تعريف روانشناسي:

عنوان كتاب حاضر، نويسنده را موظف مي‎دارد كه «روان‎شناسي»[1] را، بدواً به صورت هر چه ساده توضيح و تشريح نمايد. و سپس از «محيط اداري» تعريف به دست دهد. چه، شرط مبادلة‌صحيح اطلاعات بين نويسنده و خواننده، يا گوينده و شنوند، وجود محيط تفاهم و درك مفاهيم درست از اصطلاحاتي است كه در مكاتبه و يا محاوره ذكر مي‎شود. بنابراين، صرفنظر از اختلافاتي كه بين دانشمندان دربارة تعريف اين علم وجود دارد، روان‎شناسي را (كه از قديم  موضوع و هدف از مطالعة آن، شناخت خصوصيات پندار و كردار يك فرد آدمي بوده است، علم‎النفس، معرفت‎النفس و يا معرفت‎الروح مي‎گفته‎اند) به شرح زير تعريف مي‎كنيم:

روان‎شناسي عبارت است از تحقيق و مطالعه در حيات نفساني، و اعمال و رفتار انسان در احوال و اوضاع مختلف.

چنان كه مي‎دانيم وجود انسان از دو قسمت تشكيل شده است. قسمت مادي يا بيولوژيكي (مانند استخوانها،‌عضلات، امعا، و احشا، و به طور كلي سلولهاي گونا گون زندة تشكيل دهندة بدن) و قسمت غيرمادي (شامل افكار و تمايلات، احساسات غريزي، خشم، شادي و غم، پشيماني و حالات رواني ديگر) ساخته شده است. قسمت مادي را «بدنيات» يا، «جسميات»، و قسمت افكار و اميار را «نفسانيات» اصطلاح كرده‎اند. بدين ترتيب محدودة مباحث علم روان‎شناسي منحصر به  تحقيق و مطا لعه در نفسانيات، و كشف قوانين موجود در روابط آنها است.

علم روان‎شناسي از قرون قبل از ميلاد مورد توجه بوده، تا دو قرن پيش در اروپا و تا چندي قبل در ايران، جزء يكي از فصول فلسفه شناخته مي‎شد. به همت دانشمنداني چون «جان‎لاك»[2] انگليسي و «كندياك»[3] فرانسوي اين علم به صورت مستقل از فلسفه درآمد. در حال حاضر رشته‎هاي مختلف اين دانش بسيار زياد است. كافي است كه به نظر آوريم عده‎اي در روان‎شناسي كودكان، جماعتي در روان‎شناسي تطبيقي،  گروهي در روان‎شناي حيواني، يا روان‎شناسي از لحاظ بيماريهاي دماغي[4] و همچنين روان‎شناسي اجتماعي[5] تخصص يافته‎اند.

از آنجا كه «‌روان‎شناسي در محيط اداري» را بايد فصلي از «روان‎شناسي اجتماعي» بدانيم، لازم است كه دربارة‌ اين رشته بيشتر توضيح دهيم:

اصولاً در روان‎شناسي اجتماعي، سعي بر اين است كه رفتار فرد در قبال اعمال و سلوك ديگران نسبت به او، مطالعه شود. يا بنا به عقيدة «آلپورت» غرض آن است كه دريابيم و بيان كنيم كه انديشه و احساس و رفتار يك فرد، در جمع آدميان ديگر، چگونه و تابع چه اصولي است.

حال با توجه به تعريفي كه از «اداره» بيان خواهيم داشت، خواهيم دانست كه محيط اداري نيز به نوبة‌ خود، محيط اجتماعي محدود و مخصوصي است كه روابط و فعل و انفعالات افراد در آن، قسمتي به موجب قوانين و مقررات مصوب، و قسمتي برابر رسوم و نظامات عمومي، استوار و برقرار مي‎گردد. في‎المثل، اگر در محيط اجتماعي، طبقات مختلفي براساس ثروت و امكانات اقتصادي موجود است، و اين اختلاف طبقاتي،‌ خالق رفتار و سلوك معيني بين مردم مي‎باشد، در محيط ادراي هم سلسله مراتب سازماني مقتضياتي به وجود مي‎آورد كه عضو اداره را ناگزير از يك سري عكس‎العمل‎هاي خاص در مقابل اعماق مافوق مي‎سازد. ما در اين كتاب مي‎خواهيم اثر خصوصيات خلقي و رواني فرد را در جامعة ‌اداري، و تأثير ديگران (زيردستان همطرازان و مافوقان) را روي شخصيت او مورد مطالعه قرار دهيم، لذا بايد در ابتدا «اداره‌‌» را تعريف كنيم: 

تعريف اداره:

در علم اداره مي‎گويند: «آن‎گاه كه سعي و كوشش چند نفر از افراد انساني به منظور وصول به هدف معيني، مشترك شود، اداره به وجود مي‎آيد». به عبارت ديگر، غرض از اداره، محيطي است كه در آن جمعي براي رسيدن به هدف واحد و مشخصي مي‎كوشند.

در اين مقال كنشها و واكنشهاي افراد را، در شرايطي  كه عضو يك اداره‎اند، بررسي مي‎كنيم. خواه اين محيط به صورت ادارة عمومي، مثل يك مؤسسة دولتي باشد، و يا به وضع ادارة ‌خصوصي، مانند تجارتخانه يا شركت فلان.

براي توضيح روان‎شناسي در محيط اداري،‌ ناگزير بايد شخصيت و عوامل موجد آن را ولو به اجمال، ذكر كنيم:

تعريف شخصيت و عوامل موجد آن:

فارغ از گفتگوهايي كه در تعريف شخصيت شده است، اگر آن را مجموع سلوك، و نحوة عمل و عكس‎العمل فرد در قبال پديده‎هاي گوناگون بدانيم، عوامل موجد آن در هر كس بدين قرار است:

1- مختصات ارثي.

2- نژاد[6]

3- دين و مذهب.

4- محيط جغرافيايي طبيعي، سياسي و بخصوص اقتصادي.

5- رسوم و سنن خانوادگي و ملي.

6- معلم و كتاب.

7- رفتار و سلوك‎ دوستان.

8- عوارض جسمي.

بعضي از دانشمندان عوامل مذكور را در چهار گروه اساسي به شرح زير قرار داده‎اند:

1- عوامل زيستي: شامل خصوصيات ناشي از ارث، نژاد، و عوارض جسمي بيماريها، جراحات و نقص عضو و يا اعضا).

2- عوامل محيط طبيعي: شامل اثر آب و هواي مناطق سرد، معتدل و گرم، كوهستاني يا جلگه‎اي، كويري و يا غيركويري بودن محل زندگي و نشو و نما در شد و پرورش آدمي.

3- عوامل محيط اجتماعي: كه مشتمل بر دين و مذهب، مسائل مربوط به جغرافياي سياسي، رسوم و سنن خانوادگي و ملي، معلم و كتاب، رفتار و سلوك دوستان مي‎گردد.

4- عوامل اقتصادي: كه شامل امكانات مالي خانوادگي، قومي و ملي، و مقررات حمايتي و رفاهي دولتي  هرگونه مسائلي است كه در رابطه با رفع عوارض و نيازهاي مادي تأثير دارند.[7]

بنا به آنچه اهل نظر گفته‎اند، مظاهر تكوين شخصيت كودك، كه بيشتر متأثر  از مختصات ارثي و نژاد و عوارض جسمي، و بالاخره طرز تفكر و بالمال رفت ار و سلوك پدر و مادر اوست، در سن سه سالگي آشكار مي‎شود. بديهي است كه به هر اندازه ساير عوامل  ذكر شده روي جسم و فكر آدمي عمل كند،‌ تكامل شخصيت  او سريع‎تر صورت گرفته، رفتار و سلوك وي را به مرور چنان مشخص مي‎سازد كه بتوان گفت صاحب كدام نوع از انواع شخصيتهاست.

