رضايت شغلي و آثار آن بر جامعه

 مقدمه

از آنجا كه بيشتر عمر ما در محيط كار سپري مي شود و بسياري از روابط و مناسبات ما در طول ساعات كار شكل مي گيرد، مي توان از كار به عنوان بخش بسيار مهمي از زندگي ياد كرد. با توجه به اهميت ابعاد مختلف كار در زندگي انسانها ، مي توان گفت كه رضايت شغلي و تمايل به انجام كار نيز تأثير بسزايي در نحوه خشنودي انسانها از وضعيت زندگيشان دارد. از سوي ديگر، سلامت رواني انسانها نيز دز گرو همين رضايت شغلي است،چنانكه مي توان گفت انسانهايي كه دستخوش نارضايتي شغلي هستند، دچار استرسهاي شديدي در زندگي خانوادگي و اجتماعي مي شوند. بررسيهاي انجام گرفته، نشان مي دهد كه تقريباً در تمامي مشاغل استرس وجود دارد، اما ميزان و تأثير آن به لحاظ  نوع و ماهيت استرس و خصوصيات شخصي افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پاركز[1]، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات يك سازمان سالم، اين است كه سلامت جسمي و رواني كاركنان، به اندازه توليد و بهره وري مورد توجه قرار گيرد. در جامعه سالم،‌ مسئوليت سازمانهاي توليدي، منحصر به توليد هر چه بيشتر كالا و خدمات سود آور نيست و مديران سازمانهاي چنين جوامعي مي دانند كه توليد بيشتر، نتيجه و محصول مديريت اثر بخش است. مديريت اثر بخش نيز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت رواني كاركنان حاصل نمي شود. در مورد اهميت توجه به بيماريهاي رواني در محيط كار، كافي است بگوييم كه هيچ پديده اي به اندازه سلامت رواني براي كارگر اهميت ندارد ( ساعتچي، 1375، ص 91).

شيوع و گستردگي استرس در محيط كار، محققان را بر آن داشته است كه به تحليل گسترده اين موضوع در سازمان و تأثير آن بر عملكرد كاركنان بپردازند. عده اي  از صاحبنظران رفتار سازماني تا آنجا پيش رفته اند كه استرس را « بيماري شايع قرن» ناميده اند و معتقدند دامنه اين بيماري، به علت پيچيدگي روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ريزي صحيح افزايش خواهد يافت. اين تحقيق شامل پنج فصل كليات، پيشينه و ادبيات تحقيق، يافته و تجزيه و تحليل داده ها و نتيجه گيري و پيشنهادات است.

 بيان مسئاله :

در زندگي همه افرادي كه در يكي از مشاغل مختلف جامعه فعاليت مي كنند، استرس وجود دارد و به اشكال مختلف به آنها فشار وارد مي كند. تحولات شغلي تغييرات سازماني، انتقالات، ترفيعات ، تغيير حقوق، دستمزدها، تنبيهات شغلي و همچنين دگرگونيهاي اجتماعي، از جمله مسائلي هستند كه به نحوي بر فرد تأثير مي گذارند و او را دچار آشفتگي، نگراني يا تشويق مي كنند. اين نگرانيها و تشويقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنكه آمارهاي دقيق در مورد ميزان تنش ( استرس) به هنگام كار در مشاغل مختلف در دسترس نيست، ولي براساس تخمين و مطالعات انجام گرفته مي توان بر آوردهايي را در اين مورد ارائه داد. مثلاً‌ آكادمي پزشكان خانوادگي امريكا تخمين مي زند كه حدود  كساني كه در محل كارشان مورد بازديد و ارزيابي قرار گرفته اند، داراي نشانه هايي از تنش هستند. نتايج بررسيهاي انجام شده در كشور ما نيز، بيانگر اين است كه استرس، نقش عمده اي را در محيطهاي اداري و كارمندي، وقتي آشكار مي شود كه بدانيم گسترده عظيمي از نيروهاي فعال جامعه را اين قشر تشكيل مي دهد. به نظر مي رسد كه عوامل استرس زا در مشاغل اداري، با توجه به ماهيت و شكل كار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محيطهاي اداري كه داراي روابط و مناسبات ارباب رجوعي است و كارمندان بيشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشكلات مردم قرار دارند، اين تفاوت بيشتر به چشم مي آيد. تحقيق حاضر در مورد سازمان و تشكيلاتي (‌ اداره كل مالياتهاي غرب تهران)‌ انجام گرفته است كه بخش عمده اي از آن به لحاظ ماهيت و ويژگيهاي شغلي: داراي روابط و مناسبات ارباب رجوعي بسيار و نيز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس كارمند گرديده و اين فشارها و استرسها تا چه اندازه رضايت شغلي وي را تحت تأثير قرار مي دهد تا با توجه به مطالبي كه پيش از اين مندرج گرديد، بدليل اهميت سلامت رواني و جسمي و رضايت شغلي كاركنان، و به منظور ارتقاي عملكرد و بهره وري سازمان، با بررسي اين نكته، سعي در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان كنيم.

 هدف تحقيق:

بطور كلي، هدف اصلي اين تحقيق، ررسي تأثير استرس شغلي بر رضايت شغلي كارمندان اداره كل مالياتهاي غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضايت شغلي كاركنان را شناسايي كرد.

ضرورت و اهميت تحقيق:

با در نظر گرفتن اهمين رضايت شغلي و سلامت جسمي و رواني، و نيز وجود منابع متعدد استرس، بويژه در مشاغل صنعتي، بررسي اثر استرس برسلامت روان و رضايت شغلي كاركنان، اهميت بسزايي دارد، چرا كه استرس زياد و شديد، اصولاً  سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودي و رضايت آنان مي كاهد ( كورمن[2]، 1999،ص171).

نيجه تحقيقات متعدد، مؤيد اثر استرس بر سلامت جسمي و رواني افراد است. اختلالات قلبي- عروقي و بطور كلي بيماريهاي روان- تني نتيجه عامل استرس است. كوپر و ساترلند[3]( 1987) دريافتند كه سلامت رواني كاركنان صنايع نفت امريكا در مقايسه با جمعيت عمومي ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب اين افراد، به گونه معنا داري بالاتر بوده است. نتايج پژوهشها در اين زمينه، بيانگر تأثير منفي و غير انكار استرس بر سلامت جسمي و رواني افراد و نيز بر رضايت شغلي آنهاست. لوي[4]( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهاني
( W.H.O [5]) اعلام كرده است كه  جمعيت كارمندي ازشغل خود راضي نيستند و 90 درصد آنها ميگويند كه شغلشان درجهت اهداف زندگيشان نيست(جلالي،1380، ص52 ).

گستردگي عظيم قشر كارمند در جامعه ما و نتايج آماري تحقيقات مختلف، كه نشانگر نارضايتي كارمندان از شغل خويش است، جملگي بيانگر اهميت و ضرورت تحقيقات بيشتر براي تشخيص اولويتهاي بهداشت رواني در محيط كار و عوامل مرتبط با آن است.

سؤالات تحقيق:

سوال اصلي تحقيق: « آيا استرس شغلي بر رضايت شغلي كاركنان تأثير دارد؟»

سوالات فرعي تحقيق:

1- آيا ماهيت كاركنان بر رضايت شغلي آنها موثر است؟

2- آيا نحوه ارتباط كارمندان با همكاران خود بر رضايت شغلي آنها موثر است؟

3- آيا نحوه ارتباط كارمندان با رؤساي خود بر رضايت شغلي آنها مؤثر است؟

 فرضيات تحقيق:

فرضيه اصلي: « استرس شغلي بر رضايت شغلي كارمندان مؤثر است.»

