استفاده مي كند.چهار استراتژي تقويتي مختلف وجود دارد.تقويت مثبت، تقويت منفي، تنبيه و محو كردن.

در تقويت مثبت در صورتي كه فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش براي وي در نظر گرفته مي شود.در اين استراتژي پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و اين پاداش نيز بلافاصله پس از بروز اين رفتار بايد پرداخت گردد.در تقويت منفي در صورتي كه رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحميل نتايج منفي به فرد جلوگيري به عمل مي آيد.اين روش را گه گاه روش اجتناب نيز مي گويند زيرا فرد با انجام كار مورد نظر، از برخورد با نتايج منفي اجتناب مي كند.بر خلاف دو استراتژي فوق كه براي بروز رفتار مناسب استفاده مي شوند، تنبيه براي جلوگيري از بروز رفتارهاي نامناسب استفاده مي شود.محو كردن نيز در حالتي اتفاق مي افتد كه فرد رفتار مناسبي از خود بروز دهد در اين صورت از نتايج استراتژي هاي تقويتي رهايي پيدا مي كند.

عوامل مؤثر در انگيزش :

هرگونه نظرجامع درباره پايه هاي انگيزشي رفتار درسازمان ها بايد به ضرورت برچند متغير كه برنفوذ دارند متمركز شوند.

يك نظام طبقه بندي چهار گروه متغيرعمده را سودمند يافته است:

1- ويژگي هاي محيط فردي

2- خصوصيات شغلي

3- خصوصيات محيط كار

4- ويژگي هاي محيط بيروني

روشن است كه ويژگيهاي معيني مانند نگرش فرد بويژه نگرش هايي كه فرد با خود به موقعيت كاري آورده است درانگيزش وي مؤثراست.

دسته دوم متغيرها كه براي تاثيربخشيدن درانگيزش مي تواند مورد تعديل قرارگيرد ويژگي هاي شغلي است يعني ماهيت شغل وآنچه كه شخص درشغل انجام مي دهد درانگيزش اومؤثراست.همچنين اخيراً ازتازگي وشفافيت هدف به عنوان يكي ازعوامل انگيزشي مرتبط با ويژگي هاي شغلي ياد مي كند.

متغيرهايي كه با ويژگي هاي محيط كارمربوط است و مي تواند آن ها را تغييرداد تادرانگيزش مؤثر واقع شوند،عبارتنداز:

1- سرپرست

2- جو و فرهنگ سازماني

3- نظام پاداش

چهارمين دسته متغيرهايي كه مي تواند در انگيزش كاركنان مؤثرباشد، محيط بيروني است. برعكس سه متغيراول كنترل اين متغيردردست سازمان نيست.آلن كرولاگ درمقاله خود تحت عنوان “كاركنان خود را برانگيزيد” مراحل وروش هاي انگيزش كاركنان راچنين معرفي مي كند:

نيازهاي كاركنان راشناسايي كنيد.

اين نيازهاي مي توانندبه صورت زير باشد:

1- پاداش برابر و منصفانه

2- امنيت شغلي

3- پاداش هاي دروني

4- چالش هاي كار(كارها و هدف هاي پرچالش)

وي روش هاي رسمي انگيزش راچنين برمي شمارد:

1- ايجاد سيستم شناسايي واندازه گيري نيازهاي كاركنان

2- ايجاد تشويق هاي كاري

3- پاداش ها

4- ارتقاء و ترفيع

5- تشويق هاي فصلي

آن فيلد نيز درمقاله خود با عنوان “مديريت انگيزش  كاركنان” موارد زير به عنوان نيازهاي انگيزشي افراد نام مي برد:

1- كسب شايستگي فني

2- كسب شايستگي مديريتي

3- استقلال در كار

4- امنيت و ثبات

5- خلاقيت و كارآفريني

6- احساس خدمت

7- چالش هاي كاري

8- سبك زندگي

انگيزش وطراحي سيستم پاداش مؤثر:

تخصيص واعطاي پاداش درسازمان بايدبه گونه اي باشدكه حداكثربازده را براي سازمان ممكن سازد .

به عنوان اولين قدم دراين راستا،سيستم بايدطوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش، مشروط به عملكرد مؤثرباشد.(منظورازعملكردمؤثر،عملكردي است كه درجهت نيل به اهداف سازمان باشد) تنهادراين صورت است كه استفاده از اين پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه كارسازاست.

ازجمله مهمترين اهداف اعطاي پاداش ،جذب وحفظ نيروها ،تشويق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغيب آنهابه عملكرد بهترمي باشد.

پاداش هنگامي درنيل به اهداف ،مؤثراست كه ازويژگيهاي زيربرخوردارباشد:

اهميت : به خاطرتفاوتهاي زياد شخصيتي وسليقه اي كه ميان افراد وجود دارد،درعمل نمي توان پاداشي راتعيين كرد كه براي همه كاركنان ارزش واهميت يكساني داشته باشد.بنابراين كاردرطراحي سيستم پاداش اين است كه اول اين سيستم بايد درحد امكان براي تعداد بيشتري از كاركنان جذابيت داشته باشد و ديگراين كه پاداش هاي متنوع وگوناگوني راشامل شود كه هركدام ازآن ها براي عضوي درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.

انعطاف : سيستم بايدانعطاف پذير باشد.به اين معني كه بايد بتوان مقدارياميزان پاداش رامتناسب با افزايش يا كاهش عملكرد مؤثر،تغيير داد.

فراواني : يكي از مشكلات دراعطاي پاداش ،بازده نزولي آن است،يعني اعطاي مكرر يك پاداش باعث كاهش يا ازبين رفتن ارزش واهميت آن مي شود.درصورتي كه سيستم پاداش چنين مشكلي نداشته باشد،هراندازه كه دفعات اعطاي آن بيشترباشد،تاثيربالقوه اش درعملكرد فرد بيشترخواهد شد.بنابراين پاداشي مورد نظر است كه بي آنكه ارزش واهميت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده كرد.

آشكاري : پاداشي مؤثراست كه براي فرد مشهود وملموس باشد.پاداشي كه نمايان باشد،نه تنها درتشويق وايجاد انگيزه درشخص گيرنده پاداش مؤثراست، بلكه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را دركساني كه شاهد اعطاي پاداش هستند نيز به وجود مي آورد.

توزيع منصفانه : پاداش هايي كه كاركنان ازسازمان دريافت مي نمايند بايد قابل مقايسه باسازمان هاي ديگرباشد وهمچنين درداخل سازمان نيزبايد عادلانه باشد.كاركنان هنگامي سيستم پاداش را درست مي دانند كه احساس نمايند تبعيضي درتوزيع پاداش ميان آنها وساير كاركنان وجودندارد واشخاص براي كار وعملكرد مشابه ،دريافت مشابه ،دريافت مشابه دارندياكساني كه داراي بازده برابرند،دريافتشان يكسان است.

هزينه مناسب : يكي از نكات بسيارمهم درطراحي هرسيستم  پاداشي ،هزينه هايي است كه اعطاي پاداش براي سازمان دربردارد.بديهي است ازنظرسازمان ،پاداش هايي مناسب ترومطلوب ترند كه هزينه را مي توان به دفعات و به افراد بيشتري اعطاء نمود،درحالي كه طبيعتاً اين در مورد پاداش هاي پرهزينه وگرانقيمت ،علمي يا اقتصادي نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگيزه مهم اوليه در اعطاي پاداش ،افزايش كارايي كاركنان ودرنتيجه كاهش هزينه هاي عملياتي مي باشد،اعطاي پاداش هاي پرهزينه غيرمنطقي خواهد بود.

بررسي جوانب مختلف انگيزش كاركنان در سازمان

بديهي است هر مديري به آگاهي از ويژگي هاي انگيزش كاركنان سازمان و ريشه يابي حركات و رفتار و اعمال و رفتار افراد در محيط كار خود نيازمند است.بي شك اين نياز مولد چراهايي درباره كار انسان در سازمان، علت برخورد فعال يا انفعالي با كار، عشق و علاقه و يا دلزدگي فرد از كارش مي باشد.پاسخ به اين چراها كه به نحوي با شدّت و حدت، علاقه يا علل كار فرد در سازمان پيوند دارد، موضوعي است كه تصويري از انگيزش كاركنان در سازمان براي فرادستان ارائه مي دهد.از سوي ديگر انسان و محيط اطراف او دو فرآيند پيچيده و عموماً ناشناخته اي است كه ناگزير شناخت و جستجوي جوانب انگيزش و فرآيند آن را بسيار پيچيده مي كند.لذا هر گونه تعامل دو جانبه انسان و اجتماع، انسان و محيط، انسان و تكنولوژي و… مي تواند به نحوي با انگيختگي و آثار جنبي مرتبط بر آن مربوط گردد.هدف اين مقاله در ابتدا آشنايي با نظريه ها و نگرش هاي متداول موجود نسبت به پديده انگيزش در سازمان است و سپس تشخيص و تبيين راههاي اصلاح رفتار و بررسي چگونگي ارتباط فرآيندهايي چون گروه و انحرافات اجتماعي و تشويق و تنبيه يا “انگيختگي” كاركنان در سازمان مي باشد.

نگرش هاي مرسوم به انگيزش در سازمان

ماهيت مديريت در طول زمان، تغييرات بسياري پيدا كرده است، تا جايي كه مديران در گذشته علي رغم آنكه با تعداد بي شماري انسان سروكار داشتند با مشكل پيچيده اي درباره اينكه چه فردي و يا چه گروهي چه كاري را بايد انجام دهد، مواجه نبودند.در حالي كه امروزه مديران در ابتدايي ترين وظايف خود با پيچيده ترين روش هاي سازماني و محيطي روبرو هستند و به سادگي نمي توانند هر فردي را به هر كاري بگمارند.زيرا در اندك زماني با وظايف پيچيده و خواسته هاي ناشناخته اي از سوي كاركنان مواجه مي شوند.در طول اين مدت نگرش هاي متفاوتي نسبت به فرآيند مديريت وجود داشته است و هر يك در شرايط خاص خود جاي بررسي و تأمل دارد.پيگيري اين فرآيند براي وسعت ديد و فكر مديران بسيار مؤثر است.در بررسي و مطالعه الگوها و نظريه هاي مربوط به انگيزش غالباً به سه نوع نگرش برخورد مي كنيم كه اغلب مورد بحث مقاطع مختلف علمي و دانشگاهي است.اين نگرش ها عبارتند از: الگوهاي سنتي، روابط انساني و منابع انساني كه اينك به شرح مختصري از هريك مي پردازيم.

الگوهاي سنتي

غالباً الگوي سنتي انگيزش با نام “فردريك وينسلوتيلور(مرتبط شده است جايي كه عده اي از نظريه پردازان او را واضع مكتب مديريت علمي مي دانند).براساس اين مكتب شغل مدير عبارت است از كسب اطمينان نسبت به انجام دادن كارهاي تكراري در بهترين راه و روش.مدير تابع اين مكتب براي اينكه از صحت انجام دادن كارهاي پيش بيني شده اطمينان حاصل كند به سيستم تحريك كننده دستمزد براي انگيزش كارگران خود متوسل مي گردد و پاداش هاي مادي را وسيله اصلي سياست هاي مديريتي خود قرار مي دهد.به عبارت ديگر توليد بيشتر، به منزله افزايش پاداش هاي مالي براي كارگر است.

به طور كلي اين مكتب به كارگران به مثابه انسان هايي تنبل مي نگرد و به شغل آنان بيشتر از خود آنان اهميت مي دهد تا جايي كه تنها وسيله و ابزار انگيزش كارگران اضافه نمودن دستمزد و تنها باور آنها نيروي كارشان شمرده مي شود.البته شايد در آن شرايط و با توجه به عوامل خاص آن زمان اين نگرش مفيد بود.زيرا كارگراني كه در پشت درهاي بسته كارخانه هاي صنعتي آن زمان در آرزوي اشتغال، شب را به روز مي رساندند، خود نيز اين طرز تلقي را منطقي و قابل قبول مي دانستند.ولي به تدريج مديران دريافتند كه پاداش هاي مالي به عنوان عامل انگيزش، ديگر از قدرت كافي برخوردار نيست و كارگران به طور كلي طالب امنيت شغلي و احساس تعلق عاطفي متقابل با سازمان به جاي برقراري حداقل دستمزد هستند.

الگوي روابط انساني

به مرور زمان و با گذشت يك دهه از تفكرات مكتب سنتي، بي ثباتي و ناپايداري ديدگاه هاي انگيزشي آن به تدريج روشن شد.”التون مايو” و ساير محققان و پژوهشگران مكتب روابط انساني دريافتند كه برخوردهاي اجتماعي كارگران و كاركنان داراي اهميت خاص ويژه اي است، و به همين دليل مطالعات پرخرج و زمان بري صورت پذيرفت.در ابتدا همه تلاش ها بر اين بود كه نقش و نوع رابطه بين عوامل فيزيكي و رفتار كاركنان معين گردد.با هر مرحله از آزمايش ها نتايجي به بار مي آمد كه همگان را متعجب مي ساخت.دانشمندان در مطالعات كارخانه “وسترن الكتريك” در منطقه “هاتورن” دريافتند كه رابطه بين عوامل فيزيكي و رفتار در مقابل نيازهاي اجتماعي يك رابطه بسيار ساده و ابتدايي است.در واقع كارهاي استاندارد شده و تكراري و قرار دادن فرد در نظامي كه مقهور سازمان شود، انگيزش را مختل مي سازد.”مايو” و همكارانش دريافتند كه مديران مي توانند با كسب آگاهي از اين نيازهاي اجتماعي و درك اهميت آن، در كاركنان ايجاد انگيزش كنند.آنها همچنين نتيجه گرفتند كه كاركنان بايد در اتخاذ تصميم در چهارچوب مشاغل خودشان آزادي عمل داشته باشند.

در همان روز بود كه به ارزش و وجود سازمان “غيررسمي” يا گروه غيررسمي توجه بيشتري شد و در سازمان به تدريج سخن از نيازها و علايق كاركنان به ميان آمد، و در واقع نقطه عطفي براي نظريه هايي كه تا آن زمان در اداره امور سازمان ها مطرح شده بود، ايجاد شد.بدين تريتب قدرت و اختيار تصميم گيري مديران شكل و موقعيت ديگري به خود گرفت و مسئله توافق كاركنان با آن در اذهان ايجاد گرديد.به طور كلي در الگوي روابط انساني قدرت و اختيارات مديريت به دليل اينكه به نيازهاي كاركنان با علاقه مي نگريست، مورد توجه و تأكيد بود.