اثر عوامل مذكور در تكوين شخصيت مساوي و يكنواخت نيست. چه بسا در بعضي از اشخاص تأثير دين و مذهب،‌ به همراه رسوم و سنن خانوادگي به مراتب بيش از ساير عوامل است. يا اثر خصوصيات نژادي (كه غالباً با محيط جغرافيايي توأم مي‎باشد) در رشد شخصيت پاره‎اي از مردم، چندان قاطع و زياد از حد است كه به زحمت مي‎توان موجبات نفوذ ساير عوامل را، به منظور ايجاد شخصيت متعادل در ايشان، فراهم آورد.

پايه‎ريزي شخصت هر فرد در محيط اداري نيز از زماني آغاز مي‎گردد كه به اولين شغل اداري منصوب، و تحت نظارت متصدي مقام بالاتر قرار مي‎گيرد. اين نكته محل انكار نيست كه هر شخص در بدو خدمت به شدت تحت تأثير رفتار رئيس مستقيم خود قرار گرفته، مي‎كوشد همان رويه‎اي را اتخاذ و تعقيب كند كه مورد پسند و مطلوب او است. لذا حسن توفيق براي هر كس اين است كه نخستين رئيس او داراي تقوي اداري و صاحب وجدان كار باشد.

تغيير شخصيت:

همان‎طور كه در رشتة‌ علوم طبيعي مطرح است، اصل تكامل تدريجي و يا تكامل ناگهاني (جهش ‎MUTATION) بر سرنوشت انواع جانداران حكومت مي‎كند،‌و از اين راه صورت و خصوصيات هر نوع از موجودات زنده را چنان تغيير مي‎دهد كه تشخيص ويژگيهاي افراد اولية يك نوع، از همان نوع، در وضع جديد، حتي براي دانشمندان و محققين هم به آساني ميسر نمي‎گردد. مشابهاً شخصيت فرد نيز گاهي تحت تأثير تدريجي يا ناگهاين يك يا چند عامل،‌ دستخوش چنان تغيير عميقي مي‎شود كه به كلي رفتار و سلوك او را در قبال حوادث، با وضع سابق متفاوت مي‎سازد.

نويسندگان و مصلحين اجتماعي هميشه از همين خصوصيت، به عنوان بهترين نقطة‌ اتكاي خود براي تخريب مباني پندار و كردار ناصواب جوامع بشري استفاده كرده، ديده‎ايم كه توانسته‎اند از منحط‎ترين اقوام، پيشروترين آنان را بسازند.

بد نيست از باب تفنن، عاملي را كه در تحول ناگهاني سلوك خانوادگي دوستم به شدت مؤثر افتاد، بيان كنم:

او مي‎گفت: «در خانه‎ام دختري روستايي خدمتكار بود. طبعاً هر عضو خانواده به او فرماني مي‎داد، و بدين‎ترتيب حس علاقه‎مندي خود را به فرماندهي اقناع مي‎كرد. من نيز شايد به مقتضاي تنبلي، يا واقعاً به واهمة آنكه بزرگ خانواده‎ام، و اگر حقي براي فرماندهي منظور باشد، سهم بيشترش متعلق به من است، دربارة‌ او سلوكي مشابه ايشان داشتم. فرصتي دست داد و كتاب بينوايان ويكتور هوگو را خواندم. هنوز كتاب را به پايان نرسانده بودم كه هر وقت به اين دختر دستوري مي‎دادم، و يا از تأخير در اجرايش كمتري عتاب و خطايي به او مي‎كردم، خود را «تنارديه» و او را «كوزت»  مي‎ديدم. ناچار و شايد به طور ناخودآگاه، سلوك آمرانة من به او تغيير يافت. و از زمرة‌ فرماندهان خارج شدم. رفته رفته هرگاه خانم يا يكي از فرزندانم به او فرماني مي‎داد، يا به سببي تعرضي مي‎نمود، به شدت ناراحت مي‎شدم. شوهرش دادند و به خيال خود مرا از عواقب حضور او در منزل او يا لااقل از نگهداري «كوزت» معاف كردند. غافل از آنكه لازمة اصلاح كار آن بود كه اثر ناگهاني كتاب بينوايان را از ذهن من خارج كنند. و سلوكي را كه در نتيجة مطالعة آن يافته بودم، تغيير دهند.

آنها نتوانستند با اخراج خدمتكار، مرا از حمايت امثال او بازدارند. زيرا از بخت بد، جواني جانشين او شد كه بيمار و واجب‎الرعايه بود. تصادفاً وقتي كار بالا گرفت كه اين بيمار با هزينة من بهبود يافت. و هنوز دو ماه از نقاهتش نگذشته بود كه مصداق ژان‎والژان» شمعدان دزد از آب درآمد. و بيش از نيمي از كالايي را كه از خانه‎ام دزديد با گذشت كشيش‎مآبانة من، مالك، و از منزل اخراج شد.

اهل خانه زبان به اعتراض گشودند كه  اين چه زندگي است؟ چرا براي ديگران فرشتة رحمت، و براي ما اسباب زحمت شده‎اي؟ ‎… چاره‎اي انديشيدم. همه را در سه نوبت به تماشاي فيلم بينوايان بردم، و صحنه‎هاي آن را توجيه كردم، جماعت همرنگ، و محيط منزل از حكمراني جابرانه پاك شد.»

بدين ترتيب مطالعة يك كتاب و ديدن يك فيلم، تغييرات ناگهاني و شگرفي را در سلوك خانواده‎اي پديد آ‌ورد. چه بسيار ديده‎ايم كه اثر مصاحبه يا يك مصاحب دانه و دلسوز،‌ چندان در اصلاح پندار و كردار شخص كارگر افتاده است كه از شيطان مطرود، فرشته‎اي محبوب ساخته است.

اين دگرگوني صورت ناگهاني داشت. حال اگر در اوان جواني موجبي براي تغيير ناگهاني شخصيت فرد پيش نيايد، گذشت زمان و تجاربي كه در طول آن تحصيل مي‎شود، به تدريج خصوصيات خلقي و منش او را متحول مي‎سازد. به همين سبب است كه معلمين اخلاق در قديم گفته‎اند «كسي را كه پدر و مادر ادب نكند، زمانه ادب مي‎كند ‎…»[8]

نقش اداره در تغيير شخصيت:

اصولاً خصوصيات شغلي، موجد شخصيت جديدي در افراد مي‎شود. آموزگاران، غالب دبيران و خاصه استاداني كه مدتها به امر تدريس اشتغال داشته‎اند، همواره خود را بي‎نياز و برتر از ديگران دانسته، در محاوره با مردم، سلوك مستبدانه، و غالباً تفوق‎جويانه دارند. اغلب از پزشكان و به ويژه جراحان، كه دائماً بيماران را محتاج مساعدت خود مي‎بينند، هميشه خويشتن را والا و بالاتر از افراد جامعه مي‎پندارند. اين خصوصيت مربوط به شرافت  شغلي و فائدة وجودي پزشك براي اجتماع نيست. زيرا آنها هم كه طبابت را تجارت مي‎دانند، و يا به صيانت حيثيت حرفة پزشكي اعتنايي ندارند،‌ هرگز از تفوق خيالي خود بر ديگران چشم نمي‎پوشند.

چه بسيار كساني را مي‎بينيم كه تا وقتي پشت ميز اداري‎شان نشسته‎اند،‌ جز ترشرويي و سخت‎گيري و مشكل‎تراشي در كار مراجعين، حاصلي بر حضورشان نيست، ولي همين افراد به محض آنكه از پشت ميز و مسند قدرتشان و يا از محوطة اداره خارج شوند، منش و روحشان به كلي تغيير يافته، ژست و رفتارشان معقول و مقرون به مهرباني گشته، خودشان براي رفع موانع انجام مقصود،‌ راهنمايي نموده، گويي به يك باره ديو مزاحم شيوة فرشتة مراحم يافته است.