فرضيات فرعي:

1- ماهيت كار كارمندان ، بر رضايت شغلي آنها مؤثر است.

2- نحوه ارتباط كارمندان با همكاران خود بر رضايت آنها مؤثر است.

3- نحوه ارتباط كارمندان با رؤساي  خود بر رضايت شغلي آنها مؤثر است.

 متغيرهاي تحقيق:

متغير مستقل: استرس شغلي

متغير وابسته: رضايت شغلي

متغير هاي تعديل كننده: سن- جنسيت- وضعيت تأهل- سابقه كار- ميزان تحصيلات – نوع شغل.

 واژگان تخصصي تحقيق:

استرس: استرس، به معناي فشار، واژه اي است كه از فيزيك به رعايت گرفته شده است. به عبارت بسيار كلي و ساده، استرس حالتي است در روان و تن كه ناشي از وارد شدن فشارهاي روحي يا جسمي به فرد است، بنابراين شايد فشار عصبي، معادل دقيقي براي استرس نباشند ( الواني ، 1379، ص 287 ).

استرس شغلي: در واقع به استرس تجربه شده توسط يك فرد خاص، در يك موقعيت شغلي خاص، اطلاق مي شود( عليا، 1379، ص 40 )

رضايت شغلي: مجموعه اي از احساسات سازگار و ناسازگار كه كاركنان با آن احساسات، به كار خود مي نگرند، مي باشد ( ديويسو نيوسترون[6]، 1985،ص42).

كادر تشخيص ماليات: از نظر نوع و ماهيت كار، بيشتر با ارباب رجوع سر و كار داشته و داراي تعامل و ارتباط زياد با مؤديان مالياتي است( عليا، 1379،ص4).

كادر پشتيباني : شامل كارمندان قسمتهاي امور عمومي، حسابداري و اداري است و ماهيت و نوع شغل آنان به گونه اي است كه با مؤديان مالياتي، ارتباط كمتري دارند و بيشتر فعاليتهاي پشتيباني را انجام مي دهند و به عنوان نيروي ستادي در سازمان تلقي مي شوند( عليا، 1379،ص4)

 قلمرو تحقيق:

– قلمرو موضوعي: بررسي تأثير استرس شغلي بر رضايت شغلي كاركنان.

– قلمرو مكاني:  اداره كل مالياتهاي غرب تهران.

– قلمرو زماني: اين تحقيق در مقطع زماني سال 83 انجام مي گردد.

محدوديتهاي تحقيق:

محدوديتهاي زير در پژوهش حاضر، قابل توجه است:

1- با توجه به اينكه در موضوع مورد پژوهش، متغيرهاي بسياري مطرح است، به دليل امكان پذير نبودن بررسي همه آنها به طور همزمان ، تعداد محدودي از متغيرها مورد بررسي قرار مي گيرد. طبقاً اين مسأله ، نتايج حاصل از پژوهش را تحت تأثير قرار مي دهد.

2- كم بودن حجم نمونه ( n=30 ) محدوديتهايي را در تعميم نتايج ، ايجاد خواهد كرد.

3- از آنجا كه اين پژوهش از نوع مطالعه همبستگي است. بنابراين روشهاي تجربي دقيقتري مورد نياز است تا تأثير متغيرهاي مورد مطالعه در اين پژوهش بهتر مشخص شود.

4- عدم توجه و دقت كافي در تكميل پرسشنامه، مي تواند نتايج را مخدوش كند.

پيشينه پژوهش:

تاريخچه:

تحقيق در مورد اندازه گيري استرس وحوادث زندگي، به نيمه اول قرن بيستم بر مي گردد. از آن جمله است مفهومي كه كنن[7] از نقش هيجانات قلبي در تغييرات بدني به دست داد و استفاده اي كه ماير[8] ( 1951) از روش چارت زندگي[9]  در تشخيص طبي داشت. مطالعات اوليه در زمينه نگرشهاي مربوط به كار، از پيش از جنگ جهاني اول شروع و به طور فعال در كشورهاي انگلستان و امريكا دنبال شد. در امريكا، احتمالاً  نافذ ترين پژوهشها در زمينه رضايت شغلي اثر خفچه[10] بود. نتيجه اين مطالعات آن بود كه تأثير شرايط مادي كار ( مثل نور و دوره استراحت ) بر رضايت شغلي، به مراتب كمتر از اهميت دوستي غير رسمي و غير اداري گروهها ، توجهات مديريت به كاركنان و نيز شأن و منزلتي است كه به آنها به عنوان يك گروه آزمايش مي بخشد ( كمپ، 1370، ص122).

 آشنايي با اداره كل مالياتهاي غرب تهران

اين پژوهش در اداره كل مالياتهاي غرب تهران، وابسته به وزارت امور اقتصادي و دارايي،انجام مي گيرد. اين اداره كل در سال 1346 هجري شمسي ( به همراه 4 اداره كل ديگر يعني شرق،‌شمال، جنوب و مركز تهران) از اداره كل امور مالياتي تهران، منشعب شد و به فعاليت پرداخت. مجموعه اداره كل مذكور شامل 2 بخش است:

1- بخش امور مالياتي يا كادر تشخيص ماليات

2- بخش امور عمومي يا پشتيباني.

كادر تشخيص داراي چهار رسته شغلي مميز كل، سر مميز، مميز و كمك مميز است كه از نظر نوع و ماهيت كار، بيشتر با ارباب رجوع سر وكارداشته و به عنوان نيروي صف در سازمان عمل مي كند. كادر پشتيباني شامل كارمندان قسمتهاي امور عمومي، حسابداري و اداري است و ماهيت و نوع شغل آنان بگونه اي  است كه بيشتر با ارباب رجوع سر و كار دارند و به عنوان نيروي ستادي در سازمان تلقي مي شوند. تعداد كل كاركنان اين اداره 468 نفراست كه به تفكيك شغل، تعداد آنها به صورت زير است:

جدول 1-2- تفتيك كاركنان بر اساس نوع شغل.

	كادر پشتيباني	مميز كل	سرمميز	مميز	كمك مميز	شغل تعداد
جمع كل	64	20	52	220	112
648

از نظر ميزان تحصيلات بايد گفت كه  132 نفر از كاركنان تحصيلات متوسطه و ديپلم،  308  نفر تحصيلات ليسانس و 28  نفر تحصيلات فوق ليسانس و بالاتر دارند.

از نظر سابقه كار، فرواني كاركنان به شرح زير است:[11] 

جدول 2-2- تفتيك كاركنان بر اساس سابقه كار

سابقه كار ( سال)	فرواني ( نفر)
10 -1 سال	304
20 -11 سال	116
30-21 سال	48
جمع كل	468 نفر

 تحقيقات انجام شده در ايران و جهان:

 تحقيقات انجام شده در  ايران:

در پژوهشي كه درباره استرس و رضايت شغلي و سلامت رواني كاركنان يك مجتمع انجام شد، نتايج زير بدست آمد:

– بين استرس شغلي و رضايت شغلي كارگران، رابطه منفي و معني داري وجود دارد (75% = r ).

– بيين استرس شغلي و سلامت رواني كارگران، رابطه مثبت و معني داري ديده مي شود(71%=  r )

– بين رضايت شغلي و سلامت رواني كارگران، رابطه مثبت و معني داري وجود دارد (71% = r )(  عطار، 1381، ص97) .

در تحقيق ديگري كه به همت جلالي (1380)، در باره موضوع بررسي عوامل فشار زاي رواني – اجتماعي و رابطه آن با اختلالات روان تني كارمندان انجام گرفت، مشخص شد كه بين ميزان اثرگذاري استرس و فراواني اختلالات روان تني رابطه وجود دارد و اين رابطه، در مورد اختلالات گوارشي، قلبي و عروقي تأييد شد ( جلالي،1380، ص73).