الگوي منابع انساني

سال ها بعد نظريه پردازاني نظير “مگ گري گور”،”مازلو” و محققاني مثل “گريس ارگريس”،”ليكرت” به ساده انديشي و سفسطه گرايي مكتب روابط انساني انتقاد كردند و اظهار داشتند كه كاركنان را بايد با عوامل بسيار زياد و متنوعي چون رضامندي از شغل، ايجاد امكان موفقيت و معني دار كردن شغل برانگيخت.اين دانشمندان دريافتند كه معمولاً افراد با الفباي صحيح وظايفشان احساس رضايت مي كنند و غالباً تمايل ندارند كه با شرايط نامطلوب و ناخواسته اي مواجه شوند، لذا بايد گامي جلوتر برداشت و سياستي را اتخاذ كرد كه هر فرد اهداف خود را با اهداف سازمان منطبق و هم سو بداند.اين مهم از راههاي متعددي چون توسعه بخشيدن و گسترش دادن قدرت تصميم گيري و همچنين مسئوليت انتخاب چگونگي انجام دادن كار ميسر و ممكن است.بديهي است اين عمل به معني مشاركت هرچه بيشتر كاركنان در دستيابي به اهداف سازمان بوده و در واقع به مفهوم كمك به آنان است تا آنكه بتوانند هر چه بيشتر و بهتر علايق و توانايي هاي خود را متجلي سازند.

شكل شماره 1

 

متغيرهاي مؤثر در انگيزش كاركنان

در شكل شماره 2 به طور اجمال و خلاصه نظريه هاي مختلف در خصوص انگيزش افراد در سازمان دسته بندي و ارائه شد.حال سئوالي كه دراينجا مطرح است، اين است كه چگونه مي توان با وجود نظرات و ديدگاه هاي مختلف نسبت به انگيزش، دانش و فهم خودمان را راجع به نحوه رفتار فرد در سازمان افزايش دهيم؟به نظر “پورتر” و “ميلز” براي اين منظور بررسي متغيرهاي مؤثر در انگيزش مفيدترين شيوه براي مديران است.اين بررسي مدير را قادر مي سازد كه وارد مرحله اي شود تا قبل از ايجاد انگيزش در افراد، رفتار آنها را شناسايي كند.آنها معتقدند كه اين بررسي شامل سه دسته از متغيرهايي است كه بر انگيزش كاركنان در سازمان اثر مي گذارند.اين متغيرها عبارتند از ويژگي هاي فردي، ويژگي هاي شغلي و ويژگي هاي موقعيت.

شكل شماره 2

الگوي عمومي انگيزش بر انگيزش در مديريت

 

روش هـا

انتظارات و دستاوردها:

1- سهيم كردن كاركنان در تصميم گيري هاي روزمره نيازهاي آنها را ارضاء خواهد كرد و احساس مهم بودن و تعلق را در آنها تقويت مي كند.	3- گسترش نفوذ كاركنان و خود كنترلي و خود هدايتي آنها به گسترش كارايي سازمان منجرمي شود.
2- ارضاء اين نيازها روحيه را بالا و مخالفت را از بين مي برد و كاركنان به همكاري تشويق مي شوند.	4- رضامندي از كار مي تواند در استفاده از منابع سازمان توسعه ايجاد كند.

ويژگي هاي فردي

در واقع همان علايق و نيازهاي انسان و انتظارات او از موقعيت هاي مختلف كاري در محيط است.به عبارت ديگر افراد براي ارضاء چه نيازهايي بهتر كار مي كنند و چگونه مي توان اين نيازها را به خوبي برآورده ساخت.بديهي است كه كاركنان در اين نيازها و انگيزه هاي فردي با يكديگر متفاوتند.مدير ابتدا بايد به عنوان يك متغير اصلي ويژگي هاي فردي و نيازهاي هر فرد را از شغل او بشناسد تا بتواند نسبت به نحوه رفتار فرد در سازمان فهم و درك بيشتر و بهتري پيدا كند.

ويژگي هاي شغل

بديهي است كه هر شغل داراي صفت ها و ويژگي هايي است كه وظايف كاركنان را تحت تأثير خود قرار مي دهد.اين ويژگي ها به طور كلي باعث مي شود كه افراد در آن شغل احساس رضايت كنند.خصوصياتي مثل ميزان مسئوليت، تنوع وظايف مرتبه و شأن سازماني، منزلت اجتماعي شغل و جايگاه آن در سلسله مراتب سازمان ويژگي هايي است كه شغل را ذاتاً ارضاء مي نمايد.مسلماً هرشغلي كه از ارزش ذاتي بيشتر، استقلال و خودكفايي زيادتر، تنوع و بازخورد مستقيم و مناسب تري برخوردار باشد، افراد را براي انجام دادن بهتر كارهايشان بيشتر بر مي انگيزد.

ويژگي هاي موقعيت كاري

با توجه به اينكه عواملي در محيط كار است كه باعث مي گردد بهره وري فرد بيش از حد استاندارد يا كمتر از آن باشد، بايد در نظر داشت كه اين عوامل نيز مي توانند در چگونگي انگيزش كاركنان و نهايتاً بر روي بهره وري مؤثر آنها تأثير قابل توجهي داشته باشند.حال جالب است كه مطالعه اي بر روي نظريه هاي مختلف ارائه شده در رابطه با اين سه ويژگي داشته باشيم تا اينكه اهميت شناخت انگيزش در افراد بهتر محسوس شود.در واقع مطالعه اي بر روي شناخت انگيزش كاركنان از بعد روند روبه گسترش نظريه هاي مختلف كه نمايانگر نوع ديگري از نگرش به انگيزش كاركنان است داشته باشيم.

متغيرهاي مؤثر در انگيزش:

ويژگي هاي فردي انگيزش

در شكل شماره (2) به طور اجمال و خلاصه نظريه هاي هر فردي در موقعيت هاي كاري خود علايق و طرز تلقي و نيازهايي دارد.در كليه سازمان ها و موقعيت هاي شغلي اين مجموعه نيازها متنوع و متفاوت است ولي به هر حال نمي توان ضرورت وجود طبقه بندي مناسبي را در اين خصوص مورد ترديد قرار داد.وجود چنين دسته بندي شناخت و فهم بهتر از رفتار سازماني كاركنان را تسهيل خواهد كرد.در واقع قصد ما در اينجا كمك به فهم نيازهاي طبقه بندي شده انسان و فرآيند انگيزش است.

سلسله مراتب نيازها

احتمالاً سلسله مراتب نيازها كه توسط «ابراهام مازلو» عنوان گرديده، تاكنون بيشترين توجه مديران رابه خود جلب كرده است.اين نظريه نه تنها نيازهاي انساني راطبقه بندي نموده است، بلكه دلالت مستقيمي بر مديريت رفتاري در سازمان دارد.ديدگاه «مازلو» به انگيزش انسان در غالب سلسله مراتبي از نيازها عنوان گرديده است.عنوان سلسله مراتب دادن به طبقه بندي «مازلو» به دليل درجات مختلف اهميت و شمول اين نيازهاست.به عبارت ديگر يك سلسله از نيازها، نيازهاي سطح پايين و دسته ديگر نيازهاي سطح بالا هستند كه دستيابي به آن موكول به برطرف شدن و ارضاء نيازهاي ما قبل آنهاست.

الف- نيازهاي فيزيولوژيكي

نيازهاي فيزيولوژيكي را به اعتباري نيازهاي حياتي مي دانند.اين نيازها ابتدايي ترين شرايط زندگي را تشكيل مي دهند كه ادامه حيات فيزيكي انسان به آن متكي است.اين نيازها شامل نياز به هوا، غذا، نيازهاي جنسي و امثالهم است.

ب- نياز به امنيت

بعد از ارضاء شدن نيازهاي فيزيولوژيكي به نظر «مازلو» نياز به امنيت جلوه گر مي شود.نياز به رهايي از ترس و تهديد هميشه جزء نيازهاي مهم براي حيات فردي و اجتماعي انسان بوده و هست.

ج- نياز به تعلق و عشق (نيازهاي اجتماعي)

اين نياز ريشه در خصوصيت اجتماعي بودن فرد دارد و نيازي است متقابل و دوطرفه (نياز به دوست داشتن و دوست داشتني بودن) مؤثر بودن در محيط نيز در اين طبقه جاي مي گيرد.در واقع هر انسان نياز دارد كه بر محيط اطرافش اثر بگذارد.از طرف ديگر احساس تعلق به فرهنگ و مرام و گروه و تماس و رابطه با ديگران نيز در همين سنخ نيازها عنوان گرديده است.

د- نياز به احترام و تكريم

اين نيازها مبين اين مطلب است كه انسان ها نياز به احترام به خود دارند.كلمه عزت نفس در اين باره كلمه مناسبي است.هر فرد نياز دارد در وضعي قرار بگيرد كه بتواند به خويشتن تكيه كند و ذات خود را عزيز بشمارد.اين نيازها نسبت به سايرين نيز وجود دارند.يعني انسان احتياج به داشتن قابليت خاصي دارد كه او را در مقابل ديگران فرد قابل احترام جلوه گر سازد.

و- نياز به خوديابي

ابن نياز را به عنوان نياز به رشد و آگاهي از ظرفيت هاي بالقوه معني كرده اند.نياز به آگاهي از خود مرحله اي است كه اگر ساير نيازهاي پايين تر برآورده گردند، خود به خود بروز خواهد كرد و اين احساس تأييد شده اي است نسبت به اينكه انسان مي داند كه ظرفيت هاي دروني را بيشتر از آنچه در او قرار دارد مي باشد و مي خواهد به آنجايي برسد كه قابليت آن را واقعاً داراست.بنابه نظر «مازلو» انسان بر اساس هر نيازي كه در زمان معين و شرايط خاص بيشترين قدرت را دارد برانگيخته خواهد شد.برآورده شدن نيازهاي بالقوه بستگي به موقعيت فعلي و تجارب كنوني فرد دارد.بنابراين ارضاء نيازهاي اوليه –كه همان نيازهاي فيزيولوژيكي است- ابتدايي ترين مرحله اي است كه براي ارضاء نيازهاي سطوح بالاتر لازم است.البته جوانب عيني اين نظريه به سادگي پذيرفته نشده و نياز به بحث و توجيه و تشريح بسيار زياد دارد.مثلاً نيازهاي فيزيولوژيكي بايد به وسيله دستمزد مناسب، غذاي كافي، مسكن، سلامت و بهداشت و تأمين سلامت روحي برآورده شود و تازه مشخص نيست سقف ارضاء فرد چقدر است؟با اين وصف ايجاد امنيت در محيط كار نياز به همسويي احساسات و علايق با قوانين كاري و اهميت آن دارد.در سازمان هاي امروزي و مدرن معمولاً برآورده شدن نيازهاي فيزيولوژيك و نياز به امنيت به دليل حمايت هاي قانوني مورد توجه هستند.هنگامي كه فرد خود را مانند عضوي از يك خانواده سازماني بداند و در زمينه هاي اجتماعي احساس دوستي و صميميت در محيط كار بكند مي توان گفت كه نياز به تعلق در وي ارضاء شدني است.در واقع محيط اجتماعي سازمان همان محيط كاري آن است.تا هنگامي كه كاركنان احساس نكنند كه قسمتي از سازمان خود هستند احساس تعلق و دوستي در سازمان نخواهند كرد، و در راه ارضاء ساير نيازها نيز طبعاً مانع ايجاد خواهند كرد، نياز به احترام توسط «مازلو» به دو صورت عنوان شده است : يكي توفيق يافتن در بدست آوردن مطلوبيت ها و ديگري صلاحيت شايستگي فردي در موقعيت هاي مختلف سازماني.به عبارت ديگر افراد مي خواهند كه كارشان را به درستي و صحت انجام دهند و همچنين مشتاقند كه در امور مهمي كه به آنها ارجاع مي شود موفق باشند.هنگامي كه تمامي نيازها به طور مناسب برآورده گرديد، به نظر مازلو، كاركنان براي ارضاء نيازهاي خوديابي برانگيخته خواهند شد.

نظرات اتكينسون و مك كلاند

«جان اتكينسون»معتقد بود كه هر فرد بالغ و سالمي يك منبعي از انرژي بالقوه است و چگونگي و آگاهي و استفاده از اين انرژي بستگي به قدرت انگيزش فرد و موقعيت ها و فرصت هاي كاري او دارد.در واقع كوشش ها و جديت هاي فرد براي دستيابي به اهداف نتايجي است از قبيل:

1- ميزان قدرت نياز و انگيزه

2- ميزان انتظار از موفقيت ها

3- ارزش هايي كه در ارتباط با اهداف جنبه محرك دارند.

الگوي « اتكينسون» در مورد رفتار سازماني بر مبناي سه عامل استوار است: نياز به توفيق، نياز به قدرت و نياز به دوستي و ارتباط با ديگران.براي مثال اگر فردي نياز زيادي به وابستگي و ارتباط و كار جمعي دارد و به اين وسيله انگيخته مي شود، بايد در محيطي كار كند كه در آن محيط بين او و ساير همكاران و كاركنان تعامل متقابل وجود داشته باشد.در اين صورت انرژي بالقوه او در ارتباط با احساس وابستگي و دوستي آزاد شده، و فرد احساس شادكامي و خوشحالي مي كند.برعكس اگر براي چنين فردي محيط كاري محيطي ناخوشايند و بدون وجود دوستي ها باشد و او مجبور گردد تنها كار بكند نياز به پيوستگي در او در او ارضاء نشده و انگيزش اين فرد در سازمان مختل خواهد شد.«ديويد مك گلاند» به نيازهايي اشاره مي كند كه به چگونگي انگيزش فرد در خصوص كارش مربوط مي شوند.در تحقيقات «ديويد گلاند» مشخص گرديد كه هر چه افراد بيشتر داراي نيازهاي سطح بالا باشند، بيشتر داراي خصوصيت ها و احساس مربوط به يك مدير هستند.اين خصوصيت ها عبارتند از:

الف – علاقه به عهده گرفتن مسئوليت و حل مشكلات سازمان.

ب – تمايل به شناخت اهدافي كه دستيابي به آنها دشواراست.

ج – تمايل نسبت به محاسبه خطراتي كه در جهت كسب موفقيت وجود دارد.

د – علاقه دارد كه به بازخورد چگونگي عملكرد او اهميت زيادي داده شود.

بديهي است كه همه اين ويژگي ها براي يك مدير موفق لازم و ضروري است.