اين قبيل شواهد به خوبي نشان مي‎دهد كه بعضي از افراد نه تنها به مناسب شغلشان «‌ميزگير» مي‎شوند، بلكه حتي دكوراسيون محل كارشان داراي چنان نفوذ و اقتداري در روحيه‎شان مي‎گردد، كه هرچند بخواهند از آن رهايي يابند، ميسر و مقدورشان نخواهد بود. به همين دليل است كه بعضي از وارستگان حتي‎الامكان از استقرار پشت ميز و يا تبديل اتاق كارشان به نمايشگاه مبلمان امتناع مي‎كنند.

اين خصوصيت «ميزگيري»، كه متأسفانه در عموم محافل اداري در همة كشورهاي جهان شايع و رايج است، سبب برقراري مراسم مختلفي در خارج از محيط اداري، ‌از قبيل مهمانيهاي رسمي، سمينارها، بعضي از كنفرانسها و مجامع عمومي ديگري گشته، حتي سياستمداران عمده نيز مي‎كوشنده حتي‎المقدور مسائل مابه‎الابتلاي خود را ضمن ملاقاتهاي خارج از مكان رسمي شغل ايشان، مطرح و حل و فصل نمايند.

ناگفته نماند كساني كه شغلشان مستلزم سياري و انجام وظايفشان موكول به خروج از محوطة اداري است، غالباً حين انجام وظيفه دچار غرور شغلي گشته، رفتار نامناسبي ارائه مي‎كنند. غافل از آنكه ايفاي وظايف و تكاليف مربوط به امور عمومي، هرگز نبايد همراه با قدرت‎نمايي شخصي صورت گيرد.[9]

صرفنظر از اثر شغل در سلوك فرد، كه البته خالي از موارد استثنايي و نادر هم نيست، از آنجا كه محيط ادراي يكي از انواع محيطهاي جغرافياي سياسي، و به عنوان عوامل اساسي در دگرگوني، يا ايجاد منش اداري اعضاي يك سازمان، شناخته مي‎شود، و نيز مهمترين مسئله در امر مديريت، تأمين روباط صحيح و سلوك سازماني معقول بين متصديان مشاغل آن مي‎باشد، توجه به مسائل آتي (كه در زمينة روان‎شناسي فرد در محيط اداري مطرح مي‎گردد) ضروري است.

در سلسله مراتب سازماني، هر عضو، افرادي مافوق، يا همتراز و يا زيردست دارد. حتي كارشناسان و مشاورين و نيز كساني كهدر پايين‎ترين مرتبة‌اداري مشغول خدمت مي‎باشند، از اين قاعده مستثني نيستند. زيرا گرچه ممكن است اين جماعت فاقد مرئوس باشند، و به عبارت ديگر، در نمودار سازماني خط اختيار و مسئوليت به آنها ختم شود، ولي قطعاً همكار يا مرئوس ديگران خواهند بود.

افراد هم‎سطح را مي‎توان به دو گروه مشخص تقسيم نمود. دستة اول كساني كه در مقام سازماني همتراز، مسئول انجام وظايف معيني مي‎باشند، و اصطلاحاً همكار گفته مي‎شوند. گروه دوم، اشخاص حقيقي و يا حقوقي هستند كه به سبب حوايج و نيازهاي خود، وسيلة مكاتبه يا مصاحبه و يا هر دو به صاحبان مسئوليت در سازمان، مراجعه مي‎كنند،‌ و به ارباب رجوع اطلاق مي‎گردند.

سبب وضع اين گروه در زمرة‌ افراد هم‎سطح، اين است كه اساس تماس مراجعه‎كننده با عضو سازماني،‌ مصاحبه است. لازمة انجام مصاحبة صحيح و كافي آن است كه پردة تعينات ناشي از اختلاف مقام، بر كنار رود و مصاحبه‎كننده و مصاحبه شونده در يك سطح قرار گيرند. چه اگر اختلاف سطح بين اين دو، موجود باشد، امر مبادلة اطلاعات و منويات ذهني، و نيز رفع محظوراتي كه مصاحبه را به ناكامي مي‎كشاند، انجام نخواهد شد.

گرچه صاحبنظران رشتة علوم اداري،‌ اعضاي مؤسسات عمومي را مستخدمين و خدمتگزاران جامعه شناخته، گفته‎اند اطلاق نام ‎Public Servant به هر عضو از خانواده يك سازمان عمومي،‌ از اين بابت است كه او اين عنوان رامشتق از كلمة ‎P. Service بداند و هيچ‎گاه فراموش نكنند كه حقوق‎بگير و خدمتكار جامعه است. ولي البته اين بدان معني نيست كه عضو دولت به واقع مرئوس و مأمور هر مراجعه‎كننده شناخته مي‎شود، بلكه چنين عضوي در مقام مجري اوامر جامعه، كه به صورت قوانين و مقررات عمومي به او ابلاغ شده، وظايف مربوطه را ايفا مي‎نمايد. لذا كمال مطلوب آن است كه ارباب رجوع هم سطح مسئولين اقدام در هر مؤسسه اعم از عمومي يا خصوصي، ‌دانسته شوند.

سلوك و رفتار هر شخص در قبال اشخاصي كه در مقام بالا، يا هم‎سطح و يا زيردست قرار دارند، منش و شخصيت او را در محيط اداري نشان مي‎دهد.

 ميزان بازدهي كار هر عضو در مناصب سازماني، موكول به انتصاب صحيح او به مشاغل متناسب، و لازمة اين امر شناخت امور رواني و دقت در كنشها و واكنشهاي او در حالات مختلف، و به هنگام اقدام در مواضع گوناگون، يا مصاحبه يا صاحبان مقامهاي مذكور است.

 براي وقوف به خصوصيات خلقي افراد در محيط اداري، لازم است به اين نكته توجه شود كه هر كس در بدو ورود به خدمت اداري، شخصيتي متناسب با محيط خانوادگي و اجتماعي، و متأثر از عوامل هشتگانه[10] مذكور دارد، و بعدها به مرور در محيط اداري به مقتضاي تصدي مشاغل متفاوت و برخورد آرا و عقايد سابق او با افكار متنوع و مقررات و رسوم سازماني صاحب رفتار و سلوك مشخص مي‎شود. لذا ضروري است كه عمل و عكس‎العمل آدمي را به طور كلي، و قبل از اشتغال به خدمت طبقه‎بندي، و به شرح زير مطالعه كنيم:

انواع شخصيت:

اصطلح شخصيت در زبان فارسي معمول ما، معادل كلمة ‎PERSSONALITE فرانسه است. اصل اين كلمه لاتين بوده و در ابتدا به ماسكها و نقابهايي گفته مي‎شده كه بازيگران تئاترها به صورت خود نصب مي‎كردند، تا بتوانند نقش خود را در نمايشها بهتر ايفا كنند. رفته رفته اين كلمه به خود بازيگر انتقال يافته، مشتقات آن از قبيل ‎PERSSONAGE در امور سينمايي و تئاتر به كار مي‎رود.

از قديم‎الايام فلاسفه معتقد بودند كه رفتار هر فرد آدمي متأثر و ناشي از وضع ساختمان بدني او است. و بنابراين اگر افراد را برحسب قد و قواره، و يا وضع مزاجي آنها تقسيم كنيم، رفتار و سلوك آنان نيز به همان ترتيب تقسيم و گروه‎بندي خواهد شد. بنابر، اين تصور بود كه «بقراط» حكيم يوناني مي‎گفت «چون مزاج آدمي را چهار عنصر خون، بلغم، صفرا و سودا مي‎سازند، برحسب اينكه در يك شخص، كدام يك از اين چهار عنصر بيشتر باشد، شخص داراي رفتاري مثلاً صفراوي و يا سوايي مي‎شود.» لذا شخصيت را به همين چهار نوع تقسيم كرده بود.