از جمله تحقيقاتي كه در زمينه هاي نزديك به پژوهش فوق درايران صورت گرفته است، مي توان به موضوع «بررسي و مقايسه استرس شغلي و رضايت شغلي در مديران مدارس ابتدايي و متوسطه مناطقي از شهر تهران» اشاره كرد كه مشخص شد اكثر مديران

( 71درصد ) ، شغل خود را به عنوان مدير مدرسه زياد يا خيلي زياد استرس آور ارزيابي مي كنند و كمي بيش از اين تعداد (5/78 درصد) از شغل خود رضايت ندارند. به دنبال اين دو نتيجه و با مشاهده  همبستگي منفي بين استرس شغلي ، منابع ايجاد آن و رضايت شغلي، مشخص شد كه مديراني از شغل خود خشنود ترند كه استرس كمتري را از شغل خويش ، گزارش كرده اند (سلطاني راد، 1375،ص111).

تحقيقات انجام شده در جهان:

رابطه استرس با رضايت شغلي، موضوع مطالعه اي بود كه گدارد[12]در سال 1976 در زمينه تأثير استرس بر رضايت شغلي كاركنان سازمان مطالعات فضايي امريكا ( ناسا) انجام داد. دراين تحقيق، نشان داده شد كه عوامل كاهنده رضايت شغلي، موجب افزايش استرس كاركنان ناسا مي شود. همچنين آلفردسون[13]و تئورل[14]( 1983) مقياسهايي را درباره ويژگيهاي شغلي براي 118 موقعيت شغلي درسطح كشور فراهم آوردند و بر اساس آن،به اين نتيجه رسيدند كه مرداني كه نيازهاي شغلي آنان زياد و كنترل ويا خود مختاري آنها كم است. احتمال ابتلاي آنان به سكته قلبي دو برابر بيشتر از مردان همسن خود( 40تا 54سال) است كه درمشاغل ديگر به كار اشتغال دارند ( ساعتچي،1376،ص78).

اين احتمال وجود دارد كه فشارهاي رواني غير مرتبط با شغل، باعث تغيير نگرش و رفتار افراد درمحيط كارشان شود. اين مشكل در مورد افرادي كه از همسر خود جدا شده اند يا خانواده هايي كه درآن، زن وشوهر هر دو شاغل هستند بيشتر گزارش شده است( همان منبع).

در تحقيقات وروم ( 1964) نتايج زير از مطالعه  رضايت شغلي و عوامل ديگر بدست آمده است:

1- بين رضايت شغلي و غيبت از كار رابطه منفي وجود دارد.

2- بين رضايت شغلي و احتمال استعفا از كار رابطه منفي وجود دارد.

3- بين رضايت شغلي و ميزان تصادفات و سوانح ناشي از كار رابطه منفي وجود دارد.

4-  بين رضايت شغلي و ميزان كارايي رابطه مثبت وجود دارد ( شفيع آبادي، 1371،ص59)

 مباني نظري تحقيق:

تعريف استرس و ديدگاههاي مربوط به آن:

استرس(Stress ) واژه اي انگليسي است كه از علم فيزيك گرفته شده و به معناي فشار است. در زبان فارسي واژه « فشار رواني» را در مقابل استرس به كار مي برند. به طور كلي امروزه واژه استرس براي بيان فشار روان – تني كاربرد همگاني يافته و به فشار روحي، فشار عصبي و تنيدگي ترجمه شده است. به نظر اسكالر[15]، فشار رواني، وضعيت پويايي است كه در آن فرد با فرصت، محدوديت يا نيازي مواجه مي شود كه مرتبط با چيزي است كه وي تمايل به آن دارد و نتايج حاصل از آن، براي او مبهم، نامطمئن و در عغين حال با اهميت است. هانس سليه[16] اصطلاح استرس را به « درجه سوخت و ساز بدن بر اثر فشارهاي زندگي» تعريف مي كند. وي فشار رواني  را مجموعه اي از واكنش هاي عمومي انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پيش بيني نشده خارجي و داخلي مي داند كه هرگاه  تعادل و سازگاري فرد به علت عوامل خارجي يا داخلي از بين برود، بروز مي كند ( شاملو، 1366،ص83).

پژو هشگران بر اين باورند كه دريك تعريف مناسب از استرس، بايد تعامل بين فشار زاهاي خارجي و پاسخهاي جسماني و روانشناختي فرد را در نظر گرفت و اين تعامل يه ساده است و نه قابل پيشگويي، چون از شخصي ديگر و از روزي به روز ديگر تغيير مي كند. اين تغيير ، به اين دليل رخ مي دهد كه استرس با ارزيابيهاي شناختي فرد از وقايع ، ارتباط نزديك و پيچيده اي دارد ( عليا، 1379،ص10).

نگرشهاي مختلف نسبت به استرس:

با توجه به تعدد ديدگاهها نسبت به استرس و عدم ارائه تعريف واحدي از آن- كه مورد قبول عموم باشد – اينك به ديدگاههاي مهمي كه درباره موضوع استرس مطرح است، اشاره مي كنيم:

1- نگر ش مبتني بر پاسخ: پاسخهاي خاصي هستند كه انعكاس يك موقعيت را بر فردي كه تحت فشار و استرس است، تغيين مي كنند. اين نگرش، استرس را يك پاسخ خاص به ارگانيزم مي داند ( كران ول وارد، 1380،ص21).

2- نگرش مبتني بر محرك: در اين نگرش فرض بر اين است كه همه موقعيتها و محركهاي محيطي، استرس زا هستند. اگر چه ممكن است در بعضي از موارد، منجر بخ بروز پاسخ  استرس شوند( كروان زل وارد، 1380، ص21).

3- نگرش مبتني بر كنش متقابل: اين الگو توسط ريچارد لازاروس[17]ارائه شده است و بيان مي دارد كه استرس زماني رخ مي دهد كه تعادل بين خواستها و منابع تأمين كننده،  به هم مي خورد و تاكيد مي كمد كه اين تعادل يا بي تعادلي ماهيتي پيشرونده دارد. بعلاوه اين نگرش بيانگر تأثير متقابل فرد برمحيط و محيط بر فرد است( راس والتماير، 1377،ص27).

4- الگوي خبر پردازي: اين الگو بين استرسهاي روانشناختي، فيزيولوژيك، و بيوشيميايي تفاوت قايل مي شود. اين مدل هم عامل استرس زا و هم پاسخ را با هم در نظر مي گيرد، اما تأكيد دارد كه نمي توان استرس را بدون تعبير و تفسير محرك به عنوان عامل استرس زا، شناخت.  بنابراين تأكيد مدل خبر پردازي،  بر ارزيابي شناختي و توجه فرد است ( عليا، 1379، ص17).

ماهيت استرس:

بسياري از محققان، ويژگيهاي زير را در مورد ماهيت استرس بر مي شمرند:

– استرس را لزوماً نبايد به عنوان يك پديده منفي در نظر گرفت. باركاس[18]مي گويد: « مقدار معيني از فشارهاي روحي، اثرات مثبت و حتي دلپذير دارد و به سازندگي در نسل بشر مي انجامد.

– عامل استرسزا در  همه اشخاص آثار يكساني بر جا نمي گذارد. زيرا هر فردي داراي در خاصي از انرژي سازگاري است يك محرك، ممكن است براي يك فرد، استرس ايجاد كند ولي نتواند در ديگري استرس به وجود آورد.

– دراسترس، عواملي چون زمينه، شرطي شدن، استرسهاي پيشين در فرد ، مدت زمان و شدت استرس نقش مهمي ايفا مي كنند.