1- ويژگي هاي شغلي انگيزش

ويژگي هاي شغلي و وظايف مربوط دومين متغيري است كه برانگيزش كاركنان در سازمان اثر مي گذارد و يكي از عواملي است كه مدير در موارد زيادي با آن تماس دارد.محققين سعي كرده اند كه دراين جهت چگونگي تأثير انتظارات را بر ايفاي صحيح وظايف تشريح نمايند.هنگامي كه «فردريك هرزبرگ» تئوري دو عاملي خود را معرفي كرد، تفهيم ارتباط بين ويژگي هاي شغل و انگيزش تسهيل گرديد.در واقع نظرات «هرزبرگ» به نقش مهم انگيزشي علايق كاركنان در عمليات روزانه سازمان معطوف بوده است.

نظريه دو عاملي انگيزش:

در حدود سال 1950 «هرزبرگ» و همكارانش طرز تلقي 200 نفر از مهندسين و حسابداران را نسبت به كارشان مورد مطالعه قرار دادند.از افراد مورد مطالعه درخواست شد كه موقعيت هايي را كه از مشاغل شان احساس رضايت و يا عدم رضايت دارند، مشخص كنند«هرزبرگ» نتيجه گرفت كه عوامل نارضايتي و يا رضامندي از شغل قابل دسته بندي در قالب دو عامل هستند كه به ترتيب آنها را عوامل انگيزش و عوامل بهداشت نام نهاد.

عوامل انگيزش شامل موفقيت در كار، آگاهي از ماهيت شغل، مسئوليت پذيري و وسعت بخشيدن به مسئوليت افراد است.اين عوامل يا «انگيزاننده ها» با ماهيت و طبيعت كار و پاداش هايي كه مستقيماً به نتيجه كار بستگي دارد، در ارتباطند.بنابراين مي توان گفت ابزار اصلي كه قادر به ايجاد انگيزش مؤثر در كاركنان است، عوامل انگيزشي بوده و ويژگي هاي شغل به وسيله همين عوامل رفتاري است كه شكل مي گيرد.عوامل بهداشت به طور خلاصه شامل حقوق و مزاياي مالي، شرايط كاري و فيزيكي، چگونگي تعيين خط مشي و تصميم گيري در سازمان و نحوه تفويض اختيارات است.اين عوامل نشأت گرفته از تعامل بين افراد در محيط كار سازمان است و بالطبع شرايط محيطي اين عوامل را به وجود مي آورند.مهمترين عامل، خط مشي سازماني است كه بعضي كاركنان درباره آن به شكل عاملي كه مانع كارايي و اثربخشي آنها در كار است، قضاوت مي كنند.وجود اين گونه عوامل بايد ادامه كار در سازمان لازم است ولي فقدان آنها باعث عدم توفيق در انگيختن كاركنان نيست.

1- ويژگي هاي موقعيت كاری

موقعيت كاري سومين دسته از متغيرهايي است كه مي تواند بر انگيزش شغلي تأثير بگذارد.اين متغيرها عبارتند از: فعاليت ها و خط مشي ها، فرهنگ سازماني و محيط مجاور كاري( افرادي كه در مجاورت ما كار مي كنند).خط مشي هاي نيروي انساني سازمان، روش هاي سازماني براي اعطاي پاداش هاي فردي و فرهنگ سازماني كه همگي تأير نفوذ فعاليت هاي سازمان را برانگيزش كاركنان مطرح مي سازند.اگرچه خط مشي هاي نيروي انساني نظير مقياس ها و جداول حقوق و دستمزد و رفاه كاركنان تأثير كمي بر نحوه عملكرد افراد دارند، لاكن بر تصميم كاركنان نسبت به اينكه در سازمان بمانند يا آن را ترك كنند . همچنين بر روي قدرت جذب نيروي جديد تأثير بسزايي دارند.سيستم اعطاي پاداش در سازمان كه بر انگيزش و رفتار فرد كاركنان بيشترين تأثير را دارد دلالت دارد.

اضافه حقوق، پاداش، ارتقاء و ترفيعات شغلي مي تواند قوياً به عنوان يك عامل انگيزش در ارتباط با عملكرد افراد مطرح شود به نحوي كه بتوان آنها را به طور مؤثر اداره كرد.پاداش ها بايد عادلانه برقرار شوند، تا حدي كه اين مفهوم براي كاركنان

نظريه دو عاملي انگيزش:

در حدود سال 1950 «هرزبرگ» و همكارانش طرز تلقي 200 نفر از مهندسين و حسابداران را نسبت به كارشان مورد مطالعه قرار دادند.از افراد مورد مطالعه درخواست شد كه موقعيت هايي را كه از مشاغل شان احساس رضايت و يا عدم رضايت دارند، مشخص كنند«هرزبرگ» نتيجه گرفت كه عوامل نارضايتي و يا رضامندي از شغل قابل دسته بندي در قالب دو عامل هستند كه به ترتيب آنها را عوامل انگيزش و عوامل بهداشت نام نهاد.

عوامل انگيزش شامل موفقيت در كار، آگاهي از ماهيت شغل، مسئوليت پذيري و وسعت بخشيدن به مسئوليت افراد است.اين عوامل يا «انگيزاننده ها» با ماهيت و طبيعت كار و پاداش هايي كه مستقيماً به نتيجه كار بستگي دارد، در ارتباطند.بنابراين مي توان گفت ابزار اصلي كه قادر به ايجاد انگيزش مؤثر در كاركنان است، عوامل انگيزشي بوده و ويژگي هاي شغل به وسيله همين عوامل رفتاري است كه شكل مي گيرد.عوامل بهداشت به طور خلاصه شامل حقوق و مزاياي مالي، شرايط كاري و فيزيكي، چگونگي تعيين خط مشي و تصميم گيري در سازمان و نحوه تفويض اختيارات است.اين عوامل نشأت گرفته از تعامل بين افراد در محيط كار سازمان است و بالطبع شرايط محيطي اين عوامل را به وجود مي آورند.مهمترين عامل، خط مشي سازماني است كه بعضي كاركنان درباره آن به شكل عاملي كه مانع كارايي و اثربخشي آنها در كار است، قضاوت مي كنند.وجود اين گونه عوامل بايد ادامه كار در سازمان لازم است ولي فقدان آنها باعث عدم توفيق در انگيختن كاركنان نيست.روشن شود كه هر چقدر كيفيت عملكرد آنها بهتر شود، پاداش مستقيماً و به همان اندازه بهتر و بيشتر خواهد شد.از طرف ديگر دليل و علت برقراري اين پاداش بايد براي كاركنان واضح و روشن گردد.و در عين حال مبين اين نكته باشد كه گروه ها و افرادي كه آن را دريافت نكرده اند فاقد سطح مطلوبي از كار بوده اند.لذا اين امر به منزله تهديدي در محيط كار براي دسته دوم و منزلت شغلي براي دسته اول يعني دريافت كنندگان اين گونه پاداش ها به حساب مي آيد.

فرهنگ سازماني:

هنجارها، ارزش ها و عقايد اعضاي سازمان نسبت به افراد مي تواند در نحوه عملكرد آنها اثر بگذارد، شخصيت كاركنان غالباً در دام فرهنگ سازمان اسير نمي گردد.به عنوان مثال يك فرد خلاق كه خود را در چهارچوب آداب و رسوم سازمان محدود نمي كند، قدرت و اختيارات سازماني نمي تواند او را در قالب ارزش هاي موجود محدود سازد.بعلاوه، اشكال معيني از فرهنگ سازماني در كاركنان بيشتر ايجاد انگيزش مي كند تا نوميدي و يأس در كار.فرهنگي كه احترام به كاركنان، مشاركت در فرآيند تصميم گيري و دادن استقلال در برنامه ريزي و اداره سازمان را به كاركنان ترويج مي كند از اين دسته محسوب مي شود و نهايتاً يك مدير در قالب اين فرهنگ مي تواند كاركنان را در سطح بالايي از عملكرد برانگيزد و در آنها وفاداري و تعهد نسبت به سازمان ايجاد كند تا حتي المقدور سازمان را ترك نكنند.البته لازم به ذكر است كه پول اگر چه محسوس ترين و رايج ترين وسيله محرك در كاركنان است ولي تنها وسيله ايجاد انگيزه در كاركنان نيست.امروزه كاركنان سازمان ها نسبت به محرك هاي پولي و تأمين نيازهاي ثانوي مي نگرند.لذا ثبات و استمرار استفاده از محرك باعث كاهش اثر آن مي گردد و مدير را وا مي دارد تا در بلند مدت به دنبال محرك هاي رفتاري مناسب تري باشد.

محيط محاور كاري

مقصود از محيط مجاور كاري طرز تلقي ها و فعاليت هاي همكاران و سرپرستان و نهايتاً جوي است كه به وجود مي آورند.مطالعات زيادي در اين زمينه انجام شده كه نشان مي دهد، گروه همكاران مي توانند بر انگيزش و عملكرد افراد گروه تأثير بسزايي داشته باشند.مسلماً گروه همكاران در سازمان داراي مشخصات و هنجارهاي يك گروه كاري هستند.بنابراين مدير بايد با شناخت مختصات اين گروه ها نحوه تأثير گذاري بر رفتار اين گروه ها را دريابد و بتواند با تصميمات خود نسبت به آنها رفتار سازي مناسبي نمايد.ارتباط كنش هاي سازماني و محيط مجاور كاري در شكل (5) نشان داده شده است.سرپرست بلافصل هر فرد به طور شايسته اي در انگيزش آن فرد و همكاران او تأثير دارد.اين تأثير در قالب فاكتورهايي نظير پاداش يا اعمال مجازات هاي اداري، اضافه كردن حقوق، نحوه انتقاد از كاركنان و تنزل و اخراج كاركنان نمايان مي شود.اين امري است بديهي كه كاركنان سازمان بيشترين رفتار پذيري را از سرپرستان خود دارند.لذا طرز تلقي سرپرست بلافصل از نحوه انگيزش و چگونگي فعاليت هاي انضباطي به طور كاملاً مستقيم بر روي ويژگي هاي موقعيت كاري سازمان تأثير مي گذارد.

برخورد با آثار نامطلوب به جاي مانده بر رفتار:

ديدگاه مهمي كه درباره نفوذ در رفتار فرد مطرح مي باشد، اين است كه بتوان نسبت به شرايط حاكم بر رفتار فرد در آينده تأثير مطلوب گذاشت.براي تغيير رفتار افراد تكنيك هايي بر اين اساس به وجود آمده است كه به عنوان اصلاح رفتار شناخته مي شوند.اصلاح رفتار اشاره به رفتارهاي فردي قابل پيش بيني از تجارب گذشته و محيطي فعلي دارد كه در حال حاضر به عنوان رفتار مضمحل شده اي تلقي مي شود.رفتار امري قابل يادگيري است.افراد ياد مي گيرند كه مدير خوب يا بي اطلاعي باشند.انسان ها مي آموزند كه چگونه و با چه كيفيتي كار خود را انجام دهند.اصلاح رفتار در سازمان تكيه بر ايجاد موقعيت هاي خاص خود دارد كه به عنوان آموزش عادات رفتاري به كاركنان براي رساندن آنها به اهدافشان به كارمي رود.

اصلاح رفتار

اصلاح رفتار بر اساس قانون اثر استوار است.اين قانون بيان مي كند كه رفتارهايي كه با دريافت پاداش مواجه شوند تقويت و رفتارهايي كه با تنبيه روبرو گردند، خاموش مي گردند.در يك سازمان، استمرار رفتارهاي مختلف به شرايط مخصوص به خود آن رفتار بستگي دارد.براي مثال اگر كارگري براي دستيابي به اهداف سازمان سخت كار كند و مستقيماً پاداش بگيرد و تشويق شود، مي توان انتظار داشت كه در رسيدن به اهداف جديد نيز از خود سعي و تلاش بيشتري نشان دهد.فرآيند اصلاح رفتار را مي توان به صورت شكل زير بيان نمود.

محرك پاسخ نتيجه پاسخ مجدد ) تقويت شده (به عبارت ديگر رفتار افراد بر اساس واكنش هايي است كه به جهت دستيابي به نتيجه خاصي به محرك ها پاسخ مي دهد.اگر نتايج حاصل مثبت باشند فرد در آينده تمايل دارد كه پاسخ مشابه بدهد ولي اگر نتايج نامطلوب باشند تلاش فرد در تغيير رفتار خود و حذف پاسخ داده شده خواهد بود.با اين وصف ملاحظه مي شود كه اگر مدير مايل باشد كه تغييري در رفتار كاركنان به وجود بياورد، بايد ابتدا نتايج و عواقب آن رفتار را تغيير دهد.به هر حال پژوهشگران معتقدند كه بايد به رفتار مناسب و مطلوب بيش از تنبيه رفتار نامطلوب، پاداش داد.

روش هاي اصلاح رفتار

روش هاي متعددي براي اصلاح رفتار كاركنان وجود دارد كه مديران مي توانند به كمك آنها نسبت به اصلاح رفتار كاركنان خود اقدام كنند.مهمترين آنها چهار روش است كه عبارتند از: تقويت مثبت، حذف نتايج نامطلوب، خاموش سازي رفتار و تنبيه.

الف – تقويت مثبت : به نتايجي كه تكرار رفتار را به وجود مي آورد تقويت مثبت رفتار مي گويند.ابتدايي ترين تقويت كننده ها مثل آب و هوا، غذا و ارضاء كننده هاي نيازهاي فيزيولوژيكي هستند.دومين نوع تقويت كننده ها پاداش هاي مناسب به رفتار مطلوب فرد است كه مي توان جوايز، ارتقاء سازماني و پول را به عنوان نمونه ذكر كرد.اين نوع تقويت كننده ها تكرار رفتار را براي به دست آوردن پاداش دوباره به دنبال دارند.از آنجايي كه تقويت مثبت از هر فردي به فرد ديگر تفاوت مي كند، لذا مدير بايد نه تنها سيستم اعطاء پاداش را توسعه دهد؛بلكه بايد براي هر گروه يا فرد به تناسب حال خودش رفتار مثبت را تقويت نمايد.

ب – حذف نتايج نامطلوب : اين حالت هنگامي اتفاق مي افتد كه فرد خود مي آموزد كه نتايج نامطلوب را بايد حذف كند.مثال روشني كه در اين خصوص در جامعه وجود دارد اين است كه رانندگان همواره سعي مي كنند تا با احتياط زياد از وقوع هر نوع تصادفي جلوگيري كنند.با بيان ديگر وقوع تصادف را حذف نمايند.در محيط هاي كاري بسيار ديده شده و اتفاق افتاده است كه همكاران و سرپرستان سعي دارند از فرد انتقاد كنند و فرد متقابلاً سعي دارد به وسيله تلاش بيشتر انتقادها را حذف نمايد.