سالها بعد «كرچمر» دانشمند سوئيسي، افراد آدمي را از لحاظ بدني به سه گروه زير تقسيم نمود:

1- گروه مردمان كوتاه قد و چاق

2- گروه مردمان چهارشانه و عضلاني

3- گروه مردمان بلند بالا و لاغراندام

او مي‎گفت گروه اول اجتماعي و خون‎گرم، و طبقة دوم با انرژي و داراي پشتكار و قدرت اخذ تصميم، و دستة سوم متفكر و گوشه‎گير و انزواطلب‎اند.

دانشمند ديگري به نام «شلدن» رشد قسمتهاي مختلف جنين آدمي را در دورة‌ بارداري مادر، ملاك قرار داده، گفته است بعضي از قسمتهاي بدن در اين دوره نسبت به ساير قسمتها رشد و نمو بيشتري دارند. مثلاً رشد عضلاني برخي، بيش از نمو اعضاي شكمي است. و يا استخوان‎بندي بعضي از جنين‎ها، زودتر از ساير اعضا و جوارح آنها رشد مي‎كند. بدين‎سبب تغييراتي در رفتار و سلوك جنين، پس از ولادت، در مقايسه با يكديگر، ديده مي‎شود كه منشأ تفاوت شخصيت افراد در سالهاي جواني و بلوغ و پيري است. لذا شخصيت افراد مردم را به سه دستة بدني، عضلاني و بطني تقسيم نموده، براي هر يك خصوصياتي قائل شده است. مثلاً براي اشخاصي كه پوست و استخواني (بدني‎)اند، صفات و سلوكي مبتني بر گوشه‎گيري،‌متفكر بودن، زودرنجي و خوددار بودن بيان كرده، و در مورد آنها كه عضلاني‎اند، گفته است اين جماعت پرجنب‎ و جوش و صاحب اراده و ايثار و گذشت مي‎باشند. بديهي است كه در تقسيم‎بندي، آقاي «شلدن» خوش‎خوري و خوش‎زيستي و لذت‎طلبي سهم كساني است كه به اصطلاح او بطني و شكمي‎اند.

دانشمند ديگري كه از روان‎شناسان بنام است و «يونگ» ناميده مي‎شود، شخصيت افراد آدمي را به دو نوع «درون‎گرا» و «برون‎گرا» تقسيم نموده است. ملاك او در اين تقسيم، اجتماعي بودن يا انزواطلبي اشخاص بوده است.

به هر حال، قدر متقين و مسلم آن است كه بر هر يك از تقسيمات مذكور ايراداتي اساسي وارد است و ما به لحاظ اختصار از طرح آنها احتراز نموده، به ذكر انواع و خصوصيات رفتاري هر يك از شخصيتها براساس طبقه‎بندي زير مي‎پردازيم:

شخصيت افراد در محيط خارج از اداره، و به خصوص در سنين بيست تا بيست و پنج سالگي، كه دوران شدت بروز و ظهور مظاهر شخصيت است، به سه نوع، حاد، متعادل،‌خونسرد يا لمفاتيك ‎LYNPHATIQUE تقسيم مي‎شود. خصوصيات بارز هر يك از انواع مذكور به قرار زير است:

1- شخصيت حاد:

عكس‎العمل صاحبان شخصيت حاد هميشه فوري، و بيش از عمل مي‎باشد. به عبارت ديگر بين واكنش آنان در قبال هر كنش، هرگز نمي‎توان رابطه و تناسب منطقي پيدا نمود. لذا ايشان را آتشي مزاج،‌ شديدالتأثر، تندخو يا زودرنج مي‎گويند. اين قبيل افراد به كمترين تحريك تا سرحد اشتغال به حركت درمي‎آيند. و نيز در اثر جزيي‎ترين بازدارنده‎اي به سرعت از حركت باز‎مي‎مانند[11]. در هر شرايطي اگر كلمه‎اي به خلاف ميلشان از زيردست يا مقام هم‎سطح بشنوند، كارشان به مرحلة‌ ترشرويي و تغير، و گاهي داد و فرياد، و احياناً اتخاذ تصميمات نامعقول (مثل چاقوكشي و جنايت) مي‎كشد. و در همين حال كه شكلي از ديوانگي را ابراز مي‎دارند، با شنيدن يك جملة مطلوب و موافق، روي صلح و مسالمت نشان مي‎دهند، و در اين مرحله نيز دچار غلو و افراط مي‎شوند.

 خصوصيات خلقي صاحبان شخصيت حاد در اكثر موارد، ناشي از وجود عقده‎هاي رواني ‎LesComplexes در ضمير ناخودآگاه ايشان مي‎باشد. عقده‎ها ممكن است سبب رفتار عاطفي فرد در جهت سازندگي و ثبت شوند. و گاهي موجب واكنش مخرب و منفي گردند.

مشخصة بارز صاحبان شخصيتهاي حاد بزرگنمايي ‎EXAGERATION هرگونه حادثه و جرياني است كه با آن مواجه شوند. هم اينان هستند كه بدون توجه، و غالباً خالي از هرگونه عمد و فارغ از غرض خاص، به قول مشهور «يك كلاغ را چهل كلاغ» مي‎كنند. به هنگام گزارش وقايع چنان به آن پر و بال مي‎دهند كه گويي از كاهي كوهي مي‎سازند. معمولاً افراد تندخو و عصبي بهانه‎گير بوده، وقتي كه دست‎آويزي براي تأمين خواستهاي غالباً ناموجه، خود ندارند،‌ متوسل به بزرگ جلوه دادن حوادث مي‎شوند. در مواقعي كه بخواهند شخصي را تمجيد و تعريف كنند،‌او را به آسمان هفتم مي‎رسانند و جامع جميع كمالات انساني مي‎شناسند. و همين كه از جانب او چشم‎زخمي رسيد، همة زيباييها و محاسن وي را انكار كرده، شيطان رجيمش خوانده، هزاران عيب و نقص بر اندام او مي‎بندند. سخنان و حكايات و حتي شكايات رختخوابي نوعروسان با همسرشان غالباً منبعث از همين روحية بزرگنمايي حوادث روزانه، و ماجراهايي است كه در طول روز در محيط زندگي، و رابطه‎شان با بستگان داماد، اتفاق افتاده است. گاهي نزديكان زن يا شوهر، كه داراي شخصيت حاد باشند، با بزرگنمايي مسائل ك‎ارزش، محيط خانوادگي را مملو از سوء تفاهمات و تفرقه و حتي برخوردهاي شديد مي‎‎سازند.

غالب كساني كه از صباحت منظر بي‎بهره مانده، يا در دوران عمر دچار عوارض جسمي‎ شده‎اند، داراي شخصيت حاد و عاطفي مي‎باشند.

كمبود دريافت محبت و نوازش از نزديكان، در ايام كودكي، خاصه زماني كه شخصيت كودك تكوين پيدا مي‎كند، و همچنين محروميتها و محدوديتهاي مادي خانواده، كه موجب عدم اقناع به موقع اميال طفل مي‎شود، شخصيتهاي حاد و عاطفي را به وجود مي‎آورد.