– هنگاميكه فرد در معرض محركهاي تنش زا قرار مي گيرد،  استرس متوجه بخشهاي ضعيف و آسيب پذير مي شود. تحقيقات نشان داده است كه كليه افرادي كه مدتهاي مديردر موقعيتهاي تنيدگي زاي شديد قرار مي گيرند، هرگز حالت سلامتي  جسماني، زيست شناختي و روانشناختي پيشين خود را دوباره بدست نمي آورند.

– مهمتري محققي كه مفهوم استرس و نقش  تعيين كننده آنرا در بيماريها مطرح نمود، هانس سليه بود. از ديدگاه سليه، محرك ،  عامل استرس زا است و ميان استرس و عامل بوجود آورنده آن، تفاوت وجود دارد. سليه( 1952 ) يك تئوري تفصيلي براي نشان دادن چگونگي واكنش موجود زنده به استرس ارائه داد. به نظر وي، در صورت بروز استرس شديد و ناگهاني كه باعث به هم خوردن تعادل حياتي مي گردد، تمام دستگاههاي بدن واكنش نشان مي دهند كه اين واكنشها مجموعاً سندرم «تطابق عمومي» ( G.A.S ) [19] ناميده مي شوند. خصوصيات اين سندرم از نظر وي ، عبارت است از  ازدياد ترشحات هورمونهاي بخش قشري غده فوق كليه بر اثر تحريكات غده هيپوفيز مغز كه در نتيجه منجر به واكنشهاي فيولوژيك شديد مي شود و درجه مقاومت بدن را كاهش مي دهد( عليا،1379، ص12).

انواع استرس:

در يك تقسيم بندي جديد، بعضي از محققان ، استرس را به سه نوع منفي و خنثي و مثبت تقسيم مي كنند:

الف- استرس منفي: منشأ آن وضعيتهاي پرفشار، احساسات به هم گره خورده، تنشهاي عصبي، نيازهاي شخصي ديگر و روياروييهاي ناخوشايند است.

ب- استرس خنثي: نگرشها و رفتارهايي است كه در  ابتدا، احساسات منفي را بر مي انگيزد. اما بايد آنها را خنثي بدانيم. چون اگر احساسات را به نحو مناسبي كنترل كنيم و ديدگاه صحيحي در مورد آنها داشته باشيم، حتي مي توانند تجارت مثبتي به شمار آيند.

ج- استرس مثبت: هيجانهايي كه مثبت يا خوشايند تلقي مي شوند و موجب استرسهاي خوشايند مي گردند مانند ارتقا شغل ( جلالي، 1380، ص37).

عوامل بوجود آورنده استرس:

عوامل ايجاد كننده استرس را مي توان به دو دسته عوامل فردي و گروهي تقسيم كرد. عوامل ايجاد كننده استرس فردي را مي توان متعارض در نقش، ابهام در نقش ،  تعارض در هدفهاي فردي،  اتفاقات و تغييرات غير منتظره در زندگي شخصي و … نام برد. البته بايد در نظر داشت كه شخصيت و روحيه افراد در دچار شدن آنان به استرس،  بسيار مؤثر است. تحقيقات نشان داده است كه افراد داراي شخصيت گونه« الف» نسبت به افراد داراي شخصيت گونه« ب» ، زمينه مساعد تري براي ابتلا به استرس دارند. از جمله عوامل ايجاد كننده استرس گروهي ، مي توان به تعارضاتي كه بين افراد و گروهها اتفاق مي افتد،  هدفهاي متعارض بين رئيس ومرئوس، كارگر وكارفرما، كارمند و ارباب رجوع اشاره كرد. در تقسيم بندي ديگري، عوامل موجد استرس را به عوامل درون سازماني و برون سازماني تقسيم مي كنند. از جمله عوامل ايجاد كننده استرس درون سازماني، مي توان به خط مشي هاي سازماني ، ساخت سازماني، شرايط فيزيكي سازمان، و فراينده هاي سازماني اشاره كرد. نابسامانيهاي اقتصادي، تزلزل سياسي، نامساعد بودن محيط اجتماعي و….نيز مي توانند جزء عامل مؤجد استرس برون سازماني محسوب شوند ( الواني، 1379، ص289)

رابطه بين استرس و دفاع ايمني:

سيستم ايمني يكي از پيچيده ترين سيستمهاي بدن است. و ظيفه آن محافظت از بدن در برابر عفونت هاست و از آنجاييكه ارگانيزمهاي عفوني، در خلال فرآيند تكامل، به ترفندهاي موذيانه اي مجهز شده اند، سيستم ايمني ما هم به ترفندهاي زير گانهاي دست يافته است. ظاهراً اين رويدادها از طريق باز داري فعاليت سيستم ايمني بر احتمال خطر و وفامت بيماريها مي افزايند. مطالعات مختلف  نشان داده اند كه در هنگام استرس، بيماريهاي عفوني افزايش مي يابند. محققان ديگر نيز اظهار مي دارند كه ممكن است بين سرطان و استرس رابطه وجود داشته باشد. برخي از پژوهشگران، حتي ادعا كرده اند كه موفق به شناسايي « شخصيت مستعد سركان» شده اند ( سلطاني راد، 1375،ص96).

علايم و نشانه هاي استرس:

به طور كلي نشانه هاي استرس مي توانند فيزيولوژيكي، رواني، يا رفتاري باشند. علايم فيزيولوژيكي شامل ضربان قلب،  تغيير آهنگ نفس،  تغييرات فشار خون، سردرد، زخم معده و اختلالات گوارشي، حملات قلبي، اختلال در سوخت وساز بدن و ..است. علايم رواني استرس ممكن است به صورت عصبانيت، اضطراب و دلشوره، افسردگي، عصبي شدن، حساسيت، تنش و احساس ملالت و بيهودگي ظاهر گردد. علايم رفتاري استرس، ممكن است به صورت بي خوابي ، كم غذايي يا بالعكس اشتهاي كاذب، افزايش تعداد سيگار در سيگاريها، شتابزدگي در سخن گفتن و تعجيل و بيقراري در انجام دادن امور،بروز نمايد. در سازمان آثار رفتاري استرس، به صورت تأخير، غيبت، تعارض، ترك خدمت، بي علاقگي به كار و مانند آن قابل مشاهد است (الواني، 1379،ص297).

كران ول وارد ( 1380) انواع واكنشها نسبت به استرس را اينگونه بر مي شمارد:

1- واكنشهاي احساسي: شامل زود رنجي، عصبانيت يا تخطي، اضطراب، احساس نا اميدي يا افسردگي، چرخش از حالت غرور به افسردگي، كناره گيري از مردم.

2- تجزيه فرايند هاي فكري: يعني ناتواني در  بوضوح فكر كردن. چهارفرايند فكري كه احتمالاً بوسيله استرس تجزيه مي شوند عبارتند از : دريافت اطلاعات، حل مسئاله و تصميم گيري، خلاقيت، و بازيابي اطلاعات.

3- بيماري هاي جسمي.

4- شاخصهاي رفتاري: از جمله عادت به خواب كم، آشاميدن بيش از حدالكل، كم اشتهايي يا پراشتهايي، قرار ملاقات فراموش شده يا تأخير، اجتناب از تماس با مردم، كار جبراني خارج از وقت اداري، تغيير رفتار در رانندگي و..

5- واكنشهاي مثبت نسبت به استرس: به استرس به طريق مثبت پاسخ دادن، فرد را قادر مي سازد كه با فشار همراه باشد. اما به واكنشهاي منفي نبايد اجازه داد كه مدتي طولاني ادامه پيدا ادامه پيدا كند.