ج – خاموشي رفتار : خاموش سازي و تنبيه براي كاهش رفتار نامطلوب به جاي پاداش دادن به آنها طراحي شده است.خاموشي رفتار انتها و پايان پاداش هاي رفتار نامطلوب است، رفتاري كه با غفلت عمومي، بي توجهي و بي اعتنايي به آن از بين مي رود و يا جهت عوض مي كند.براي مثال معلم اغلب در سر كلاس براي از بين بردن اغتشاش و شلوغي بعضي دانش آموزان از خاموشي رفتار استفاده مي كند و به رفتار نامطلوب شاگردان بي اعتنايي مي كند بدون اينكه مثلاً اخم كند يا لفظي به كار ببرد بلكه برعكس كاملاً خود را بي توجه نشان مي دهد.نتيجه اين رفتار باعث مي شود كه سرانجام شاگرد كجرو نسبت به اصلاح رفتار خود اقدام و يا رفتار ديگري را پيشه خود سازد.خاموشي رفتار در سازمان معمولاً بايد براي تخلفات جزئي كاركنان به كار رود.

د – تنبيه : به وسيله تنبيه، مدير معمولاً سعي مي كند رفتار ناصحيح كارمند را با فراهم آوردن نتيجه منفي در او تصحيح كند.مثلاً به وي انتقاد سخت و تند و تيزي مي كند، حقوق وي را معلق مي سازد، مزاياي او را قطع مي كند و يا آزادي هاي فردي را كاهش مي دهد.اين ها همه تنبيهايي هستند كه در محيط كار اتفاق مي افتد.اگرچه بيشترين اصلاح رفتار به وسيله انتقادات اخلاقي به عنوان يك روش اخلاقي مورد استفاده قرار مي گيرد؛ ولي «اسكينر» و سايرين بر تقويت مثبت بيشتر از عامل تنبيه براي تغيير در رفتار تأكيد مي نمايند.تنبيه دائماً به فرد گوشزد مي كند كه چه كاري را نبايد بكند، ولي نمي گويد چگونه بايد بود و چه بايد انجام داد.بعلاوه تنبيه باعث مخالفت و تضاد مي شود كه همين امر عامل مهمي در پايين آمدن كارايي و بهره وري در كاركنان است.اكثر كاركنان در سازمان ها افرادي بالغ هستند و تمايل دارند كه مورد تقويت مثبت رفتار و در شرايط مورد لزوم، خاموشي قرار بگيرند تا داراي بيشترين اثربخشي باشند.

براي اصلاح كردن رفتار عملاً چه بايد كرد؟

مدير چه بخواهد و چه نخواهد به هر حال به طور مستمر به وسيله پاداش دادن و يا بالعكس بر روي رفتار كاركنان تأثير مي گذارد.بنابراين براي اينكه تأثير اين نفوذ بهتر و بيشتر گردد.او بايد كارآفرين و عملي ترين شيوه پاداش و اصلاح رفتار را هم بداند و هم به كار گيرد.ابتدائي ترين مطلبي كه مدير بايد از آن آگاه باشد، اين است كه چه چيزي براي يك فرد «پاداش» محسوب مي شود و آيا همين پاداش براي ديگران نيز داراي خصوصيات مشابه است؟براي مثال، در بسياري از كاركنان شايد بتوان در دراز مدت به وسيله پول ايجاد انگيزش كرد.ولي براي بعضي از افراد ديگر ارزش هاي كاريو منزلت شغل است كه ايجاد انگيزش مي كند.تحقيقات نشان مي دهد كه در بعضي مواقع ممكن است بعضي از محرك ها مانع بهره وري و كارايي لازم در سازمان گردند.براي مثال محرك هاي مالي ممكن است عملاً اثر ذاتي علاقه به كار را به عنوان يك انگيزه پايدار از بين ببرند.

منتها آنچه حائز اهميت است كه به طور كلي تكيه مطلق به انگيزه هاي مالي و تأكيد بيش از اندازه به آن، انگيزه هاي ذاتي را از بين مي برد و از صلاحيت و شايستگي شغلي كاركنان مي كاهد.تحقيقات اخير در آمريكا و ژاپن نشان مي دهد هر چقدر منزلت شغلي و اعتبار مشاغل و ارزش هاي آن ها بيشتر گردد و كاركنان هم به طور مطلوب اين را بدانند انگيزه هاي ذاتي و دروني آنها به نحو پايداري اضافه خواهد شد.

نقش ديگري كه بايد دراين باره براي مدير همواره در نظر گرفت اين است كه او نبايد هميشه اجازه دهد كه افراد نتايج حاصل از كار خود و افتخارات آن را صرفاً به خود اختصاص دهند ، زيرا اين يك واقعيتي است كه هر كاري مسلماً متضمن شكست و پيروزي است اما بنا به يافته هاي «مايلز» هر فردي اگرچه تمايل دارد كه همه افتخارات و پاداش هاي يك كار موفق را به خود اختصاص دهد؛ ولي بايد به خاطر داشت كه اين تمايل به قيمت شكست ديگران و موقعيت كاري و نهايتاً خاموشي رفتار در آنها خواهد بود.

مدير همچنين بايد توجه داشته باشد كه بعضي از روش هاي تقويت رفتار مثبت از روش هاي ديگر مؤثرترند.فرضاً در شرايط خاصي كه رفتار مثبت مستمراً بلافاصله مورد پاداش و تقويت قرار مي گيرد، مسلماً رفتار مثبت تقويت خواهد شد و مجدداً چه بسا تكرار هم بشود.ولي در شرايطي كه رفتار مثبت به طور متناوب و تنها براي كارهاي استثنائي مورد پاداش و تشويق قرار مي گيرد، ثبات تغيير در رفتار بيشتر بوده و اصلاح رفتار در مدت طولاني تري اثر خواهد داشت.شكل شماره 6 (مراحل اصلاح رفتار در سازمان را در قالب يك روند تحليلي با عنايت به بازخور يا باز ديگران مثبت يا منفي نشان مي دهد.)

دستورهايي براي اصلاح رفتار :

«كلي هام بر» شش مرحله يا دستور براي استفاده در اصلاح رفتار مطرح نموده و به عنوان آموزش روش هاي آن از آنها نام برده است.به نظر او اگرچه اين دستورها كاملاً واضح و روشن و غالباً بديهي است لاكن بسياري از مديران آن را بعضاً نقص مي كنند (شكل 7) همين طور «فرد لوتن» و «روبرت كريتنر» يك روش منظم شش مرحله اي را براي استفاده آموزشي مديريت رفتار سازماني طراحي كرده اند كه شكل شماره شش مجموعه اين مراحل را يكجا نشان مي دهد.

مرحله 1 – ابتدا رفتاري كه مدير آن را نامطلوب در نظر گرفته تعريف مي شود.

مرحله 2 – در اين مرحله مدير قصد و هدف خود را از رفتار مورد انتظارش تعيين و آن را طراحي و و مسجم مي كند.اين كار به مدير اجازه و فرصت مي دهد كه ميزان توفيق خود را در اصلاح رفتار كاركنان بسنجد.

مرحله 3 – مدير عواقب و نتايج رفتار نامطلوب فعلي را در صورت تداوم تذكر مي دهد.

مرحله 4 – شامل مراحل (a4) گسترش استراتژي و (c4) نشان دادن و اندازه گيري رفتار مي باشد.علاوه بر آن «لوتن» و «كريتز» معتقدند كه كليه تغيير رفتار همانا تغيير نتايج و عواقب رفتار كاركنان است با بيان ديگر در گذشته رفتار نامطلوب مورد تقويت مثبت و پاداش قرار مي گرفته ولي در حال حاضر بايد كاملاً معكوس عمل كرد.يعني رفتار نامطلوب را مورد بي اعتنائي و احتمالاً تنبيه قرار داد و رفتار مورد نظر و مطلوب را تقويت نمود.در اين صورت رفتار تقويت شده حفظ و پايدار مي گردد و مرحله پنجم تكميل مي شود.

مرحله 5 – در اين مرحله مدير ثبات و پايداري رفتار به وجود آمده را مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد و به طور مستمر شرايطي كه ممكن است رفتار مطلوب را مضمحل و نابود كند، بررسي مي نمايد و تبع آن استراتژي هاي مؤثر براي بروز مشكلات در آينده را تنظيم مي كند.بعلاوه، بنا بر بررسي هايي كه بر روي كمپاني ها و شركت هاي بزرگ در آمريكا و بعضي از شركت هاي اروپايي توسط اين دو دانشمند به عمل آمده استفاده از اين روش اصلاح رفتار از اثربخشي مثبتي برخوردار بوده و باعث كارايي، صرفه جويي در هزينه، بهره وري مطلوب تر و تشريك مساعي بيشتر در سازمان گرديده است.

دستورهايي براي استفاده از روش هاي اصلاح رفتار دستور

1 – به هر فردي به طور يكسان پاداش ندهيد.براي تأثير بيشتر روي تقويت رفتار بايد پاداش براساس عملكرد باشد.اگر به هركس به طور يكسان پاداش داده شود، عملكردهاي ضعيف و متوسط تقويت مي شوند وعملكردهاي قوي مورد بي محبتي و در عين حال بي اعتنايي قرار مي گيرند.

2 – آگاه باشيد كه واكنش نشان ندادن (بي اعتنايي كردن) مي تواند اصلاح كننده رفتار باشد.گاهي اوقات به دليل نفوذ مدير بر كاركنان اگر واكنشي نسبت به رفتار نامطلوب نشان داده نشود، اثرش بيشتر از هر چيز است.

3 – مطمئن باشيد كه به كارمند خود گفته ايد كه چه رفتاري مورد تقويت قرار خواهد گرفت.قرار دادن استاندارهاي عملي به افراد اجازه مي دهد كه رفتار خود را طوري منطق كنند كه در صورت مطلوب بودن پاداش بگيرند.

4 – مطمئن باشيد كه به كارمند خود گفته ايد چه كاري غلط است.براي مثال اگر مديري پاداش فردي را به ناگاه قطع نمايد بدون اشاره كردن به رفتار نامطلوب او، كارمند در مورد اينكه كدام رفتارش نامطلوب تشخيص داده شده و احياياً احساس مي كند كه آلت دست شده و يا در معرض و توطئه اي قرار گرفته است.

5 – افراد را در جلوي ديگران مجازات نكنيد.توبيخ و سرزنش خطاكار ممكن است كه راه درستي براي حذف رفتار نامطلوب او باشد ولي انجام دادن اين كار در حضور ديگران باعث خشم و تنفر فرد و حتي گروه هاي كاري نسبت به مدير مي شود.

6 – منصف باشيد.رفتارها بايد نتايج مناسب به دنبال داشته باشند.كاركنان بايد در ازاي كار خوب به ميزان مناسب پاداش بگيرند.كوتاهي در اين امر يا پاداش دادن به طور ناصحيح اثر تقويت رفتار را در كاركنان از بين مي برد.

چگونگي ارتباط گروه و ايجاد انگيزش

گروه هاي اجتماعي تشكل هاي واحدي هستند كه در اجتماع با صفات و خصوصيات ويژه خود به تعامل با افراد و يكديگر مي پردازند و تا حد بسيار زيادي مي توانند در اصلاح رفتار كاركنان در جهت خواسته هاي خود مؤثر واقع شوند.سالها دانشمندان در مقابل چگونگي بسياري از اعمال انسان در محيط سازماني متحير بودند و به دنبال آن مطالعات بسياري را انجام دادند كه بيشتر خصوصيات ذاتي انسان ها را به صورت فرد بررسي مي كرد.مطالعات «هاتورن» در كارخانه وسترن الكتريك ثابت كرد كه گروه هاي اجتماعي و كاري هر يك به طور جداگانه با وضع هنجارهاي مخصوص به خود به هدايت و كنترل اعضاي خود مي پردازند.بايدها و نبايدهاي محيط كار، اينكه چه رفتاري مطلوب است يا ناهنجار، طرز تلقي اعضاي گروه، ارزش هاي كاري و بسياري از مسائل هستند كه گروه هاي اجتماعي به عنوان يك كل، تعيين كننده آن هستند، مسلماً ما نيز در مواجهه با عوامل و فرآيند ايجاد انگيزش نمي توانيم و نبايد اثر گروه را بر آن ناديده انگاريم.تأثير گروه بر انگيزه انسان بستگي به ميزان قدرت جذابيت و كشش و چسبندگي گروه نسبت به اعضاي خود دارد.نحوه اين تأثير در ذيل به طورخلاصه مورد مطالعه قرار گرفته است:

حجم گروه :

مطالعات سي شور نشان داد كه هر ميزان كه تعداد اعضاي گروه در سازمان بيشتر باشند ارتباط و واكنش هاي مختلف در آن از بين مي رود.بنابراين در گروه هاي بزرگ به دليل عدم وجود تعاملات صحيح و لازم برآورده شدن نيازهاي افراد به درستي امكان ندارد.از آنجايي كه علاقه افراد بيشتر پيوستن به گروه هايي است كه اعضاي آن در حدود 20 نفرباشد و تشكيل گروه هايي بيش از اين مقدار را بعضاً معتقدند به تناسب از ميزان دستيابي و ارضاي نيازهاي اعضاء مي كاهد.لذا مديران سازمان هايي كه در آن گروه هاي كاري با تعداد اعضاي زياد فعاليت مي نمايند براي انگيزش كاركنان نياز به ابزارهاي قوي تر و پيچيده تري دارند.

رقابت گروه ها با هم ورقابت بين گروهي

انسجام و پيوستگي گروه هايي كه در داخل شان انواع رقابت ها و سلطه طلبي ها وجود دارد دائماً در حال تهديد است.ولي در شرايطي كه گروه هاي كاري در داخل سازمان با يكديگر بر سر منابع محدود و فرصت ها و موقعيت هاي محدود به مبارزه و رقابت مي پردازند، انسجام و چسبندگي در داخل هر گروه افزايش مي يابد.به هر حال اين رقابت ها و كوشش ها براي بدست آوردن فرصت هاي بيشتر جهت ارضاي نيازهاي گروه ها و بالطبع كاميابي تك تك اعضاي آنهاست.بنابراين مديراني كه به طور كلي در سازمان با گروه هايي سرو كار دارند كه در داخل با رقابت و سلطه طلبي روبرو هستند و حيات خود را تهديد مي نمايند، مي توانند با ايجاد تغيير در ارزش هايي كه رفتار گروه ها را منحرف نموده و ايجاد معيارهايي وسيعتر مي كند، رقابت سالم در جهت اهداف سازمان بين گروه ها به وجود بياورند.بدين ترتيب جذابيت هر گروه كاري براي اعضايش حفظ شده و افراد بهتر مي توانند به نيازهاي خود در سازمان پاسخ دهند.