همان‎طور كه گفتيم، عقده‎ها گاهي موجب عكس‎العمل‎هايي در جهت مثبت و سازندگي مي‎شوند. محرك بسياري از توابع، همان عقده‎هاي رواني[12] بوده است. سعدي خداوند ادب،‌ كه ذوق بي‎مثال او بوستان و گلستان را بر بام ادبيات جهان گذاشته، در كودكي يتيم بوده و غم بي‎پدري، فقر مالي و سرگرداني، عقده‎اي به او بخشيده است كه وي را در رأس نوابق ادبي عالم قرار داده است. ناپلئون بناپارت، به قول مشهور، از لحاظ نمرات دروس خود، در دوران تحصيل، هميشه در آخرين رديف شاگردان كلاس بوده، انيشتين رياضي‎دان برجسته و نابغه، در كودكي از درس رياضي نمرة كم مي‎گرفته، قطعاً هر دو از اين عقب‎ماندگي رنج برده، در سنين بعد به جبرانش پرداخته‎اند. سربازي كه در جنگ ايران و روم امپراطور والرين را اسير كرد و به حضور شاپور اول آورد، همان بود كه قبل از شروع جنگ به او گفته بودند: تو لاغر و مردني چرا به جنگ مي‎روي». فيلسوف و رياضي‎دان بزرگ انگليسي برتر‎اند راسل، كه برندة جايزة ‌ادبي نوبل در سال 1950 و پرچمدار طرفداران صلح بين‎المللي بوده، در سن سه سالگي پدرش را از دست داده بود.

اينها همه نمونه‎هايي از سازندگي عقده‎هاي مثبت در صاحبان آنها است. بالعكس عقده‎هايي هم موجب بروز عكس‎العمل‎هايي ويرانگر و منفي مي‎شوند. در طول تاريخ و در حوادث روزمره شواهد و نمونه‎هاي بسياري از اين نوع عقده‎هاي خراب‎كار را مي‎توان مشاهده نمود. نظري به زندگي آغامحمدخان قاجار از زماني كه توسط يكي از مخالفين و امراي محلي مقطوع‎النسل شد، نشان مي‎دهد كه عقدة حاصل از محروميت جنسي او تا چه پايه در رفتار و سلوك غيرانساني وي مؤثر بوده است. ما براي آنكه دامنة اثر اين عقده را در زمينه‎هاي اقتصادي و اجتماعي اعمال او نزد خوانندگان گرامي روشن سازيم، دو مورد از موارد عديدة رفتار سفاكانة‌وي را مطرح مي‎كنيم:

1- سعيد نفيسي در صفحة 34 كتاب  «تاريخ اجتماعي و سياسي ايران در دورة‌ معاصر» در مورد لئامت آغا محمدخان قاجار مي‎نويسد «‎… چنان مي‎نمايد كه دورة‌ تنگ‎دستي و حسرت آغاز عمرش، او را بدين‎گونه لئيم كرده باشد». توضيح امر اين است كه وقتي آغا محمدخان قاجار به حض مرگ كريم‎خان زند به همراه يك نفر، از شيراز فرار نمود، آن قدر بي‎چيز و نادار بود كه بيش از دو پول، يعني كمترين واحد پول رايج آن زمان، با خود نداشت. در اولين منزلي كه رسيدند يك پول را نان خريد و نزد جگرك‎فروش رفت و گفت «يك پول جگر بده». در اين موقع به يادش آمد كه بايد اين پول را براي خريد نان در نوبت ديگر نگهدارد. تدبيري انديشيد،‌ بدين صرت كه تأمل نمود تا جگرفروش يك سيخ جگر را روي نانش گذاشت. آن‎گاه به او گفت: «جگرت خوب نيست نمي‎خواهم». بدين ترتيب نانش را به آب جگر آلوده كرد و خورد. اين چنين فقري عقده‎هاي ويرانگري در او به وجود آورد كه موجب صدور فرمان قتل سه نفر از خدمتكاران مخصوص به جرم خوردن نيمي از خربزه‎اي كه برايش به هديه آورده بودند، شد. كسي كه خود را وراث شاهنشاهي ايران مي‎دانست، نصب خربزه را به وقت ناهار خورده، نيم ديگرش را براي وقت شامش گذاشته بود!

ناگفته نماند كه چون عجز و لابة آن سه خدمتكار براي عفو و اغماض وي به جايي نرسيد، هر سه متفق شده، شبانگاه به خوابگاهش رفته، جانش را گرفتند.[13] 

2- در ايامي كه در شيراز ظاهراً، تحت نظر بود[14] صاحبان مشاغل و مناصب دربار كريم‎خان به او احترام و اعتنايي نمي‎كردند. تنها كسي كه به او محبت مي‎نمود، سلماني مخصوص بود، كه هرگاه سر و ريش او را اصلاح مي‎كرد احترامات خاصي به او مي‎گذاشت. روزي آغا محمدخان به او گفت من از بابت محبتهاي تو شرمنده و شكرگزارم و اگر روزي توانستم جبران مي‎كنم. مرد سلماني گفت در طول عمر بارها تجربه كرده‎ام كساني كه به مقام بالايي مي‎رسند، وعده‎هاي سابق خود را به زيردستان فراموش مي‎كنند. و اگر در آن شرايط گزندي نرسانند همان كمال محبتشان است. اميدوام تو به مقامي كه مي‎خواهي بري، ولي اين تجربه تكرار نشود». چند سالي گذشت و آغا محمدخان به سلطنت رسيد. مرد سلماني كه به تبع ساير شاغلين دربار، به خوش‎آمد و تبريك‎گويي به آغا محمدخان، نزد او رفت (و يا آنكه به حضور احضار شد)، چشم به چشم آغا محمدخان دوخت. گويي مي‎خواست وعدة‌ سابق او را يادآور شود. و از غضبي كه دربارة ديگران روا داشته بود درامان بماند. آغا محمدخان گفت چون اين چنين نگاه كرده است چشمانش را از حدقه درآورند. هر چه پيرمرد زاري و تضرع كرد سودي نبخشيد آن‎گاه كه كورش كردند، فرمان قتلش را هم صادر كرد.[15]

در روان‎كاوي افراد جنايتكار، هميشه اين نكته ثاب شده است كه انگيزة بيشتر جنايات، عقده‎هاي رواني ناشي از محروميتهاي جنسي و غير آن است. زني كه از داشتن بچه محروم ماندهو مكلف به نگهداري از فرزند هووي خود شده است، به طفل سوزن مي‎خوراند (در روزنامه‎ها نوشتند)، يا او را آزار مي‎دهد.

صاحبان عقده‎هاي حقارت و ديگر عقده‎ها، و آنها كه در سنيني از عمرشان گرفتار نوعي از محروميتها و حتي محدوديتها بوده‎اند، بايد واكنشهاي خود را به خوبي ارزيابي كنند. و اگر خودشان متوجه سوء رفتار و عكس‎العملهايشان نمي‎شوند، به تذكرات و راهنماييهاي دوستان مشفق و دلسوز، آنها كه خوبي را به خاطر خوبي مي‎خواهند، گوش فرا دهند. و بكوشند تا نعكاس عقده‎هاي رواني خود را از صورت منفي و خرابكار خارج كنند، و به شكل محركي براي سازندگي و رفتار قهرمانانه در جهت مثبت درآورند.

خوشبختانه تجربه نشان داده است كه جز در موارد نادر، گرايش صاحبان شخصيت حاد و عاطفي منفي، به  صورت مثبت آن است. منتهي اين امر غالباً وقتي به حقيقت مي‎پيوندد كه حادثه‎اي موجب دگرگوني ناگهاني،‌ يا محركي به مرور، وسيلة تغيير تدريجي آن گردد.

گروهي از مردم آتشين مزاج كه در جامعة‌  اداري مربوط، به جهاتي مدتها گمنام و منزوي بوده‎اند، به محض آنكه دفعتاً به مقامي كه خودشان آن را والا مي‎دانند،‌ رسيدند، چنان سلوكي ارائه مي‎دهند كه گويي از عقده‎هاي منفي ايشان، محركهاي بسيار قوي براي برخوردهاي دوستانه با ارباب رجوع، و بروز مظاهر انسان دوستي در قبال زيردستان ساخته است.