7-1-2-2-طرق مقابله با استرس يا كاهش آن يا غلبه بر آن:

سوزان كوباسا[20]، در تحقيق خود دريافت كه شخصيتهاي مقاوم در برابر استرس، كه با فشارهاي مشابه ديگران روبه رو مي شوند ولي در زير بار آن از هم نمي پاشند، داراي سه ويژگي شخصيتي اصلي هستند:

1- تعهد نسبت به خود، كار، خانواده و ساير ارزشها. به عبارت ديگر احساس داشتن مقصدي در زندگي.

2- تسلط بر زندگي، و اعتقاد به اينكه مي توانند در سرنوشت خويش مؤثر باشند.

3- ملاحظه تغييرات زندگي به چشم گونه اي مبارز طلبي. درك اين مسئاله كه تغيير در زندگي طبيعي است و فرصتهاي جديدي را به ارمغان مي آورد( عليا، 1379 ،ص19).

راس و آلتماير( 1377) راهبردهاي مقابله با استرس را به 2دسته تقسيم مي كنند:

الف- راهبردهاي پيشگيرانه: شامل مراقبت دائمي در برابر عوامل استرس زا و نشانه هاي آن، مراقبت پيوسته از ماهيچه ها، آماده داشتن منابع و از ميان برداشتن عوامل استرس زا،كاهش دادن برانگيختگي.

ب- راهبردهاي مبارزه جويانه: شامل گسترش دادن منابع مقابله، تغيير دادن الگو هاي رفتاري منجر به استرس، پرهيز از عوامل استرس زا با تنظيم زندگي و تعديل خواستها.

شايد بهترين طريق مقابله با فشار عصبي آن باشد كه عامل موجد استرس را از ميان برداريم و استرس را رفع كنيم. اما در اغلب موارد اين امر ممكن نيست و بايد به گونه اي با استرس سازگاري كرد و تحمل آنرا برخورد هموار ساخت و از شدت آن كاست. طرق زير، تدابيري است كه براي مقابله و سازگاري با استرس پيشنهاد گرديده است:

1- تفكر هدفداد، تفكر عميق و آرمان دار

 2- آرميدن آگاهانه يا واهلش. در اين حالت فرد بايد بكوشد تا به حالتي آرام و عاري از تنش دست يابد.

 3- ورزش و فعاليتهاي بدني

 4- تسلط بر موقعيتها و شرايط محيطي.

5- درمان ادراكي: در اين طريق مقابله با استرس، فرض براين است كه استرسهاي انسان ناشي از ادراكات و تفكرات وي از محيط است. بنابراين با تغيير ادراكات خود مي توان بر استرس غلبه كرد.

6- احساس صميميت و حمايت گروهي.

7- خود خواهي ديگر خواهان واحساس مفيد بودن: در مواقعي ، بسياري از رنجها و بيماريها رواني انسان، ناشي از خود خواهي مفرط يا فداكاري بيش از حد اعتدال است. درحاليكه اگر آدمي ضمن آنكه خود را مي خواهد، خواهان ديگران نيز باشد وسعي كند براي آنان نيز مفيد باشد، احساس رضامندي مي كند و اين احساس به او  ياري مي دهد تا از  بسياري فشارهاي عصبي مصون باشد( الواني، 1379،ص281).

8-1-2-2- استرس شغلي:

با آنكه تحقيقات قابل ملاحظه اي درباره استرس انجام گرفته است، اما اين مفهوم ، تعريف واحد ندارد. درباره استرس شغلي نيز بايد گفت اگر چه در مواردي نسبت به مفهوم عمومي استرس متفاوت است، با اين وجود،  جدا از  آن ، قابل بررسي نيست. استرس شغلي درواقع به استرس تجربه شده  توسط يك فرد خاص دريك موقعيت خاص شغلي اطلاق مي شود ( عليا، 1379،ص40).

ازسوي ديگر، ديدگاه شخص- محيطي يا ديدگاه تعارضي نيز مي تواند در مورد استرس شغلي صادق باشد. بر اساس اين نظريه، استرس شغلي به عنوان تعامل شرايط كار با خصوصيات كاركنان تعريف مي شود. شش منبع  مهم در زمينه استرس شغلي را استورا[21] به شرح ذيل نام مي برد:

1- شغل فرد  2- نقش سازماني فرد  3- جريان پيشرفت حرفه اي 4- روابط حرفه اي  

5- ساختار وجو سازماني    6- رويارويي كار- خانواده ( عليا، 1379،ص21).

 راههاي مقابله با استرس درسازمان:

يكي از راههاي تخفيف استرس در سازمان، استفاده از گروههاي نيمه حرفه اي براي مشاور با كاركنان است. در بعضي از سازمانها، از روانشناسان به عنوان افراد متخصص كه خدمات آنها باعث كاهش استرس دركاركنان مي شود، استفاده مي گردد. ولي تحقيقات جديد نشان داده اند كه اين متخصصان، همواره در كار خود موفق نبوده اند و علت اين امر، احتمالاً تلقي نمودن كاركنان از توصيه هاي روانشناسان به عنوان وجود اختلالات درخود مي باشد. در زمينه شيوه كنار آمدن با استرس در محيطهاي كار، هيلگارد[22]( 1983) ، معتقد است كه اثرات استرس مانند ميزان اضطرابي كه  بر مي انگيزد و ميزان اختلال آن در توانيهاي شخصي براي انجام كار وكوشش ، به چند عامل بستگي دارد كه از جمله  آنها، برخي ويژگيهاي خود استرس است، مانند موقعيتي كه استرس در آن روي مي دهد و بر آورد و ارزيابي آدمي از موقعيت استرس زا و نيز منابعي كه وي براي كنار امدن با آن در دسترس دارد ( شفيع آبادي، 1371،ص68)

رضايت شغلي:

 تعريف رضايت شغلي:

با وجود اينكه تاريخچه مطالعات رضايت شغلي به دهه هاي اول قرن بيستم باز مي گردد، ليكن پژو هشهاي اصلي درباره رضايت شغلي از زمان مطالعات هاتورن[23] در اوايل سالهاي 1930 شروع شد و تاكنون مطالعات و مقالات زيادي در رابطه با رضايت شغلي صورت گرفته است. با وجود مقالات و مطالعات موجود در ارتباط با رضايت شغلي، درك ما هنوز نسبت به آن محدود است، اما درباره تعريف مناسب رضايت شغلي توافقهايي وجود دارد.

رضايت شغلي در واقع يكي ا زعوامل مهم در موقعيت شغلي است و به عنوان عامل افزايش كارايي و احساس رضايت فردي مطرح مي شود. همچنين رضايت شغلياز نظر رواني به معناي تمايلات عاطفي افراد نسبت به نقشهاي شغلي است. صاحبنظران از مفهوم رضايت شغلي ، تعاريف متعددي ارائه داده اند:

– آرنولد وفلدمن[24] ( 1986) رضايت شغلي را مهمترين نگرش شغلي عنوان كرده اند و مي گويند: « رضايت شغلي به طرز تلقي كارمندان نسبت به شغل و سازمان بستگي دارد» وقتي مي گوييم كارمندي داراي رضايت شغلي بالاست، منظور اين است كه در مجموع شغل خود را دوست دارد و براي آن ارزش قايل است و نگرش مثبت نسبت به آن دارد.

– وسوارد فرنچ[25][26] ( 1980) رضايت شغلي را به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازها و تمايلات و اميدها كه فرد از كار خود به دست مي آورد، مي داند.