موقعيت :

پيوستن يا جدايي افراد به گروه هاي اجتماعي تا حد زيادي وابسته به موقعيتي است كه گروه در سازمان دارد.بنابراين افراد سعي مي كنند نيازهاي خود را در گروه هايي ارضاء نمايند كه موقعيت بهتر و بالاتري در سازمان دارند.بدين ترتيب هرچه گروه موقعيت عالي تري داشته باشد بهتر خواهد توانست به اهداف خود دست يابد.در اين مورد مي توان با بالا بردن منزلت و ارزش هاي كاري در سازمان گروه ها را در موقعيت كاري بهتري قرار داد.زيرا اين مهم است كه فرد احساس كند كه در گروهي مهم و داراي نوع كاري با ارزش كار مي كند و همين امر حيطه انگيختگي فرد در سازمان را گسترش مي دهد.

روابط ايستا و پايدار :

روابط ايستا و پايدار يكي از ملزومات پيوستگي و انسجام گروه هاست.گروه هايي كه دائماً منحل مي شوند، تشكيلات آنها بازسازي مي شوند يا كلاً تغيير مي كنند.براي افراد جاذبه اي ندارند و افرادي كه در اين گروه ها مجبور به ادامه فعاليت هستند، بسيار دلسرد نسبت به نوع كار و آينده خود خواهند بود و به تدريج تمامي رفتار مطلوب خود را از دست خواهند داد.

انحرافات اجتماعي و نقش آن برانگيزش كاركنان در سازمان :

همان گونه كه باورها در متون مختلف به آن اشاره گرديده است انسان موجودي است اجتماعي و طبعاً نياز دارد تا با ديگران زندگي كند و خود را در قالب جامعه بشناسد.به همين دليل يكي از بزرگترين مجازات ها براي بشر جدا كردن او از جامعه بشري است كه ضمن پذيرش اين واقعيت متوجه اين موضوع باشيم كه براي حفظ چارچوب و صحت عمل چنين زندگي اجتماعي نياز به رعايت و دانستن بايد و نبايدهايي است كه اساس آن را حفظ نمايد.بديهي است اگر قرار باشد مردم با يكديگر روابطي داشته باشند، لزوماً بايد قوانين و مقرراتي بر اين روابط حكمفرما باشد و مردم هم نيز بپذيرند كه اين قوانين براي حفظ نظم اجتماعي لازم است.بديهي است كه برآورد نيازها درسلسله مراتب مربوط از پايين ترين رده تا بالاترين آنها تنها از طريق همكاري و مساعدت افراد جامعه با يكديگر قابل تحصيل است.با بيان ديگر مردم مجبورند كه در مؤسسات اجتماعي، باشگاه ها، مؤسسات آموزشي و سازمان هاي سياسي و مانند آنها شركت جويند و اين گونه سازمان ها را مراجع هماهنگ كننده كنش هاي گوناگون افراد در جامعه به شمار آورند.

به همين لحاظ حداقل اثر هرگونه انحرافي در سازمان مي تواند تأمل و تخريب در پاسخگويي به نيازهاي افراد جامعه را در برداشته باشد.انحراف و كجروي در يك سازمان باعث مي گردد كه روحيه هماهنگي و ايفاي نقش به طور صحيح در ميان افراد مسئول و با انگيزه از بين برود و دستخوش اختلال شود.اگرچه اعمال افراد نادرست در قالب كلاهبرداري و ارتشاء و… مانند آنها مستقيماً منافع و مصالح اعضاي درستكار سازمان را تهديد نمي كند؛ ولي روحيه پرهيزكاري و فضيلت و انگيزه افراد را جريحه دار مي سازد.چون بعضي از اوقات افراد نادرست ممكن است بدون تحمل سختي و يا از خود گذشتكي در مزد و پاداش ديگران سهم گردند كه اين باعث دلسردي افراد در كار مي شود.در چنين شرايطي شخص مجبور مي شود تا هنجارها را زير پا گذارد و بدين ترتيب راه براي بوجود آوردن هر گونه انگيزشي در سازمان مسدود گردد.بدون شك تخمين حدود تأثير نامطلوب انحرافات اجتماعي در اين بعد ممكن نيست؛ ولي تأثير عمده اي كه انحراف بر روي سازمان هاي اجتماعي دارد، اثر نامطلوبي است كه بر انگيزه افراد براي كار در جهت اهداف سازمان و اعتماد و ايمان مردم به آن خواهد داشت.در مجموع همان گونه رفتار مطلوب هر يك از اعضاي يك سازمان موجب بروز رفتارهاي مطلوب به طور گسترده تر در جامعه خواهد شد ، رفتار نامطلوب نيز مسلماً باعث تمسخر و بي توجهي اجتماع و از بين رفتن منزلت سازمان خواهد گرديد.بدون شك انحراف و كجروي نا معقول و بدون حد و مرز اميد مردم را نسبت به آينده و كوشش هاي سازمان از بين خواهد برد و ميراثي نابود كننده در افراد باقي خواهد گذاشت تا جايي كه حتي مجازات باعث ترميم اين انحراف نخواهد شد؛ بلكه سبب ايجاد انگيزه معكوس براي ارتكاب به جرائم شديدي در افراد خواهد گرديد.البته درباره اينكه عدم اعتماد تا چه حد فرسايش انگيختگي فرد و جامعه را به دنبال خواهد داشت نمي توان نظر قاطع ارائه داد، ولي مسلماً در صورت ادامه و ثبات چنين وضعي خشم و تنفر جامعه دامنگير سازمان ها خواهد شد و نتيجه آن مبارزه مستقيم افراد با ماهيت وجودي اين گونه سازمان ها خواهد بود.

مفهوم تشويق و تنبيه در منابع انساني :

مفهوم تشويق و تنبيه اغلب در اذهان عموم كاركنان مختصات مادي و مالي ايجاد مي كند.در عين حال كه در سازمانها هم ابزارهايي چون انواع پاداش ها و فوق العاده هاي شغلي براي اين منظور استفاده مي كنند، مفهمومي كه در اينجا مورد نظر است معني لغوي و مفهومي تشويق است كه معمولاً با يكديگر مترادف است و اغلب نيز بدان توجه نمي شود.تشويق به معني شوق آفريني است اين معني ما را به جريان تشخيص امر نيكو و فعاليت توأم با فضيلت براي انسان رهنمون مي سازد.متأسفانه در سازمان هاي اجتماعي امروزه اين معني به دليل يكنواختي و سير نزولي بهره وري در افراد كم رنگ شده و ابزار شوق آوري را به جاي آن حكمفرما نموده اند.تا جايي كه با استمرار اين وضع و پايداري آن بتدريج پاداش ها به عنوان تقويت كننده رفتار مثبت اثر خود را از دست داده اند و هر فرد انتظار دارد حتي براي ايفاي وظايف معمولي خود پاداش بگيرد.با توجه به اينكه در درون انسان پديده اي نهفته است كه به موجب آن با ايجاد حسنه در خود و عدم قبول آن عليه خود تشويق و تنبيه برقرار مي كند.لذا در اين مسير بايد انسان را عادت به ايجاد حسنه در خود داد و او را طالب آن تربيت نمود تا جايي كه انسان به جايي رسد كه خودش در درون، خويشتن را تحسين مي كند.زيرا لحظه اي براي او مي رسد كه مي بيند رفتارش آن طور كه هست بر پايه «حسن» بنيان گذارده شده است و ضرب المثل «از ازل پرتو حسنت زتجلي دم زد» براي او عينيت پيدا كرده است.البته اهميت مسائل اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي از نظر هيچكس دور نيست ولي حتي با توجه به اين مسائل نبايد ازمباني وجودي رفتار غافل ماند.زيرا حتي «احسان» يك بعدش مادي است.با بياني انسان بنده احسان است و همين احسان آنچنان فرد را مشتاق مي كند كه «الانسان عبيد الاحسان» مي شود.همچنين در تنبيه بايد حالتي به وجود بيايد كه در فرد خود سرزنشي تقويت گردد.زيرا چه عاملي بهتر از اين است كه انسان شرايطي را فراهم نمايد كه در درون خود را تنتبه كند.وظيفه مدير به عنوان يك مربي هدايت اجتماعي سازمان است كه بايد الگو آفريني كند و آنها را ترويج نمايد.استفاده از اين نقش مديريت هنگامي ممكن است كه ابتدا از خود آغاز كند و ابزار ترويج را در درون خود بيابد كه در صورت موفقيت بزرگترين عامل جهت دهنده رفتاري را پيدا كرده است.زيرا بنا به فرموده معصوم «كوموا دعاه ااناس بغير السنتكم».

 انگیزه ها و کوششهای انسان

گرچه اختلافات بی حد و آشکار بین رفتارهای آدمیان وجود دارد ، ولی کوششهای معینی وجود دارند که برای تمام مردم دنیا یکسان است . در اینجا کوشش می شود که نقش اصلی و جهت انگیزه های مهم و اساسی انسان تعیین گردد .

اساساً پویایی رفتار ( زیربنای رفتار ) انسان ، انگیزه است که او را به سوی ارضای نیازهای اساسی سوق می دهد . به عبارت دیگر انگیزه : نیرویی است که از درون موجب تحریک فرد شده وی را به سوی هدف ، سمت ، و جهت معینی رهسپار می سازد . انگیزه های اساسی انسان عبارتند از : انگیزه های فیزیولوژیایی ، انگیزه های روانی ، انگیزه های اجتماعی ، و انگیزه های نا خود آگاه که خود جزء انگیزه های روانی محسوب می شوند .

انگیزه های فیزیولوژیایی

کنشهایی از قبیل هضم ، جریان خون ، تنفس ، دفع ، و از این قبیل برای برقراری توازن و انسجام نیازهای بدن صورت می گیرند ، هر چند نمی توان به طور کامل جریانهای آنها را دریافت . در مکانیزمهایی از قبیل ثبات مواد شیمیایی خون ، حرارت بدن ، و دفاع در برابر میکربها ، بدن به طور خود به خود کوشش می کند . این کوشش خود به خودی بدن ، هومئواستاسیس یا تعادل حیاتی نامیده شده است .

انگیزه های فیزیولوژیایی بر پایه دو انگیزه اساسی یعنی بقای نفس و رسیدن به کمال و تحقق بخشیدن به تواناییهای بالقوه فرد استوارند .

انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح بقای نفس

نیازهای فیزیولوژیایی که به نظر می رسند بیشترین ارتباط را با انگیزه بقای نفس و رفتار انسان داشته باشند عبارتند : از نیازهای گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، امنیت ، و احتراز از درد ، جنسی ، و تحریک و فعالیت .

انگیزه های گرسنگی ، تشنگی و خواب

اساسی ترین انگیزه های انسان عبارتند از انگیزه گرسنگی ، تشنگی ، خواب و جایگزین ساختن مواد لازم و مصرف شده بدن برای ادامه زندگی . به منظور جریان زندگی و رسیدن به سازگاری و تعادل بدنی ، موجود زنده همواره باید از طریق غذا و استراحت مواد مصرف شده را جایگزین و جبران بنماید .

محرومیت از غذا موجب بیقراری ، عدم تمرکز ، و رفتار های غیر اخلاقی می گردد . سایر نشانه های روانی عبارتند از : بی حسی عاطفی ، بی توجهی و به وضع ظاهر ، احساس بی کفایتی ، ضعف نیروی جنسی ، و افسردگی .

انگیزه تشنگی برای جبران کاهش آب سلولهای بدن از طریق تنفس ، تعرق ، ادرار ، و از این قبیل است کمبود آب بدن موجب چروکیدگی و کم شده حجم سلولهای بدن می گردد . مقاومت و توانایی انسان در برابر تشنگی خیلی کم بوده و کمبود آب سلولهای بدن به سرعت موجب مرگ می شود . به مین دلیل است که در بیماریهایی مانند اسهال که آب بدن بیش از اندازه دفع می گردد ، توصیه می شود که از طریق نوشیدن مایعات از کمبود شدید آب بدن و سلولها جلوگیری گردد .

انگیزه خواب برای از بین بردن سمومی که به دلیل کار و فعالیت در بدن ایجاد شده اند لازم است . در یک مطالعه تجربی داوطلبان ارتشی برای مدت زمانی طولانی ( 72 تا 98 ساعت ) از خواب محروم شدند . بتدریج که محرومیت از خواب افزایش می یافت آزمودنیها خطاهای بینایی ، بینایی ، بی نظمیهای بدنی ، و بی نظمیهای شناختی نشان می دادند .

اختلالات عبارت بودند از خطاهای پساوایی و احساس تغییر شخصیت .

عده ای از آنها خطای احساس کلاه – احساس یک نوار فشار دهنده در اطراف سر – را گزارش کردند و مرتباً برای برداشتن کلاهی که وجود نداشت کوشش می کردند ( موریس ، 1960 ) .

مرکز تنظیم غذا ، آب و خواب هیپوتالاموس است که آسیب رسیدن به این مرکز ممکن است موجب اختلالاتی در میل شدید یا بی میلی به آب ، غذا و خواب شود . بدیهی است که عوامل روانی و فرهنگی نیز در این انگیزه ها تاثیر دارند .

مقاومت معمولی انسان در برابر فشار روانی ممکن است به علت غذای نا کافی و نادرست ، کمبود خواب و استراحت ، کار طاقت فرسا ، خستگی یا فشار هیجانی و شرایط محیطی بد کاهش یابد . گرسنگی ، تشنگی ، و خستگی شدید می تواند بی نهاین دردناک و بر انگیزاننده باشد . هیجانات معین به خصوص اظصراب نیز دردناک و به شدت تحریک کننده است .

انگیزه امنیت و احتراز از درد

از ابتدای خردسالی و در سراسر زندگی فرد می کوشد تا خود را از محرکهای دردناک  کنار بکشد و از اوضاع و احوال و اشیایی که برای وی ناراحت کننده و رنج آورند ، احتراز نماید . ترس یا تجربه درد ناخوشایند بوده امنیت شخص را به خطر می اندازد و موجب تحریک و برانگیختگی شدید در وی می شود .

انگیزه جنسی

گرچه معنی و اهمیت انگیزه های جنسی از یک شخص تا شخص دیگر تفاوت دارد ، ولی قرار گرفتن در برابر تنشهای جنسی ، تخیلات و تجارب قبلی جنسی ، خانواده ، نگرشها ، فرهنگ ، و مسایلی که در اطراف انگیزه جنسی متمرکز شده اند ، به طور معمول نقش مهمی در شدت و نیروی انگیزه جنسی بازی می کنند . به عبارت دیگر گر چه کشش جنسی بر پایه هورمونهای جنسی استوار است ، ولی نیروی جنسی یک فرد تا اندازه زیادی به تجارب و نگرشهای وی بستگی دارد .