كساني كه قيافه و ظاهر خود را به علامات خاصي مشخص از ديگران مي‎سازند، دستخوش آثار عميق اميال سركوفتة ايام گذشتة خويش مي‎باشند. موي بلند در ريش يا سبيل يا هر دو، ژوليدگي موي سر، بي‎اعتنايي به وضع لباس، و كوتاهي يا بلندي نامعقول آن و خاصه هر تغييري در صورت ظاهر كه منطق سليم آن را تأكيد نكند، و به شكلي ناهنجار متجلي شود، نشانة بروز عكس‎العمل عقده‎هاي رواني ناشي از حرمانهاي مختلفي است، كه چون يك فرد آن را ابراز نمود دفعتاً خاطر همان جماعت يا نسلي مي‎شود كه دچار همان نوع از عقده‎ها بوده، ولي نمي‎دانسته‎اند كه چگونه واكنش لازم را بروز دهند.

تحقيق در اين امر خالي از تفريح و تفنن نيست. چه بسا مي‎بينيم در نزد صاحبان شخصيتهاي حاد، نسبت محروميتهاي قبلي (كنش)، با مظاهر جبراتن آن (واكنش)، به هيچ‎وجه قابل مقايسه نيست. دختراني كه در خانواده‎هاي خرافي، ‌تحت سلطة پدر و مادر، مقيد به محدوديتهاي فوق‎العاده‎ بوده‎اند، به محض آنكه در خانة شوهر، خويش را از قيود سابق رها ببيند، به تلافي گذشته، عريان‎تر و جلف‎تر از ديگران ظاهر مي‎شوند. جواناني كه در مكتب مادي مطالعاتي داشته. به كلي از اصول و مسائل ديني آگاه نبوده‎اند، به مجردي كه به حقايقي از اين قبيل مسائل پي ببرند، فوراً جانب افراط را پيموده و دچار تعصب جاهلانه مي‎گردند و بالعكس.

 به هر حال، چنانچه علائق و خواسته‎هاي صاحبان شخصيت حاد تأمين نشود، و اميال سركوفتة آنان به ملاحظات گوناگون رو به افزايش نهد، سرانجام يا جانب افراط در واكنش منفي را گرفته: به هر موضوعي روي مخالف نشان داده، همواره نسبت به آتية هر مسئله‎اي بدبين شده، در مقام كردار نيز جانب تخريب آن را مي‎پسندند و يا واجد شخصيت بي‎تفاوت مي‎گردند. رفتار و اثر سوء وجود مبتلايان به اين هر دو نوع از منش را در محيط اداري، ضمن مباحث آتيه مطالعه خواهيم كرد.

2- شخصيت متعادل:

آنها كه بروز عكس‎العمل‎شان در قبال هر عمل، از نظر زمان، منطقي و از جهت شدت متناسب است، از شخصيت متعادل برخوردارند. هميشه ميزان حركت ايشان به اندازة نيروي محرك است. لذا چنين به نظر مي‎رسد كه در مواضع مختلف، حسب مصلحت، رفتاري خشن يا سلوكي دوستانه ارائه مي‎دهند. در عرف جامعه، اين افراد را موقر، موجه، گاهي صبور و پر حوصله متين و مؤدب مي‎خوانند.

اثر عقده‎هاي رواني در واكنشهاي اين قبيل اشخاص كم است. لذا چنين مي‎نمايد كه از نعمت سلامت عقل به حد لازم بهره‎مندند.

عموم انبيا و پيامبران و علماي اخلاق، حسب مقام و منزلت خود، صاحب اين نوع از شخصيت بوده‎اند. به موجب آنچه كه در تواريخ ديده‎ايم، در رفتار آنان هرگز موردي ديده نشده كه به موضوعي كمتر يا بيشتر از آنچه استحقاق داشته است، ‌اهميت بدهند. و يا تصميمي اتخاذ كنند كه وفق مصلحت و منطبق با موازين عقلي نباشد.

محمدبن عبدالله(ص) در كودكي يتيم، و تا زمان ازدواج با خديجه، گرفتار فقر و نداري بود. ولي از آنجا كه صاحب شخصيتي متعادل بود، هرگز رغبتي به جمع‎آوري مال و اندوختن اموال ابراز ننمود،‌ تا آنجا كه با همة ‌قدرتمندي و تحصيل غنايمي كه طي سرايا و غزوات متعدد نصيب مسلمين گشت، به هنگام رحمت ارث ارزنده‎اي از خود باقي نگذاشت. و حال اينكه بسيار ديده و مي‎بينيم عقدة حاصل از فقر و مسكنت در كساني كه از شخصيت متعادل بي‎بهره بوده و يا هستند، همواره به صورت بروز حرص بسيار نسبت به جمع‎آوري مال، و تدارك هر چه بيشتر اسباب تعين، اقناع مي‎شود[16]. جالب آن است كه گاهي عكس‎العمل حضور اين عقده، در يك شخص، چنان شديد و غيرمنتظره است كه حتي صاحب آن خود متوجه نمي‎شود تا چه اندازه تحت تأثير آن قرار گرفته، و او را به صورت يك تهيه و ذخيره‎كننده، براي مصرف‎كنندگان ديگر (اولاد و ساير وراث) درآورده است.

از آنجا كه پيشرفت كار اداري مستلزم مديريت صحيح، و اين امر در گرو رفتار متناسب و منطقي از ناحية مديران مي‎باشد، كمال مطلوب آن است كه در سلسله مراتب هر سازمان، واجدين شخصيت متعادل به خدمت منصوب شوند. علاوه بر  اين مورد، گرچه اصولا كارمندان مؤسسات عمومي را بايد از بين اشخاصي كه از شخصيت متعادل برخوردارند انتخاب نمود، تأكيد بايد كرد كه براي تصدي مشاغل انتظامي و قضايي، كه حفظ و صيانت جامعه و حيثيت و شئون افراد آن، به عهدة ‌آنان برگزار است، قطعاً بايد كساني را انتخاب نمود كه عاري از عوارض حاصل از شخصيتهاي حاد و بي‎تفاوت باشند.

3- شخصيت بي‎تفاوت:‌

همان‎طور كه از نام اين نوع از شخصيت دانسته مي‎شود، عكس‎العمل صاحبان

شخصيت بي‎تفاوت همواره نامتناسب، و كمتر از حد معقولي است كه بايد در قبال عملها انجام شود. اين افراد را در زبان علمي «لمفاتيك» LYNPHATIQUE در اصطلاح عاميانه «بي‎رگ» و يا «لاابالي» مي‎گويند. خصوصيت رفتاري ايشان آن است كه هميشه تمام يا مقداري از انرژي محرك در حق آنان، به هدر مي‎رود. گويي چرخهاي ترمز شده‎اي هستند كه هرچه نيروي موتور به آن وارد آيد، جز سكون يا حركت نامحسوسي از آن نمي‎توان ديد.

در محيط اجتماعي، وجود افرادي با روحية منفي يا بي‎تفاوت در قبال مسائل ملي، خطرناكترين مانع پيشرفت و سعادت قومي است. چه آنكه به قول ضرب‎المثل مشهور «اگر دنيا را آب ببرد، آ‌نها را خواب مي‎برد»، لذا حق اين است كه بگوييم عدمشان به مراتب بهتر از وجودشان است.

حضور صاحبان شخصيت بي‎تفاوت در مقامات تصميم‎گير و اداره‎كنندة هر سازمان، قطعاً منتهي به ركود كارها و متوقف ماندن اموري است كه در راه تحقق اهداف سازماني بايد انجام شود. زيرا خصوصيت خلقي آنان اقتضا دارد كه انرژي هر محرك را براي پيشرفت كارها ضايع و بلااثر بگذارند.