– فيشروهانا[27] ( 1939) رضايت شغلي را عامل رواني قلمداد مي نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي دانند. يعني شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين مي نمايد. در اين حالت، فرد شروع به مذمت شغل نموده ودرصدد تغيير آن است( شفيع آبادي، 1371،ص84)

اهميت و ويژگيهاي رضايت شغلي:

كارمندي كه نگرش مثبتي نسبت به شغل خود در سازمان دارد، هميشه باعث افزايش كارايي و عملكرد بهتر است. در حاليكه كارمندي كه از رضايت شغلي كمي برخوردار است، نسبت به شغل خود نگرش منفي دارد و كارايي كمتري از خود بروز مي دهد. در مورد اهميت رضايت شغلي افراد در سازمان ، به سه نكته مهم اشاره مي شود:

1- مداركي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند.

2- رضايت شغلي از كار پديده اي است كه از فرد  در سازمان و شركت فراتر مي رود. به طوري كه اثرات آن در زندگي خصوصي فرد خارج از سازمان، مشاهده مي شود.

3- ثابت شده  است كه كاركنان راضي، از سلامت رواني  برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند. در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، تئورسين ها و مديران را قانع كردند كه « كارگر خوشحال كارگر سود آوري است» (رابينز، 1992،ص296).

ديويس ونيوسترون[28] (1985) ويژگيهاي رضايت شغلي را اينگونه بر مي شمارند:

1- رضايت شغلي يك احساس لذت و يا احساس درد است و با نيات رفتاري  تفاوت دارد.

2- هنگاميكه كارمندي به يك سازمان مي پيوندد، با خود مجموعه اي از خواستها، نيازها، تجربه ها وتخصص را به همراه دارد كه بر روي هم، انتظارات او را شكل مي دهند . رضايت شغلي بيان مي كند كه بين اين انتظارات و واقعيات  شغلي چه  ميزان توافق وجود دارد و اين مبحث به نظر، برابري انگيزش مرتبط مي شود.

3- رضايت شغلي هم به نگرش شغلي يك فرد اشاره مي كند و هم به نگرش يك گروه اشاره  دارد.

4- رضايت شغلي مجموعه اي از احساسات پوياست و به همان سرعتي كه تحت شرايط خاص افزايش مي يابد. ممكن است تحت شرايطي ديگر كاهش ياب، لذا لازم است هفته به هفته، ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه گيري وتوجه قرار گيرد.

5- رضايت شغلي از مجموع نگرشهاي فرد به ابعاد يك شغل حاصل  مي گردد: لذا ممكن است رضايت شغلي يك كارمند زياد باشد ولي از ترفيع خود ناراضي باشد.

6- رضايت شغلي ، قسمتي از رضايت شخص از زندگي است. ماهيت بيروني شغل، بر احساسات شغلي تأثير مي گذارد و بر همين قياس، از آنجا كه شغل ، بخشي مهم از زندگي است . رضايت شغلي بر رضايت كلي فرد از زندگي نيز اثرگذار است. بنابراين بين رضايت شغلي و رضايت كلي از زندگي تأثير متقابل وجود دارد( ديويس و نيوسترون، 1985،ص47).

 ابعاد رضايت شغلي:

ابعاد رضايت شغلي، بسيار گسترده است و شامل جنبه هاي مختلف زندگي افراد مي شود. لوتانز[29] ( 1992 ) ابعاد رضايت شغلي را به شرح زير بيان مي كند:

1- پرداخت (دستمزد) : ميزان پاداش دريافتي و درجهاي از عدالت كه در مقايسه با ديگران براي فرد حساس مي شود.

2- خو شغل: تا چه اندازه خود شغل و فرصتهاي شغلي، امكان قبول مسئوليت را براي فرد فراهم مي آورد.

3- ترفيع: فرصت پيشرفت در مسير سلسله مراتب سازماني.

4- سرپرستي : تواناييهاي مافوق در ارائه مساعدتهاي فني و حمايتهاي رفتاري.

5- همكاران: تا چه اندازه همكاران ازلحاظ  تكنيكي و فني مفيد و از لحاظ حامي هستند.

6- شرايط كاري:  اگر شرايط كاري خوب باشد،  كارمندان راحت تر مي توانند وظايف خود را انجام دهند  و اگر شرايط كاري ضعيف باشد، براي كارمندان مشكل خواهد بود كه كارها را به نحو مطلوب صورت دهد( عليا،1379،ص86).

 منشأ رضايت شغلي:

زماني كه كارمندي وارد سازمان مي شود، با مجموعه اي از نيازها و همچنين مجموعه اي از تجربيات گذشته، كار را شروع مي كند. برابري آدامز، فرد وقتي وارد سازمان مي شود، رشته اي از عوامل را مانند تخصص، به عنوان داده، وارد سازمان مي نمايد و در مقابل، از سازمان انتظار دارد، عواملي را به عنوان ستانده به او برگرداند. اگر بين اين داده ها و ستاده ها هم وزني وجود داشته باشد، فرد از شغل مورد نظر خشنود است و احساس رضايت مي كند (ساعتچي، 1375،ص112).

مدلهي رضايت شغلي:

براي تبيين رضايت شغلي، مدلهاي وجود دارد كه مهمترين آنها عبارتند از:

1- الگو هاي تفريقي يا كاهشي: دراين الگو، فرض مي شود كه رضايت شغلي تابعي مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي شخصي و درجه اي كه محيط ارضاي آن نيازها را فراهم مي نمايد، است.

2- الگوي ضربي يا تكاثري: در اين الگو، نيازهاي شخصي در حدي كه شغل مي تواند ارضا نمايد، ضرب مي شود وسپس حاصل ضربها را براي همه نيازها جمع مي كنيم و جمع آنها بيانگر ميزان رضايت شغلي فرد خواهد بود.

3- الگوي گروه مرجع: اين الگو، خواسته ها و نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد، بلكه ديدگاه وعقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد. چنين گروههايي به گروه مرجع فرد معروفند.

4- الگوي انگيزشي- بهداشتي هرزبرگ[30] : اين نظريه هم به عملكرد شغلي و هم به رضايت شغلي مربوط مي شود. به عقيده هرزبرگ ( 1976) ، غني  سازي شغلي، مستلزم اضافه كردن عمومي شغل است كه فرصتهاي بيشتري جهت رشد رواني افراد فراهم مي آورد.

5- الگوي كامروايي نيازي: بر اساس اين الگو: الف) شخص اگر آنچه را كه مي خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد. ب) هر چه شخص چيزي را بيشتر طالب باشد، وقتي آنرا به دست آورد را فني تر خواهد شد و هنگامي كه به آن دسترسي پيدا ننمايد، ناراضي تر مي شود( عطار، 1381،ص68).

علاوه بر الگوهاي ياد شده، يكي از جديدترين مدلهاي رضايت شغلي، الگوي برايس مولر[31]  ( 1992) است كه چار چوب جامعي را براي تحصيل فهم رضايت شغلي كارمندان فراهم مي آورد. وي، نه متغير مهم مربوط به رضايت  شغلي را به شرح ذيل عنوان مي كند:

1- كار يكنواخت: ميزان تكراري و يكنواخت بودن مشاغل،

2- فرد گرايي در سازمان: ميزان قدرتي كه در بخشي از سازمان متمركز شده است.

3- ارتباط وسيله اي( ابراري) : ميزان اطلاعاتي است كه مي تواند به طور رسمي باعث ارتقاي شغلي در سازمان شود.

4- انسجام ( وحدت) : ميزان ارتباط نزديك اعضاي يك سازمان در واحد بلافصل خود با همكاران.

5- پرداخت: پول و معيارهاي آن كه افراد در قبال خدمات خود در سازمان دريافت مي كنند.

6- عدالت توزيعي: ميزان ارتباط پاداشها و تنبيه ها با عملكرد درسازمان.