انگیزه تحریک و فعالیت

تحقسقات نشان داده اند که انسجام روانی فرد وابسته به تماس مناسب وی با محیط خارج و سطوح مناسب تحریکات یا اطلاعاتی است که دریافت می دارد . افراد بیشتر پذیرای اطلاعاتی می شوند که به خورد آنها داده می شود . این نظریه نشان می دهد که چگونه شست و شوی مغزی بعد از مدت طولانی حبس مجرد امکان پذیر می شود . یعنی اگر در شرایط سخت و رنج آور مرتباً فکری و عقیده ای تکرار شود ( مثلاً از طریق نوار ) – به خورد شخص داده بشود – شخص ان فکر و عقیده را حتی اگر مخالف فکر و عقیده قبلی اش باشد ، می گیرد و جزء خود می سازد . این واقعیت نیز توسط میلر اظهار گردیده است که ” انباشتن اطلاعات “ و تحریکات زیاد و متعدد ، ممکن است به استداد روانی شخص آسیب رسانده ، موجب کاهش انسجام روانی وی گردد .

حتی در شرایط نا گوار زندگی آشکار گردیده است که حداقل انگیزه و فعالیت که در هر فرد و در زمانهای مختلف در نوسان است ، برای انسجام طبیعی روانی ضروری است .

تحت تاثیر بعضی شرایط ، مثلاً عدم تحریکهای مناسب ، فرد احساس ملال و بی حوصلگی می کند و ممکن است کوشش نماید که سطح تحریک خود را از طریق انجام دادن بعضی امور گوناگون یا درگیر شدن با یک فعالیت ” هیجان آور ” افزایش دهد . بر عکس تحت تاثیر تحریکها یا فشارهای فوق العاده یا بیش از اندازه ممکن است فرد کوشش کند که سطح فعالیت و درون داد خویش را کاهش دهد .

انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح تحقق نفس

انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح کمال و خود شکوفایی را می توان در رشد بدنی ، معیار های جنسی و زناشویی ، تشکیل خانواده ، و بچه دار شدن دانست که کوششی است برای تداوم و حفظ نوع و گونه . انسان انسان جاودانگی خویش را از طریق داشتن فرزند جستجو می نماید ، زیرا پس از مرگش وجود فرزند ، به ویژه فرزند پسر ، می تواند نام وی را را زنده نگه دارد . به همین دلیل است کسانی که فاقد فرزند ند از نظر رسیدن به کمال در سطح فیزیولوژیایی احساس کمبود و نارسایی می نمایند . بسیاری از افراد برای جاودان شدن نام خویش از طریق ساختن بنا های خیریه مانند مسجد ، بیمارستان ، مدرسه و از این قبیل اقدام می کنند . عده ای دیگر از طریق بر جا گذاشتن آثار علمی ، ادبی ، هنری و مانند آن برای رسیدن به این هدف می کوشند .

انگیزه های روانی

اگر تعیین فشارهایی که زیر بنای انگیزه های فیزیولوژیایی را تشکیل می دهند به نحو ی شامل مشکل است در مورد انگیزه های روانی این عمل مشکل تر است . چنین به نظر می رسد که آنها انشعابی باشند از کوششهای مربوط به بقای نفس و کمال که در سطح زیست شناختی عمل می کنند . از نظر روان شناختی این کوششها در جهت حفظ و پیشرفت ” خود ”  عمل می کنند و هر گونه آسیبی به ” خود ” برسد مانند احساس گناه ، یا با خود درگیر شدن ، یا مواجه شدن با انبوهی از مسائل و مشکلات در یک زمان معین ، به همان گونه که تعادل حیاتی شخص به هم می خورد ، تعادل روانی وی نیز دستخوش اختلال می گردد .

بر اساس کوششهای فرد برای ” تحقق خود ” می توان اصطلاح سازگاری و سازگاری را به کار برد ، زیرا کمال با تحقق نفس به نتیجه این کوششها مربوط می شود . اصطلاح درمانگری نیز در همین زمینه معنی دار می شود ؛ زیرا علت ناسازگاری هر چه باشد ، درمانگری عبارت است از کمک به فرد تا بتواند انگیزه های روانی خود را از راهی که اجتماع می پسندد ، برآورده سازد . خلاصه اینکه موجودات زنده برای برقراری ثبات روانی خویش می کوشند تا عوامل محیطی مخرب را که موجب به هم خوردن تعادل روانی آنان می گردد از بین ببرند . نیازهای روانی پیچیده تر از نیازهای فیزیولوژیایی هستند . آنها را نیز می توان به دو دسته تقسیم کرد که عبارت است از : نیازهای روانی مربوط به بقای نفس و نیازهای روانی مربوط به تحقق نفس .

به طور کلی انگیزه ها و نیازهای روانی بر عکس انگیزه ها و نیازهای فیزیولوژیایی که بیشتر با محیط درونی فرد در ارتباط هستند ، با محیط خارج و اجتماع بیرونی در رابطه اند . انگیزه های روانی برای رشد سالم انسان تا حد زیادی تحت تاثیر جریانهای یادگیری و اجتماعی بوده ، هدفهای مربوط به آنها دارای پراکندگی بیشتری است . چنین آشکار شده است که هسته مرکزی انگیزه های روانی ، انگیزه های مربوط به بقای نفس و تحقق نفس است . هدف عمده انگیزه های روانی نگداری و حفظ ثبات و انسجام شخصیت و کنش موثر فرد در برخورد با مسائل و محرکهای محیط است .

انگیزه های روانی در سطح بقای نفس عبارت است از : 1- نظم ، فهم ، و پیش بینی  2- کفایت ، شایستگی ، و امنیت 3- محبت و وابستگی 4- عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی 5- تعلق ، پذیرش ، و تایید 6- امید ، ارزش ، و هدف .

1-نظم ، فهم ، و پیش بینی 

انسان فطرتاً کنجکاو است ؛ او برای فهمیدن و رسیدن به تصویری معنی دار از دنیای خویش همواره در تلاش است . اگر فرد نتواند نظم و ترتیب را در محیط خویش بیابد ، قادر نیست که پاسخهای مناسب و هوشمندانه ای نسبت به آنها داشته باشد . آداب و رسوم و قوانین اجتماعی تا حدودی انعکاسهایی از انگیزه نظم و فهم و پیش بینی هستند . کوشش بشر برای نظم ، فهم و پیش بینی در کنجکاوی وی درباره خویش و جستجوی دانش درباره دنیای اطرافش آشکار می شود . برای این مقصود همواره تجارب جدید بر اساس پیش فرضهای موجود و قدیمی مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته غربال می شوند . چنان که فستینگر در 1962 نشان داده است ؛ وقتی که اطلاعات جدید با اطلاعات و پیش فرضهای قبلی و موجود مغایر باشند ، شخص ” ناهماهنگی شناختی ” تجربه می کند و تا زمانی که اختلافات را تا حدی با هم وفق ندهد یا خود را متقاعد نسازد که این اختلافات وجود ندارند ، ناراحت باقی خواهد ماند  

2-انگیزه کفایت ، شایستگی ، و امنیت

هر فرد نیاز دارد که احساس کند قادر است در رفع مسائل خویش اقدام کند . احساس کفایت تا حد زیادی به رشد شایستگیهای فرد بستگی دارد . نیاز امنیت به نیاز شایستگی و لیاقت وابسته است و با آن رشد می کند . احساس عدم امنیت تا حد زیادی بر رفتار فرد تاثیر می گذارد و به صورت مزمن و توسعه یافته غالباً منتهی به ترس ، تشویش ، و قصور در شرکت کامل فرد با دنیای خود می شود . هر قدر شخص بیشتر احساس کفایت نماید و هر قدر سطح شایستگی وی بالاتر باشد ، نیاز به امنیت را کمتر احساس می کند و برای کشف راههای نا آشنا و آزادی برای خود جهت یابی ارزش می نهد .

3- انگیزه محبت و وابستگی

قطعی و مسلم است انگیزه همبستگی نزدیک با افراد دیگر در سراسر زندگی ادامه می یابد و به میژه در مواقع بحرانی یا استرسهای شدید اهمیت بیشتری پیدا می کند . در تحقیقی که بارد در 1966 روی بیماران سرطانی انجام داد دریافت که بتدریج که مرگ آنان نزدیکتر می شود انگیزه وابستگی و محبت افزایش می یابد .

یک تجربه جالب درباره انگیزه محبت و وابستگی تحقیقی است که توسط بمبارد در 1954 صورت گرفته است . وی به تنهایی مدت 65 روز با یک قایق پارویی که برای نجات غرق شدگان کشتی مورد استفاده واقع می شود روی دریای آتلانتیک گردش کرد . هدف بمبارد از این عمل آن بود که ثابت کند افرادی که در اثر سانحه کشتی غرق می شوند تا مدت زمانی طولانی می توانند زنده بمانند . او هیچ غذایی با خود نداشت و در این مدت فقط با غذایی که از دریا می توانست به دست بیاورد ، سر کرد . بمبارد درباره این دوره تنهایی چنین اظهار می دارد :

” من شدیداً می خواستم کهکسی را داشته باشم . . . که احساسات مرا تایید کند ، یا حتی بهتر از آن درباره آنها بحث نماید . . . این احساس در من شروع شده بود که . . . قادر به تشخیص بین درست و نادرست نیستم . ”

4- انگیزه عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی

خردسال در حال رشد برای زنده ماندن به طور کامل به کمک و حمایت دیگران وابسته است . او به سرعت می آموزد که اگر به طریقه های مطلوب اجتماعی رفتار کند پاداش می بیند و اگر بر خلاف آن رفتار نماید تنبیه می شود . در آغاز این الگو فقط در گروه خانواده صورت می گیرد ولی بعداً در می یابد که مورد قبول و پذیرش دیگران واقع شدن به صورت فزاینده ای ضرورت می یابد . راجرز ( 1971 ) به اهمیت قاطع و متوجه در راستای رابطه خوب و سالم بین افراد تاکید می ورزد .

نیاز انسان برای تعلق ، پذیرش و تایید از طریق تجربه گروه کوچکی از دانشمندان ، افسران ، و کارکنانی که داوطلبانه موضوع آزمایش معینی واقع گردیدند ، به اثبات رسیده است ( راهرر ، 1961 ) . این افراد برای مدتی طولانی در جزیره ای در قطب شمال با هم زندگی کردند . در خلال این مدت گاهی نسبت به افراد پر دردسر رفتار خاموشی – فرد توسط گروه مورد بی توجهی کامل قرار می گرفت چنان که گویی وجود ندارد – صورت می گرفت . این حالت ” انزوا ” منتج به حالتی گردید که سندرم ” چشم به راه ” نامیده شده و ویژگی آن عبارت بود از بیخوابی ، گریه های ناگهانی ، توهمها ، انحطاط عادات بهداشتی شخصی ، بی هدف به اطراف راه رفتن و به پشت خوابیدن و به فضا خیره شدن . هنگامی که آن فرد مجدداً مورد قبول واقع شد و اجازه یافت تا با افراد دیگر گروه ارتباط داشته باشد ، این نشانه ها از بین رفتند .

5- انگیزه تعلق ، پذیرش ، و تایید 6- امید ، ارزش ، و هدف .

انگیزه داشتن احساس خوب نسبت به خویشتن و احترام از جانب دیگران به احساس کفایت و تایید اجتماعی بسیار نزدیک است . به طور معمول ارزش شخص تا حد زیادی بر حسب ارزشها و استانداردها افراد دیگر گروهی که شخص جزء آن است ، مورد قضاوت واقع می شود .

عزت نفس و ارزش داشتن با هویت شخص در هم تنیده اند . بدین معنی که وقتی احساس شخص از هویت خویش و تداوم آن دچار اختلال گردد – چنان که در سیکوزها دیده می شود – تجربه آن واقعاً دردناک است .

6- انگیزه ارزش ، معنی ، هدف و امید

افراد بعضی الگوهای ارزشی را که می توانند با آن عمل نمایند یا تسلیم آن شوند ، جستجو می کنند . رابطه نزدیکی بین ارزشهای فرد و هدفها و نقشه های وی وجود دارد . به عارت دیگر ، شخص در گذشته ، حال ، آینده زندگی می کند . به نظر می رسد که این انگیزه هسته اصلی انگیزه های روانی باشد که از طریق ارتباط طبیعی فرد با دنیای خویش ظاهر می شود و به طور معنی دار به رفتار وی جهت می دهد . اگر افراد قادر نباشند که الگوهای ارزشی رضایت بخشی بیابند ، بی هدف یا فاقد امید خواهند بود . ارزش ، معنی ، و هدف مانند یک کاتالیزور عمل می کنند که در اثر آن انرژی روانی به حرکت در آمده ، شایستگیها رشد یافته ، استعدادها ظاهر شده ، مورد استفاده واقع می شوند ؛ بدون آنها زندگی پوچ و بیهوده است .

این موضوع باید تاکید شود که انگیزه های روانی و فیزیولوژیایی در ارتباط نزدیک با یکدیگر ند ؛ به طوری که شکست در رسیدن به انگیزه های معینی ممکن است به طرز بدی بر تمام الگوهای انگیزشی فرد اثر بگذارد .

انگیزه های روانی در سطح تحقق نفس 

این انگیزه تا حد زیادی تحت تاثیر مفاهیم بقای نفس و تعادل حیاتی هستند و بر اساس آنها انرژیهای انسان متوجه کمبود در هر زمینه ای شده برای بازگرداندن حالت تعادل به کار می افتد .

انسان به طور آشکار نه تنها برای بقای خویش کوشش می کند ، بلکه برای کمال خویش ، ابراز تواناییهای خویش ، ترقی خویش و شکوفایی استعداد هاس بالقوه خویش می کوشد و بدان وسیله احساس رضایت خاطر می کند . کوشش برای رضایت خاطر در افراد مختلف بر اساس تواناییها ، ارزشها ، و موفقیتهای زندگی شکلهای متفاوتی به خود می گیرد .

گرچه کوششهای مربوطه به کمال و خود شکوفایی در افراد شکلهای مخصوص به رضایت خاطر فزاینده ، ایجاد رابطه غنی با دنیا و یافتن معنی فزاینده در زندگی ، و شخص خود شدن .