چنان كه قبلاً گفتيم، به هنگامي كه عقده‎هاي رواني دارندگان شخصيت حاد، از طريق بروز عكس‎العمل‎هاي مثبت اقناع نشود، و شرايط لازم براي ارضاي آنها، حتي به صورت منفي فراهم نگردد، اين افراد در سلك كساني درمي‎آيند كه نسبت به عموم حوادث بي‎تفاوت مي‎باشند. شايد بتوان گفت اصولاً جامعة بي‎تفاوتان مركب از سرخوردگان در اجتماع و افرادي است كه هرگز در بدو امر و سنين كودكي داراي چنين منشي نبوده، عوارضي به مرور موجب تكوين و بروز آن شده است. اشخاص بسياري را ديده‎ايم كه به هنگام مشاهدة مجروحين ناشي از حوادث،‌ مثلاً زلزله يا تصادف اتومبيل در جاده‎ها، بي‎پروا از صحنه گذشته، از اين رفتار شرمنده نشده، اگر ملامتشان كرده‎اند سرافرازانه گفته‎اند «به من چه مربوط بود»!! گويي اين جماعت مرده شويند، و خود را مسئول آن نمي‎دانند كه مرده به بهشت برود يا به جهنم.

لازم به تذكر است كه نبايد رفتار خونسردانة ناشي از مقاومت منفي در قبال زورگويان را از مظاهر شخصيت بي‎تفاوت دانست. چه اتخاذ اين روش خود يكي از نشانه‎هاي دارا بودن شخصيت حاد و يا متعادل، و حاصل انعكاس عقده‎هاي رواني مثبت و سازنده است.

 اكنون كه انواع شخصيتهاي افراد را در محيط اجتماعي به اجمال ذكر كرده، شغل را يكي از عوامل مؤثر در تغيير شخصيت دانسته، گفتيم مقررات و نظامات محيط اداري و سلوك همكاران،‌ به مرور منش شخص را كه قبلاً يكي از انواع سه‎گانه و متأثر از عوامل سابق‎الذكر مي‎باشد، ‌دگرگون مي‎سازد. نحوة رفتار صاحبان هر نوع از شخصيت حاد، متعادل و بي‎تفاوت را، بخصوص، در اوان اشتغال در محيط اداري بيان مي‎كنيم.

انواع مظاهر حضور مديران صاحب شخصيت متعادل در محيط اداري:

1- پاي‎بندي عمومي اعضاي سازمان به رعايت اصول و مقررات دربارة  دستورات مقامات بالا و در رابطه با افراد همتراز و مادون و مراجعين، و نيز عدم تمكين به دستورات و توصيه‎هاي نامعقول:

واضح است كه صاحبان شخصيت متعادل،‌ دوستان و همكاران صميمي خود را از بين كساني انتخاب مي‎كنند كه هم سنخ خودشان، داراي خصوصيات خلقي مناسب و متعادل باشند. در اين صورت، نه تنها اثري از سوء رفتار و غلظت و شدت در روابط بين مقامات سازمان ديده نمي‎شود، بلكه احترام متقابل بين مديران و كاركنان،‌ چنان مرعي و مشهود است كه نظر هر ناظري را در اولين ديدهاي خود به اين نكته جلب مي‎كند. و مي‎فهماند كه هر اقدام‎كننده داراي حريم محفوظي است كه نمي‎توان به طور نامشروع در آن نفوذ نمايد. و براي شكست آن از انواع توصيه و تعلق و حتي تهديد استفاده كرد.

از آنجا كه به قول لايب نيز[17] در يك جمع از افراد، غالباً دو نوع ميل يا انگيزه وجود دارد، كه يكي را ميل «مقارن» و ديگري را ميل «مغاير» گونيد و در محيط اداري نيز كه متشكل از افراد متعدد است، طبعاً بعضي از كاركنان داراي اميال مغاير با خوستهاي ديگران‎اند. مديراني كه داراي شخصيت متعادل و متانت رفار بخصوص در محيط اداري‎‎اند، همواره مي‎كوشند اميال مغاير كادر سازماني خود را تعديل، و حتي‎المقدور طرق اقناع اميال متقارن آنها را هموار سازند. في‎المثل اگر عده‎اي علاقه‎مند به ايجاد كتابخانه‎اي در محوطة اداره‎اند، ‌اتاق يا محل مناسبي را در اختيار آنان قرار داده، براي جمع‎آوري و تهية كتب، از هرگونه امكان سازماني و شخصي استفاده مي‎كنند. و يا موجبات تسهيل كار ازدواج دو نفر از جوانان و دختران شاغل را كه خواهان همسري يكديگرند، فراهم مي‎سازند. و بدين ترتيب ضمن آنكه ميل مقارن آن دو را ارضا مي‎كنند،‌ چنانچه به دلايلي روابط بين اين دو كارمند با مدير و يا بعضي از مقامات بالا و همتراز تيره و مشحون از اميال مغاير باشد، با  اين رفتار نسبت به بهبود روابط انساني در محيط اداري، اقدام مي‎نمايند.

بسيار بديهي است كه در چنين شرايطي عموم اقدام‎كنندگان، پاس حرمت يكديگر را داشته، چون هر كس مي‎داند كه ارتكاب به عمل و يا اعمال ناموجه موجب هتك حيثيت مشترك او و ساير همكارانش خواهد بود، كمتر آلودة تخلفات اداري، و مرتكب بدرفتاري با مقامات بالا و هم‎سطح و مادون و بخصوص مراجعين، خواهد گشت.

2- حضور روحية متعهد بودن كاركنان سازمان نسبت به تأمين مقاصد مشروع مراجعين، و نيز برخورد مؤدبانه با آنان:

قبلاً گفتيم يكي از خصوصيات رفتاري دارندگان شخصيت متعادل، حفظ حقوق

و احترام به شئون و حيثيت ديگران است، كه بالمآل منتهي به جلب احترام و محبت ديگران نسبت به خودشان مي‎شود. در محيط اداري (اعم از آنكه ادارة خصوصي مثل يك مؤسسة تجاري شخصي، و يا ادارة عمومي مثل مؤسسات دولتي نظير وزارتخانه باشد) شرط اساسي براي توفيق، برخورد صميمانه و احترام‎آميز نسبت به عموم مراجعين و ارباب حاجتي است كه به مناسبت آن، رنج مراجعه را به آن دستگاه بر خود هموار ساخته‎اند.

اين نكته هرگز نبايد فراموش شود كه رفتار ارباب رجوع به هر مرجعي مبتني بر استقرار محيط صميميت و دوستي بين خود و اقدام كننده، يا اقدام‎كنندگان است. به همي لحاظ كه مي‎خواهند مقصودشان از مراجعه، به نحو مطلوب انجام شود. مي‎كوشند كه محيط مصاحبة آنان به طرف مسئول، دوستانه و حتي خودماني گردد. بنابراين در همة موارد پنجاه درصد شرايط لازم جهت استقرار محيط تفاهم بين مراجعين و مسئولين اقدام كننده در اداره فراهم است. حال اگر كساني كه در قبال مردم مراجعه‎كننده قرار مي‎گيرند، و به مقتضاي سمت اداري خود، پاسخگوي مردم مي‎باشند، حسن برخورد و مردم را مغتنم  دانسته، روي مهرباني و رأفت نشان داده، رفتاري آدمي‎وار ارائه كنند، محيط مصاحبه و مبادلة مطالب و نظرات به خوبي برگزار مي‎گردد. در اين گونه موارد حتي اگر خواستة‌ متقاضي به هر صورت تأمين نشود، وي خود را مديون حسن برخورد صاحب مقام ديده، ناكامي خويش را ناشي از مقررات دانسته، كينه‎اي از او به دل نمي‎گيرد.