7- فرصت پيشرفت : درجه بالقوه تحرك شغلي افراد در سازمان.

8- اضافه بار نقش ( فشار نقش) : ميزان الزامات شغلي در سازمان.

9- تخصص گرايي: درجه نايل شدن به معيارهاي شغلي از نظر عملكرد سازمان ( رابينز،1992،ص299)

جان هالند[32] ( 1991) معتقد است كه شغل هر فرد، بايد باخوصوصيات شخصيتي او  تناسب داشته باشد. بر اين اساس، او نظريه اي ارائه كه بر اين فرض استوار است كه رغبت و ميل فرد، با محيط كارش در تناسب است. طبق بررسي هايي كه فلكس[33]  (1984) انجام داد، مشخص شد كه افراد بر ونگرا  در مقايسه با افراد درونگرا، رضايت شغلي كمتري دارند، بيشتر از كار غيبت مي كنند، كمتر خود را درگيرامور شغلي خود مي كنند و نسبت به محيط كار بيشتر احساس بيگانگي دارند. علت اين موضوع، ممكن است نوع احساس باشد كه برونگرايان دارند. آنها احساس مي كنند كه  هيچگونه كنترلي بر مسايل سازماني خود ندارند و از طرف ديگر، بيشتر احتمال دارد كه يك درونگراي ناراضي شغل خود را ترك كند تا يك برونگراي ناراضي ( رابينز، 1992،ص303).

بر اساس محتواي تحقيقات و مطالب ذكر شده مي توان براي هر يك از متغيرهاي مستقل و وابسته تحقيق، تعدادي مؤلفه را در نظر گرفت و سپس با توجه به آن مؤلفها، چهار چوب نظري تحقيق را ارائه داد.

براي استرس شغلي مي توانيم مؤلفهاي ماهيت كار، نحوه ارتباط  كارمند با همكاران و نحوه ارتباط وي بارئيس خود را نام برد.

براي رضايت شغلي مي توان 5 مؤلفه ماهيت شغل، سرپرستي، پرداخت، ترفيعات وهمكاران را نام برد . بنابراين مي توانيم چهارچوب نظري اين تحقيق را به صورت زير ارائه دهيم:

ماهيت كار		ماهيت شغل
نحوه ارتباط با همكار		سرپرستي
نحوه ارتباط با رئيس		پرداخت
		ترفيعات
		همكاران

همانطور كه در شكل بالا ديده مي شود، ما مي خواهيم تأثير استرس و مؤلفهايش را بر رضايت شغلي بررسي كنيم. ممكن است رضايت شغلي هم بر استرس شغلي مؤثر باشد(مطابق شكل بالا)، ولي ما در اين پژوهش اين رابطه را بررسي نمي كنيم و تنها رابطه اول يعني تأثير استرس شغلي بر رضايت شغلي را بررسي خواهيم كرد.

در اين فصل ابتدا منابع جمع آوري داده ها را توضيح داده ، سپس  تحقيق اعمال شده شامل جامعه آماري روش نمونه گيري، حجم نمونه ، ابزار جمع آوري داده ها…..را شرح خواهيم داد.همانطور كه در فصل اول تحقيق ذكر شد، سوال اصلي اين پژوهش اين است كه « آيا استرس شغلي بر رضايت شغلي كاركنان اداره كل مالياتهاي غرب تهران مؤثر است،»

2-3- منابع جمع آوري  داده ها :

منابع ثانويه:

در تحقيق حاضر، به منطور تببين و تشريح مباني نظري تحقيق و بدست آوردن اطلاعات مورد نياز درباره متغيرهاي تحقيق ( استرس شغلي، رضايت شغلي ) و مؤلفه هاي آنها از روش كتابخانه اي استفاده شده و همچنين به منظور بررسي تحقيق و آگاهي انجام گرفته در ايران و جهان از اينترنت استفاده گرديد.

 منابع اوليه:

اين تحقيق، توصيفي از نوع پيماشي است. لذا براي جمع آوري اطلاعات اوليه، از پرسشنامه كه رايج ترين ابراز جمع آوري اطلاعات مي باشد. استفاده شده است. در ادامه همين فصل، درباره پرسشنامه استفاده شده در اين پژوهش ، به تفصيل توضيح خواهيم داد.

 روش تحقيق:

دراين تحقيق  چون مي خواهيم تأثير استرس شغلي را بر رضايت شغلي كاركنان مورد بررسي قرار دهيم، بنابراين مناسب ترين روش تحقيق،  روش تحقيق توصيفي از نوع پيمايشي است.

تحقيق توصيفي شامل مجموعه اي از روشهايت كه هدف آنها توصيف كردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است. اجراي تحقيق توصيفي مي توند صرفاً براي شناخت بيشتر شرايط موجود يا ياري دادن به فرايند تصميم گيري باشد. بيشتر تحقيقات علوم رفتاري را مي توان در زمره تحقيق توصيفي به شمار آورد ( سرمد و ديگران، 1383، ص82).

 جامعه آماري:

با توجه به تعريف، يك حامعه آماري عبارتست از مجموعه اي از افراد يا واحدها كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه آماري است كه پژوهشگر مايل است در باره صفت (صفات) متغيير واحدهاي آن به مطالعه بپردازد ( سرمد و ديگران، 1383،ص177)

جامعه آماري پژوهش حاضر، كليه كاركنان اداره كل مالياتهاي غرب تهران است كه تعداد آنها 468 نفر است.

 روش نمونه گيري:

براي نمونه گيري، بايد فهرست كاملي از افراد جامعه در دسترس باشد. اين فهرست چارچوب نمونه گيري ناميده مي شود. يكي از جنبه هاي مورد نظر درگزينش روش نمونه گيري، آن است كه چار چوب نمونه گيري در دسترس باشد. به طور كلي در پژوهشهاي علوم رفتاري متداولترين روشهاي نمونه گيري به شرح زير است:

1- نمونه گيري تصادفي ساده 2- نمونه گيري سيستماتيك 3- نمونه گيري طبقه اي 4-نمونه گيري خوشه اي   5- نمونه گيري چند مرحله اي ( سرمد و ديگران، 1383،ص180).

در اين پژوهش از روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي استفاده شده است. يعني ابتدا كاركنان را بر اساس نوع شغل و با توجه به ميزان تعامل با اربات رجوع و همكاران ورؤسا، به دو طبقه كادر تشخيص و كادر پشتيباني تقسيم كرده و سپس از هر طبقه نمونه  آماري را بطور تصادفي انتخاب كرده ايم. البته بديهي است كه چون تعداد كاركنان موجود در كادر تشخيص ماليات خيلي بيشتر از تعداد كاركنان موجود در كادر پشتيباني است، بنابراني اكثريت افراد حاضر در نمونه آماري را كاركنان بخش كادر تشخيص تشكيل دهند.

 حجم نمونه:

براي محققي كه تصميم مي گيرد از نمونه گيري در يك سازمان بزرگ استفاده كند، بدست آوردن اندازه نمونه ايده ال كار ساده اي نيست. ولي اندازه واقعي نمونه بايد به اندازه كافي بزرگ باشد تا دو مشكل در دسترس نبودن كاركنان جامعه هدف را كه قرار است به پيمايش پاسخ دهند و، پايخ ندادن برخي پيمايش شعرندگان، تا حدي جبران شود. هنري( 1990) فرمولي ارائه مي كند كه اين دو مشكل را تصحيح مي كند. اين فرمول براي n تعديل شده (يعنيn ) چنين است:

دراين فرمول n حداقل اندازه نمونه، e نسبت در دسترس نبودن و پاسخ ندادن برخي كاركنان و r نرخ پاسخ مورد انتظار است (  ادواردز و ديگران، 1997،ص96).