1-رشد و بکار گرفتن استعداد های بالقوه و ظهور خود خلاق

این موضوع به صورت تشکیل ساختمان جدیدی از شایستگیها و اصلاح و تغییر شایستگیهای قدیمی جلوه گر شده ، تواناییهای فرد را در زمینه های مختلف گسترش می دهد و آنها را در راههای خلاق و سازنده به کار می اندازد . حتی اگر شخص فاقد استعداد های ویژه در هنر موسیقی ، نویسندگی یا ورزش باشد ممکن است برایش بسیار خشنود باشد که تواناییهای بالقوه ای را داراست گسترش داده مورد استفاده قرار دهد . اگر راههای رشد و ظهور استعدادهای ویژه ای که شخص داراست سد گردد ممکن است ناکامی شدیدی احساس کند . همچنین رشد استعداد های بالقوه شخص بر اساس دنیای فیزیکی و اجتماعی که وی جزء آن است ، شکلهای خاصی به خود می گیرند .

2– یافتن رضایت خاطر فزاینده

توانایی شخص برای خشنودی و رضایت خاطر از تجارب مختلف ، نتیجه سطح معینی از توقعاتی است که وی درباره تقریباً هر چیزی که انجام می دهد دارد . مثلاً یک شخص ممکن است مسافرتی را طرح ریزی کند ، زیرا خاطرهای معینی را از آن انتظار دارد یا از سخنرانی یا برنامه تلوزیون اجتناب ورزد ، زیرا فکر می کند این عمل کسل کننده و بدون پاداش است . ولی مطلب به همین جا ختم نمی شود ، بلکه همواره می کوشد تا خشنودیهای خود را افزایش دهد ؛ یعنی میزان و کیفیت تجارب و رضایت خاطر های خویش را توسعه بخشد .

توجه زیاد به خویشتن ،منتهی به نوعی محدودیت انرژی و ضعف در زندگی شخص می شود . بر عکس شخصی که می تواند روابط گرم و معنی داری با دیگران تشکیل دهد یا کسی که می تواند بهبود زندگی دیگران را از نفع خودش بگذرد ، ممکن است احساس رضایت خاطر عمیقی بنماید . حتی امکان دارد در بعضی مواقع آنچه را که ما ایثار می نامیم تا سر حد امکان انجام دهد و از این عمل خویش نهایت احساس لذت را بنماید . به هر حال ، شخص می کوشد تا به هنگام نیاز دیگران به کمک آنان بشتابد و بدین ترتیب ، رابطه خود را با آنان بیشتر و بهتر سازد و در عین حال به هنگام نیاز بتواند از کمک آنان بهره مند شود .

3-شخص خود شدن

این انگیزه رابطه زیادی با کوشش برای تواناییهای بالقوه فرد دارد ؛ یعنی کوششی است در جهت اینکه وی ، شخص خودش بشود ، خویشتن “” واقعی خود ” را بیابد ، یا شخصی که احساس می کند باید باشد ، بشود . چنان که راجرز در 1958 خاطر نشان ساخته است :

” به نظر می رسد که در زیر مسائل و شکایاتی که شخص دارد ، مسائل مربوط به تحصیل ، همسر ، شغل ، رفتار غیر قابل کنترل عجیب خویش ، یا احساسات تهدید کننده ، این سوال وجود دارد که : من واقعاً کیستم ؟ چگونه من می توانم خویشتن واقعی خود را بیابم ؟ چگونه می توانم شخص خود بشوم ؟ به نظر می رسد هدفی که اکثر افراد آرزو دارند بدان برسند و مقصودی را که دانسته یا ندانسته دنبال می کنند عبارت است از شخص خود شدن “

راجرز در کارهای بعدی خویش ( 1971 – 1969 ) نیز این انگیزه ، یعنی کوشش برای شخص خود شدن را در مراجعانی که با آنها مواجه شده بود یافت ( کلمن ، 1972 ، 110 ) .

کیرکگارد فیلسوف نامی اصالت وجود نیز در بیش از یکصد سال قبل به همین نتیجه رسیده است . او خاطر نشان می سازد که معمولی ترین یاس این است که شخص مایل نباشد شخص خودش باشد ، ولی عمیقترین یاس این است که شخص بخواهد کسی غیر از خودش باشد .

شخص مبتلا به نوروز به قدری در گیر دفاعهای خویشتن است که نمی تواند برای رشد خود آزاد باشد ، شخصی که مجبور است دائماً تقلا کند ، وقت و انرژی کمی برای رشد شخصی خویش دارد ، همچنین شخصی که در یک فرهنگ انظباطی شدید قرار گرفته ممکن است بسیاری از راههای رسیدن به خواستهای خود را مسدود ببیند . افراد در این موقعیتها اغلب احساس ناکامی و ناخشنودی از خود به عنوان یک انسان را از دست داده اند ( کلمن ، 1972 ، 110 ) .

انگیزه های اجتماعی ( نیروهای اجتماعی در انگیزش )

عوامل اجتماعی در تسهیل یا منع آرمانها ، تنظیم هدفها ، و تعیین راههای ارضای نیازهای فرد اهمیت زیادی دارند . بدین معنی که تمام واکنشهای سازشی شخص از درون سرچشمه نمی گیرند ، بلکه خواستهای محیطی نیز می توانند بر رفتار فرد اثر داشته باشند . جامعه از طریق دستگاه ارزشها ، و از طریق به کارگیری تشویق و تنبیه ، ارضای بعضی خواستها را ترغیب می کند ؛ در حالی که برخی خواستها را منع می نماید .

گروه های اجتماعی نیازهای اساسی خاصی دارند که تا اندازه زیادی با نیازهای فرد مطابقت دارند و تعادل حیاتی فرد را به کارگیری مکانیزمهای مخصوصی از قبیل عادات ، آداب و رسوم ، و قوانین تعدیل و تصحیح می کنند .وقتی که عملکردهای عادی گروه یا سازمان تشکیل دهنده آن به هم بخورد گروه برای برقراری مجدد تعادل کوشش می کند . این موضوع هم در گروههای کوچک و هم در گروههای بزرگ صادق است . مثلاً اگر در جنگ فرمانده لشگری کشته شود ، فرمانده دیگری جایگزین وی می شود ؛ یا اگر پدر خانواده ای بمیرد تغییراتی در روابط و مسئولیتهای سایر اعضا خانواده حاصل شده می کوشند تا الگوی جدیدی از عملکردهای موثر برقرار سازند .

نیاز های جامعه و گروه تعیین کننده های مهمی برای رفتار افرادی که عضو آن جامعه هستند محسوب می شود . معمولاً نیازهای خانواده و سایر گروههایی که خواهان ترقی و رفاه اعضای خود هستند بر رفتار فردی که عضو آن خانواده یا گروه است تاثیر می بخشد . گاهی اوقات ممکن نیازهای گروه و جامعه با نیاز های فرد مغایرت داشته باشد ، مثلاً مادری که مجبور است برای امرار معاش و گذراندن زندگی فرزندش کاری طافت فرسا که مخالف میلش است انجام دهد یا سر بازی که مجبور است در جنگ زندگی خود را به مخاطره اندازد .

انگیزه های ناخودآگاه

این موضوع بدیهی است که انسان غالباً از انگیزه ها و هدفهای خویش ناآگاه یا تا حدود آگاه است . بسیاری از انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح ناخودآگاه عمل می کنند ؛ مانند تنفس . انگیزه های روانی نیز ممکن است در سطحی بالنسبه ناخودآگاه عمل نمایند . بدین ترتیب ، ممکن است شخص دوستان و نزدیکان خود را مورد انتقاد قرار دهد ، عضو باشگاه خاصی شود ، و حتی به دلایلی که از آن ناخودآگاه است ، ازدواج قابل توجهی تفاوت دارد . به طور معمول ، کسانی که دچار اختلالات روانی هستند از بسیاری از اجرای کلیدی الگوهای رفتاری خویش نا آگاهند .

انگیزش و رفتار

در بحث قبل توجه خود را به ماهیت و جهت کوششهای انسانی معطوف داشتیم . در اینجا نیز چند عامل انگیزشی دیگر را که مستقیماً بر رفتار فرد تاثیر می گذارند ، مورد بحث قرار می دهیم .

فعالیت و برانگیختگی

فعالیت عبارت است از بسیج انرژی لازم در موجود زنده برای تعقیب هدفها و رسیدن به نیازهایش . فعالیت می تواند از لحاظ شدت و ضعف از خیلی زیاد تا خیلی کم در نوسان باشد . مثلاً زمانی که شخص به شدت به هیجان آمده و زمانی که خواب است . شخص از طریق ادراک موقعیت خود و ارزیابی تا کامیها و نا خوشنودیهای بالقوه ای که ممکن است با آنها مواجه شود ، تحت تاثیر واقع شده ، فعالیت خویش را در لحظه های مختلف دنبال می کند . بدیهی است که حالات درونی شخص از قبیل ، هیجانها ، داروها ، صداهای بلند ناگهانی و محرکهای تازه و عجیب ، خستگی ، بیماری ، و درد نقش مهمی در برانگیختگی و فعالیتهای وی بازی می کنند .

هرچند تفاوتهای فردی در میزان حساسیت شخص یا برانگیختگی وی وجود دارد ، ولی اکثر افراد می آموزند که به موقعیتهای آشنا با سطح مناسبی از فعالیت عکس العمل نشان دهند . شرایطی از قبیل گرسنگی شدید ، کشمکشهای داخلی شدید ، پیش فرضهای غلط و فقدان امید ممکن است به بالا و پایین رفتن بی نهایت و نامناسب فعالیت منتهی منجر گردد .

انگیزه بر آنچه شخص می آموزد ، و سرعت و مقدار آن تاثیر می گذارد . این موضوع به رغم کوششهایی است که شخص انجام می دهد و به نظر می رسد که باید منطقی باشد . به رغم کوششهایی است که شخص انجام می دهد و به نظر می رسد که باید منطقی باشد . انگیزه بر عقاید شخص نیز تاثیر گذاشته ممکن است موجب واژگون سازی جریانهای فکری وی به منظور هماهنگ ساختن پیش فرضها با رفتارش گردد .

گزینندگی انگیزشی

انگیزه های یک فرد همواره تحت تاثیر ادراک ، استدلال ، یادگیری ، و سایر جریانهای روانشناختی است . مثلاً افراد تمایل دارند جنبه هایی از محیط را که با ارضای فوری یا دراز مدت نیازهای آنان ارتباط دارد ، ادراک کنند . کسی که در پی اجازه مسکن است ، کمتر به آگهی های مربوط به فروش ماشین یا وسایل خانگی توجه می کند و حتی ممکن است آنها را نبیند ، یا مردی که در جنگل گم شده است و از تشنگی شدید در رنج است احتمالاً رنگهای قشنگ غروب خورشید را نا دیده می گیرد و به بررسی و غربال کردن محیط اطراف که نشانه ای از آب در آنها باشد ، ادامه می دهد . این تمایل انسان برای جدا ساختن عواملی که با هدفهای وی بیشترین ارتباط را دارند ، مراقبت گزینشی نامیده شده است همچنین انگیزه شدید ممکن است به انحرافهایی در ادراک منجر گردد ، به طوری که محرکهای خنثی یا بی ربط به عنوان هدفهای مطلوب ادراک گردند ؛ مثلاً ترس شدید ممکن است به ادراکهای غلطی از محرکها خنثی به عنوان اشیای تنفرانگیز منتهی گردد .

اگر چه انگیزه ممکن است غالباً فرد را به سوی محرکهای معینی حساس نماید ، امکان دارد که اثر مخالفی نیز داشته باشد ؛ مثلاً محرکهای ناخوشایند یا ممنوعات ممکن است از خو آگاهی دور بمانند . این واقعیت که محرکهای ناخوشایند احتمالاً کمتر از محرکهای خنثی ادراک می شوند دفاع ادراکی نامیده شده است .

مراحل  انگیزشی

هم در کوششهای مربوط به بقای نفس و هم در کوششهای مربوط به تحقق نفس ، رفتار فرد معطوف به رسیدن به هدف و رضایت خاطر است . در سطح بقای نفس مراحل انگیزشی شامل سه گام مهم می شود که عبارت است از : 1- فعال سازی ناشی از محرومیت 2- انتخاب هدف و راههای رسیدن به آن 3- رفتار معطوف به هدف ، که اگر موفقیت آمیز باشد به ارضای انگیزه ها منتهی می شود .

در سطح کمال یا تحقق نفس ، سلسله مراتب انگیزشی پیچیده تر است و به جای کوشش برای برطرف ساختن بعضی حالات ناخوشایند از قبیل گرسنگی شدید یا موقعیتهای تهدید آمیز نسبت به ارزش خویش ، توجه شخص به سوی ظهور و ابراز کمال معطوف می گردد . در نتیجه شامل تحریک ، تنش ، کوشش می شود . یک دانشمند ممکن است بدون غذاو خواب ، در اثر برانگیختگی یک آزمایش سخت را دنبال کند ، یک کوهنورد ممکن است خطر مرگ را برای فتح یک قله خطرناک استقبال کند ، و یک نویسنده ممکن است از دیگران کناره گرفته ، وقت و کوششهای بی پایانی را وقف تهیه آثار خویش نماید . به تعبیر دیگر حتی زمانی که کوششها برای خود دردناک و غیر مطبوع هستند ، و راحتی و امنیت فرد را به خطر می اندازند ، شخص مایل است که برای رسیدن به کمال تمامی مساعی خویش را به کار بندد .

معمولاً ارضای انگیزه مطبوع بوده و به سوی تقلیل فعالیت منتهی می شود ، ولی شرایطی هستند که ارضای انگیزه ها در آن شرایط نامطبوع است . مثلاً یک گیاهخوار که باید ارزشهای دینی خود را زیر پا بگذارد و برای رهایی از مرگ گوشت بخورد . برای فهم مناسب انگیزه هم جنبه های خوشایند و هم جنبه های نا خوشایند ارضای آن مهم هستند .

الگوهای انگیزشی و سبک زندگی

انسان تمایل دارد که یک روش بالنسبه ثابت در زندگی برقرار سازد که الگوهای انگیزشی محسوب شده ، کوششهای وی را در رسیدن به نیازها و هدفهایش جهت می دهند .

الگوهای انگیزشی نهفته افراد ، سطح آرزو نامیده شده است . افرادی که سازگاری آنها خوب است مایل اند که ارزیابی منطقی و صحیحی از خود و دنیای خود داشته باشند ؛ بر عکس ارزیابی افراد دچار اختلال رفتار درباره خودشان غلط و غیر منطقی بوده سطح آرزوی خود را خیلی بالا یا خیلی پایین قرار می دهند .

گرچه افراد تمایل دارند که الگوهای بالنسبه ثابتی از انگیزه ها داشته باشند ، ولی دگرگونی در تمایلات موجب تغییرات غیر قابل پیش بینی این الگو ها در طول زمان می شود . بعضی از این تغییرات ناشی از تجربه و یادگیری هستند ، بعضی از آنها به نظر می رسد که نتیجه نیازمندیهای جدید شخص در مراحل مختلف زندگی هستند ، و بالاخره بعضی از آنها مربوط به تاثیرات شرایط محیطی هستند .