اما در اين پژوهش، طبق نظر استاد گرامي، حجم نمونه   n=30 انتخاب مي شود.

ابراز جمع اوري داده ها:

همانطور كه قبلاً ذكر شد، ابزار جمعه آوري داده ها در اين پژوهش پرسشنامه از دو بخش تشكيل شده است: بخش اول مربوز به استرس شغلي است كه در برگيرنده سه مؤلف ماهيت كار، نحوه تعامل و ارتباط كارمند با همكار و نحوه تعامل و ارتباز وي با رئيس خود مي باشد. باي هر يك از اين مؤلفها 5 سوال لحاظ شده است. اين سوالات از پرسشنامه استرس شغلي استايمنتز[34] تهيه گرديده است.

پرسشنامه استرس شغلي استاينمتز شامل 36 عبارت در مورد موقيعتهاي استرس زاي محيط كار است و به بررسي استرس فرد در رابطه با ماهيت كار، همكاران و سرپرستان( رؤسا) مي پردازد- ترجمه اين پرسشنامه در كتاب استرس رواني ( قراچه داغي، 1370) آمده است ولي به لحاظ سهولت كار در اين پژوهش، از فرم تغيير يافته پرسشنامه مذكور ( توسط محمد تقي براهني) استفاده شده است( عليا ، 1379،ص52).

بخش دوم پرسشنامه مربوط به رضايت شغلي است كه از شاخص توصيف شغل[35] ( J.D.I ) اخذ شده است. J.D.I پرسشنامه اي است كه به دست اسميت[36] ، كندال[37] و هيولين[38] (1969) تهيه شده ويكي از رايج ترين و دقيق ترين ابزارهاي اندازهگيري رضايت شغلي است. اين پرسشنامه پنج جنبه رضايت شغلي را مي سنجد: ماهيت كار- سرپرستي- پرداخت ترفيعات وهمكاران – اين پرسشنامه در ايران به قلم حسين شكر شكن ترجمه شده است و مورد استفاده دانشجويان قرار گرفته و در همهم مطالعات انجام شده، اعتبار و پاياني آن مورد تأييد قرار گرفته است( عليا، 1379،ص51).

البته در اين پژوهش، به علت تمايل كم كارمندان براي پر كردن پرسشنامه و صرف وقت كافي به منظور پاسخ صحيح به سولات، مجبور به استفاده از تعدادي از سوالات پرسشنامه هاي استاندارد مذكور شديم. همانطور كه ذكر شد براي بخش اول و سه مؤلفه آن، مجموعاً 15 سوال و براي بخش دوم يعني رضايت شغلي و 5 مؤلفه آن نيز 20 سوال انتخاب شد، يعني براي هر مؤلفه رضايت شغلي، 4 سوال مد نظر قرار گرفت.

 روايي[39] پرسشنامه:

مفهوم روايي ( اعتبار) به اين سوال پاسخ  مي دهد كه ابزار اندازه گيري تا چه حد خصيصه مورد نظر را مي سنجد. بدون آگاهي از اعتبار ابزار اندازه گيري نمي توان به دقت داده هاي حاصل از آن اطمينان داشت( سرمد و ديگران،1383،ص170).

همانطور كه پيش از اين گفته شد، از آنجا كه پرسشنامه استفاده شده در اين تحقيق، به منظور اندازه گيري و سنجش استرس شغلي و رضايت شغلي، از  دو پرسشنامه  استاندارد، اخذ شده است، بايد گفت كه روايي آن به سادگي قابل پيش بيني است. چرا كه در تمام تحقياتي كه از آنها استفاده شده است، روايي اين پرسشنامه ها تدر سطح بالايي ذكر شده است. مثلاً د رمطالعه عطار روايي پرسشنامه هاي استرس شغلي و رضايت شغلي به ترتيب 72% و75% ذكر شده است.

 پايايي[40] پرسشنامه:

پاياني يكي از ويژگيهاي فني ابزار اندازه گيري است. مفهوم ياد شده با اين امر سروكار دارد كه ابزار اندازه گيري در شرايط يكسان تا چه اندازه نتايج يكساني به دست مي دهد. براي تعيين پاياني پرسشنامه روشهاي گوناگون وجود دارد كه عبارتند از :

1- اجراي دوبار آزمون يا روش باز آزمايي

2- روش موازي يا استفاده از آزمونهاي همتا

3- روش تنصيف يا دو نيمه كردن.

4- روش كودر- ريچاردسون.

5- روش آلفاي كرونباخ( سرمد وديگران، 1383،ص166و167).

دراين پژوهش براي تعيين پاياني پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است. ضريب آلفاي كرونباخ  براي هر دو بخش پرسشنامه، از طريق نرم افزار spss محاسبه شد كه براي بخش اول يعني سوالات مربوط به استرس شغلي، اين ضريب برابر … و براي بخش دوم پرسشنامه يعني سوالات مربوط به رضايت شغلي، اين ضريب برابر ….. بود.

مقاسهاي مورد استفاده:

به طور كلي مقاسها، براي سنجش نگرشها، قضاوتها، عقايد وساير خصيصه هايي كه به آساني قابل اندازه گيري نيستند، به كار مي رود. براي اندازه گيري نگرشها، مي توان از مقياسها يي استفاده كرد كه مهمترين آنها عبارتند از:

مقياس ليكرت- مقياس افبراق معنايي- مقياس ثرستون- مقياس گاتمن- مقياس فاصله اجتماعي بوگاردوس- يكي از رايج ترين مقياسهاي اندازه گيري نگرش، مقياس ليكرت است. اين مقياس از مجموعه منظمي از عبارات استفاده مي كند كه به ترتيب خاصي تدوين شده است. پاسخ دهندگان ميزان مواقت خود را با هر يك از اين عبارات در يك مقياس درجه بندي شده كه معمولاً از يك تا پنج ( يا هفت) درجه است، نشان مي دهد. سپس پاسخ آزمودني به هر يك از عبارات از  نظر عددي ارزش گذاريمي شود( سرمد و ديگران،1383، ص155).

در اين پژوهش از مقياس ليكرت استفاده شده كه عبارات از يك تا پنج ، درجه بندي شده است.

آزمون آماري مورد استفاده:

در اين پژوهش براي تجزيه و تحليل داده ها از نزم افزار spss استفاده شد وآزمون آماري مورد استفاده نيز ضريب  همبستگي پيرسون مي باشد.

منابع:

[1] -parkes

[2] – kormann

[3] -kooper  and  sutherland  

[4] – Levi

[5] – Wirld  Hedth  Organization

[6] -Davis  and Newstron

[7] -Kanon

[8] – Mayer

[9] – Life chart

[10] – khafche

[11] – كليه اطلاعات فوق ، درباره سازمان مذكور،‌بواسطه مصاحبه با آقاي ذاكري، مدير منابع انساني سازمان حاصل گرديده است.

[12] – Gedard

[13] – Alfredson

[14] – Theorell

[15] – Scholler

[16] – Hans  selye

[17] – Richard  Lazaros

[18] – Barkas

[19] – General  Adaptation  Syndrom.

[20] – Suzanne  Kobasa

[21] -Stora

[22] – Hillgard

[23] – Hathoren

[24] – Arnold  Fledman

[25] – Vesward French

[26] – Fisher  and  Hanna

[27]

[28] – Davis and  Newstron

[29] – Lotanz

[30] – Herzberg

[31] – Perais  Muller

[32] – John  Hulland 

[33] – Felax

[34] – Stainmetz

[35] – Jib  Descriptive  Index

[36] – Smith

[37] – Kendal

[38] – Hulin

[39] – Validity

[40] – Reliability