فشارهای روانی

اگر نیازهای زیستی و روانی فرد به طور خود به خود ارضا می شد ، زندگی واقعاً آسان بود . ولی چنان که می دانیم موانع زیادی ، خواه محیطی و خواه درونی ، وجود دارند که مخل ارضای نیازها هستند . این موانع موجب فشار روانی در فرد می گردند . در این بخش انواع متفاوت فشارهایی که معمولاً شخص تجربه می کند و الگوهای منحصر به فرد و در حال تغییر این فشارها مورد بحث قرار گرفته به دنبال آن ناراحتیهایی که این فشارها برای شخص ایجاد می کنند ، مورد توجه واقع می شوند .

این فشارها معمولاً به ناکامی ، تعارض و فشار روانی تقسیم شده اند . گر چه هر یک از این فشارها را به تنهایی مورد بررسی قرار می دهیم ولی آشکار است که همگی در ارتباط با یکدیگر بوده و قسمتی از الگوی کلی استرس برای فرد محسوب می شوند .

ناکامی

هنگامی که موانعی جلو انگیز ه های فرد را برای رسیدن به هدف دلخواه می گیرند ، و هدف مناسبی برای فرد وجود ندارد ، ناکامی توسط وی تجربه می شود . این موانع دامنه وسیعی را شامل می شوند که ممکن است طبیعی باشند مانند قهطی ، خشکسالی ، زلزله ، سیل ، طوفان ؛ ممکن است اجتماعی باشند مانند جنگ ، نابرابریهای اجتماعی ، حوادث ٍ بیماری ، از دست دادن شخص مورد علاقه ؛ ممکن است شخصی باشند مانند نقص عضو .

تعارض

در بسیاری از مکوارد استرس تنها از یک مانع حاصل نمی شود ، بلکه نتیجه ای است از تعارض بین دو نیاز یا دو هدف با ارزش که انتخاب یکی ناکام شدن دیگری می گردد .

تعارض را می توان به صورت نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن ، نزدیک شدن دوگانه ، و اجتناب ورزیدن دوگانه تقسیم کرد .

1- تعارضهای نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن عبارتند از : تمایلات نیرومند برای رسیدن و دور شدن از یک هدف . مثلاً میل به ازدواج و ترس از مسئولیت یا از دست دادن آزادی خود . یا هنگامی که شخص احساس کند به شدت جذب دختری برای ازدواج شده است و ارزشهای دینی ، اجتماعی ، و فرهنگی وی با ارزشهای دینی ، اجتماعی ، و فرهنگی آن دختر مغایر است و می ترسد که ازدواج با وی به شکست و جدایی منتهی گردد . چون بسیاری از تعارضهای نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن به جای دو راه شامل رههای متعدد می گردد گاهی اوقات اصطلاح نزدیک شدن – اجتناب ورزیدن مرکب برای آن به کار برده شده است . مثلاً شخص ممکن است در این تعارض نباشد که با یک دختر ازدواج کند یا نه ، بلکه نتواند تصمیم بگیرد که از میان چند دختر کدام یک را برای ازدواج انتخاب کند .

2- تعارضهای نزدیک شدن دوگانه : این نوع تعارض عبارت است از : رقابت بین دو یا چند هدف دلخواه . در سطح ساده ، شخص ممکن است مجبور باشد بین انتخاب دو لباس ، یا دو غذا ، یا دو میهمانی تصمیم بگیرد . در سطح وسیع تر و پیچیده تر هنگامی است که شخص در تعارض بین انجام وظیفه و بلند همتی واقع شده است ، یا در کشمکش بین وفاداری به مادر یا همسرش قرار گرفته است ، یا در انتخاب رشته روانشناسی و حقوق بدون تصمیم مانده است ، و یا در تسلیم شدن به رضایت خاطر فعلی یا شکیبایی برای رسیدن به خشنودیهای آینده ناتوان شده است .

3- تعارضهای اجتناب ورزیدن دوگانه : این گونه تعارضها مربوط هستند به انتخاب راههایی که هر دو برای فرد ناراحت کننده و تهدید آمیزند ولی شخص مجبور است که یکی از آنها را برگزیند . مانند رفتن به جنگ دشمن و احتمال کشته شدن یا دچار نقص عضو گشتن ، و امتناع از جنگ  و عدم پذیرش اجتماعی و خانوادگی و احتمال تنبیه و سرزنش اجتماعی . در حیوانات این موضوع به صورت آزمایش تشخیصی که خارج از حیطه حسی آنها بوده است صورت گرفته و معلوم شده است که موجب اضمحلال روانی آنها می شود . در انسان نیز تعارضهای طاقت فرسا ، موجب چنین حالاتی می شود هر چند جریان آن در انسان بسیار پیچیده تر است .

جامعه مورد مطالعه در تحقیق حاضر عبارتند از : مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی و متوسطه شهرستان خرمدره است که طبق آمار بدست آمده تعداد مدیران در این تحقیق مشتمل بر 30 نفر است و در حدود 250 نفر از کارکنان و آموزگاران و دبیران شهرستان خرمدره است که کل جامعه مورد مطالعه در حدود 280 نفر است

حجم نمونه

با توجه به جامعه مورد مطالعه از بین 280 نفر 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که انتخاب نمونه بصورت تصادفی صورت می گیرد .

روش نمونه گیری

روش نمونه گیری استفاده شده در تحقیق حاضر از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده است که این روش نوع دیگری خوشه ای است . زمانی که منطقه به صورت تصادفی انتخاب شد می توان نمونه گیری را در داخل منطقه نیز ادامه داد که مزیت عمده نمونه گیری خوشه ای جلوگیری از اتلاف وقت و صرفه جویی در منابع مالی است و معایب نمونه گیری خوشه ای دقت آن از نمونه گیری تصادفی ساده فقط یک اشتباه نمونه گیری وجود دارد . ( دلاور ، 1379 ، صفحه 127 ) .

ابزار اندازه گیری در تحقیق

پرسش نامه ای است که در مورد انگیزه کارکنان و توجه مدیران به نیاز کارکنان است که توسط موسوی پور در سال 1360 در تحقیقی که تحت عنوان نیازهای کارکنان و انگیزش آنها و جواب مدیران به این نیاز ها انجام گرفته که این پرسش نامه دارای 60 سوال در گزینه ای است که محدود پاسخ است و به بله خیر منتهی شده است که نمره گذاری این آزمون طبق جوابهای بله است که به جوابهای بله یک نمره تعلق می گیرد و به نمرات خیر نمره ای تعلق نمی گیرد و جمع نمرات به عنوان نمره خام بدست می آید و این سوالات در زمینه های فیزیولوژیکی امنیتی – اجتماعی – تعلقات به اعضای خانواده است که مورد توجه قرار می گیرد و طبق نتایج بدست آمده در تحقیق آقای موسوی پور جهت شناخت نیازهای کارکنان و انگیزه آنها برای ادامه زندگی رسیدن به نیاز امنیتی و بعد فیزیولوژیکی و اجتماعی است که همه در سطح 05/0 < p  معنی دار است و طبق تحقیقات انجام شده می توان گفت که در حدود 68 درصد اعتبار داشته است .

شیوه اجرای این آزمون هم به صورت گروهی بوده و هم به صورت فردی که در تحقیق حاضر به صورت گروهی انجام گرفته است و بعد از جمع کردن مدیران و آموزگاران آزمونها بر روی آنها اجرا گردیده و نمرات را بدست آورده و به عنوان نمره خام قرار داده ایم .

روش تحقیق

روش تحقیق استفاده شده در تحقیق حاضر از نوع زمینه یابی است که معمولاً تحقیق زمینه یابی به منظور کشف واقعیت های موجود یا آنچه که هست انجام می شود و به عبارت دیگر ، این روش پژوهش به منظور توصیف یک جامعه تحقیقی ، در زمینه توزیع یک پدیده معین انجام می شود به همین دلیل محقق در مورد علت وجودی توزیع بحث نمی کنند .

يافته ها وتجزيه و تحليل دادها

جدول 1-4 فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه اول و افزایش تحصیلات مدیران در نگرش و انگیزش احترام و فنرلت کارکنان

جدول 2-4 فراوانی های  مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه اول

X2 = ( fo –fe ) ² / fe = 12/8       x2 =0/05   ≤  9/671

همانطور که جدول 2-4 نشان می دهد چون x2   جدول 671/9 از x2   بدست آمده 12/8 از او بزرگتر است پس می توان گفت فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و بین افزایش تحصیلات مدیران در نگرش و انگیزش احترام فنرلت کارکنان میتواند موثر باشد .

جدول 3-4 فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه دوم و افزایش خودیابی در مدیران بر روی انگیزش خود یابی و تحقق ذات کارکنان

جدول 4-4 فراوانی مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه دوم

همانطور که جدول 4-4 نشان می دهد چون x2   جدول 671/9 از x2   بدست آمده 4/14 کوچکتر است پس می توان گفت فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و بین افزایش خودیابی در مدیران و انگیزش خود یابی وتحقق ذات کارکنان موثر بوده است .

جدول5- 4 : فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه سوم و توجه به نیازهای امنیتی توسط مدیران در انگیزش امنیتی کارکنان تاثیر گذار بوده است .

جدول 6-4 : فراوانی های مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه سوم

همانطور که جدول 6-4 نشان می دهد چون x2   جدول8/16 از x2   بدست آمده671/9 بزرگتر است پس می توان گفت که فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و می توان گفت بین نیازهای امنیتی و توجه به آن توسط مدیران در انگیزش امنیتی کارکنان تاثیر گذار بوده است و سطح معنی داری آن برابر 05/0 >  p است .

جدول 7-4 فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها در رابطه با فرضیه چهارم و تاثیر سابقه کاری بالای مدیران در انگیزش کارکنان موثر بوده است .

جدول 8-4 فراوانی مورد انتظار و فراوانی های مشاهده شده در رابطه با فرضیه چهارم

همانطور که جدول 8-4 نشان می دهد چون x2   جدول 10 از x2   بدست آمده 671/9 بزرگتر است پس می توان گفت فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و بین سابقه کاری بالای مدیران و انگیزش ثبت کارکنان رابطه وجود داشته است .

بحث و نتیجه گیری :

نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد . رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزها یا نیازهای آنان است مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزها و نیازهای واقعی کارکنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزهای آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب در راستای اهداف سازمان بهره وری کنند مطالعه حاضر به منظور شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان است که تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش و مدارس شهرستان خرمدره می باشد که فرضیه های عنوان شده عبارتند از :

1-    افزایش تحصیلات عالیه مدیران با نگرش و انگیزش احترام و فنرلت کارکنان رابطه دارد .

2-    توجه به نیازهای امنیتی کارکنان توسط مدیران با انگیزش کارکنان رابطه دارد .

3-توجه به خودیابی در مدیران و انگیزش کارکنان در خودیابی آنها موثر بوده است

4-اینکه سابقه کاری مدیران در انگیزش کارکنان تاثیر بسزایی داشته است .

که جامعه آماری مورد مطالعه تعداد مدیران و مربیان و آموزگاران و دبران است که کل آن 280 نفر است که 40  نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که انتخاب نمونه ها بصورت کاملاً تصادفی بوده است و روش نمونه گیری به صورت چند مرحله ای بوده است که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری x2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین افزایش تحصیلات و سابقه کاری و انگیزش خودیابی و توجه به نیازهای امنیتی مدیران و کارکنان رابطه وجود دارد که نتایج تحقیق حاضر با تحقیق رضایی در سال 1372 در تحقیقیی تحت عنوان بررسی رابطه بین انگیزش امنیتی کارکنان بهداشت و درمان و رضایت شغلی کارکنان شهرستان یزد انجام داده است که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین انگیزش امنیتی کارکنان و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد .

و همین طور تحقیق یحیوی در سال 1370 که تحقیقی به بررسی رابطه بین انگیزش امنیتی و انگیزش تحقق به ذات در بین زنان شاغل حدد سنی 30 ساله به بالا در شهرستان جیرفت که نتایج بدست آمده ، حاکی از آن است که بین انگیزش امنیتی و انگیزش تحقق به ذات رابطه معنی داری وجود ندارد .

بابازاده در سال 1369 در تحقیقی تحت عنوان مقایسه انگیزش خودیابی در بین معلمان کادر آموزش و پرورش و پزشکان کادر بیمارستان شهرستان نور که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزش خود یابی و تحقق در خود ، در پزشکان بالاتر از معلمان است .

پیشنهادات :

1- ارائه مطالب بهتر در زمینه تحقیق

2-دستیابی به آخرین یافته ها که با توجه به رابطه نیازهای مازلور بدست آمده

3- تعمیم دادن آزمودنیها در اقشار مختلف و کارکنان

4-  تعمیم دادن موضوع تحقیق در استان جهت نتایج بهتر

محدودیت ها

1-عدم همکاری بعضی از آزمودنیها جهت اجرای آزمون

2-محدود بودن آزمودنیها در یک حوزه کاری

3-عدم دسترسی به مطالب تازه و جدید جهت ارائه کار بهتر

4-عدم دسترسی به پرسش نامه های معتبر و استاندارد

5-محدودیت زمانی جهت ارائه کار

منابع و مآخذ

ایرتاش – محمد علی – مقایسه نظریات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان تهران – مجله دانش مدیریت 1378 سال دوازدهم شماره 47 .

آزاد – حسین – 1382 – آسیب روانی 2 – انتشارات بعثت – تهران .

 آزاد – حسین – 1382 – آسیب روانی 2 – انتشارات بعثت – تهران .

دلاور – علی – 1379 – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .

دلاور – علی 1380 – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .

ساعتچی – محمد – 1369 – تئوری کسب انگیزه و ایجاد تغییرات مطلوب در شخصیت – مرکز آموزش مدیریت دولتی – تهران .

کوکلان – حمید – 1378 – رفتارسازمانی و روابط انسانی – انتشارات دانشگاه تهران – تهران – چاپ پنجم .

علاقه بند – علی – 1379 – مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی – انتشارات امیرکبیر – تهران .

نائلی – علیرضا 1380 – مدیریت آموزش و رفتار سازمانی – انتشارات دانشگاه اهواز – اهواز .

وکیلی – سلید – 1375 – بررسی تفاوت نگرش مدیران و کارکنان نسبت به عوامل انگیزش –  پایان نامه کارشناسی ارشد – تهران .