متأسفانه در كشورهاي عقب‎مانده، كه فرهنگ عمومي مردم مبتني بر كينه‎توزي يا لااقل بي‎اعتنايي به حقوق يكديگر است، بسيار ديده مي‎شود كه هر اقدام‎كنندة اداري خود را مالك‎الرقاب و حاكم بر سرنوشت مراجعين دانسته، همواره رفتار ديوانة غالب بر مغلوب عاقل را اعمال مي‎كند. و چه بسا چنين خصلتي به عامة مردم سرايت كرده، هر كاسب بازاري نيز در مقابله با مشتري كالاي خويش، چنان عمل مي‎كند كه هر كس متوسل به قول سعدي شده. مي‎گويد «به تمناي گوشت مردن به كه تقاضاي زشت قصابان».

اين قبيل كسبه، كه غالباً از نظر مادي و معنوي كم مايه‎اند، اصولاً نه تنها عطايي ندارند تا به لقاي تلخشان بخشوده شود، بلكه قبل از هر چيز خود را طلبكار مشتري مي‎دانند! آن هم طلبي كه گويي سالها بي‎پرداخت مانده، اكنون درصدد وصول پرخاشگرانة‌آن‎اند! ما به تجربه دريافته‎ايم كه صاحبان چنين سلوكي بايد در زمرة واجدين شخصيت حاد، دارندگان عقده‎هاي خرابكار، طبقه‎بندي شوند.

مقتضاي حسن نيت و خيرخواهي هر اقدام‎كننده در محيط ادارة عمومي آن است كه اگر برخي از ارباب‎رجوع، مواردي از مقررات را كه به نفع آنها است، ندانند، آنان را ارشاد و آگاه سازند. زيرا هر يك از مسئولين، مجري جميع مواد قوانين و مقررات مربوطه‎اند، نه تنها آن قسمت از قانون را كه احياناً عليه مردم و به سود دستگاه وضع شده است. في‎المثل همان طور كه ماليات حقه را از مؤدي مالياتي مطالبه مي‎كنند، بخشودگيهاي قانوني را نيز به كساني كه نمي‎دانند، بايد تذكر دهند. بديهي است كساني مي‎توانند چنين وظيفه‎اي را به خوبي انجام دهند كه داراي شخصيت متعادل و سلوك معقول باشند. لذا در هر مؤسسه كه ملاحظه شود رفتار كاركنان مبتني بر چنين رويه روشني است، بايد قضاوت نمود كه ادارة ‌آن توسط مدير يا مديراني صورت مي‎گيرد كه از شخصيت متعادل بهره‎‎مندند. بسيار ديده مي‎شود كه حسن سلوك مديران و بعضي از كارمندان در قبال مراجعين خارج از انتظار و فوق عادت و مرسوم است. اين قبيل افراد كه آيت رحمت‎اند، نه تنها خود را عزيز مي‎دارند، بلكه حيثيت سازماني مؤسسه را افزوده، موجب حسن شهرت آن مي‎گردند.

 در اتاق مدير كلي، من و حدود 10 نفر ديگر حاضر بوديم، يكي از مراجعه‎كنندگان كه حاليت بسيار عصبي داشت، به هنگام گفتگو با مدير كل، پرخاش‎كنان مشت بر شيشة روي ميز او چنان كوفت كه شيشة بزرگ چهار ميلي‎متري در سه جا شكست. كوبنده كه تازه متوجه حالت عصبي خود شده بود، ‌ناگهان شروع به عذرخواهي كرد. مديركل با كمال متانت گفت «شيشه را من شكستم، شما چرا عذر مي‎خواهيد؟! فوراً كارپرداز را طلبيد و به او گفت «من شيشه را شكسته‎ام، برو فوراً شيشه‏‎بر بياور و آن را عوض كن». حاضرين از اين گذشت و حسن رفتار او متعجب مانده، ضمن تمجيد بسيار از وي، عموماً به انجام حوائجشان اميدوار گشته، يكي گفت «آقا رفتار تو مرا به ياد آيه‎اي از قرآن آورد كه مي‎گويد «‎… والكاظمين الغيظ، والعافين عن‎الناس، والله يحب‎المحسنين». و بدان كه تو از نيكوكاراني هستي كه خدا در قرآن از آنان تجليل كرده است.»

ادب اداري اقتضا دارد كه مسئولين اقدام در محيط اداري، همواره پاس ارباب رجوع را رعايت كرده، في‎المثل اگر در حضور آنان چاي مي‎نوشند به آنان نيز تعارف كنند. و بدين صورت امتياز نابجاي  بين مراجعه‎كننده (محتاج)‌و مراجعه‎شونده (محتاج اليه) را از ميان بردارند. و خود را به آنان هم سطح سازند. چه آنكه تفاخر و تكبر به سبب تصدي يك پست سازماني، حصول كمال ساده‎انديشي و بي‎خردي است. آنان كه عقلي سليم و بينشي درست دارند، ‌مي‎دانند مقامي كه با چند سطر يك حكم اداري به شخص داده شود، و با يك حكم ديگر مسترد گردد، واجد ارزشي نيست تا بتوان به استناد آن خويش را بهتر و والاتر از ديگران دانست. و اگر بايد به صاحب مقامي احترام و ارزش مخصوص گذاشت،‌ قطعاً فرض بر آن است كه اطلاعات علمي و سوابق تجربي، و به ويژه محاسن اخلاقي او، وي را در جايگاه ممتازي قرار داده است كه سزاوار همه‎گونه ستايش و اكرام مي‎باشد.

به طور  خلاصه بايد گفت كه چون رفتار اداري كاركنان هر سازمان عمدتاً تقليد و پيروي از چگونگي سلوك و ترتيب كار سرپرستان است، اگر اين قبيل مديران، داراي شخصيتي متعادل و رفتاري معقول و منطقي باشند، قطعاً كساني را در سمتهاي اداري قرار مي‎دهند كه:

1- درستكار و بي‎طمع باشند، و در پرتو اين خصيصه قوانين و مقررات مربوطه را به كمال بي‎طرفي اجرا كنند.

2- متانت و بردباري لازم را براي اداي توضيحات ضروري به مراجعين، و ارشاد و راهنمايي آنان داشته باشند.

3- اين اصل را كه «هميشه حق با ارباب رجوع است مگر آنكه خلافش ثابت شود» بپذيرند.   نه آنكه خود را حق مطلق و عقل كل دانسته، مقول قولشان اين باشد «كه هر چه من مي‎گويم حق و آنچه تو مي‎گويي باطل است.»[18]

4- در مكالمات و مكاتبات اداري بين خود و همكاران،‌ و نيز با ارباب مراجعه، همواره ادب و نزاكت اداري را ملحوظ دارند.

5- مقتضيات محيط اداري را، كه يقيناً با خصوصيات زندگي شخصي و خانوادگي هر كس متفاوت است، مراعات كنند. في‎المثل آراستگي لباس و ظواهر خود را مدنظر قرار دهند.

6- وظايف و مسئوليتها و همچنين اختيارات پست سازماني خود را به خوبي بشناسند. و هرگز از حدود اختيارات خود، به منظور اعمال خودكامگي تجاوز ننمايند.

7-  همواره خود را به انجام صحيح كار متعهد بدانند. و اگر به بعضي از مسائل مطرح شده وقوف كامل نداشته باشند، اقدام دربارة‌ آن را موكول به تحقيق و مطالعة دربارة چگونگي امر سازند. يكي از مديران كل حقوقي كه صاحب الاعاتي وافر و تجارب كافي در امور حقوقي مي‎بود، در مواردي كه مواجه با مسئلة تازه و جديدي مي‎شد، صريحاً به مراجعه‎كننده مي‎گفت «متأسفانه در اين زمينه اطلاعات لازم را ندار، تا اظهارنظر كنم، امروز و حداكثر فردا را به من مهلت دهيد تا از دوستان صاحب‎نظر و مطلعم بپرسم.»

اين روش مرضيه راجز كساني كه داراي شخصيت و منش متعادل‎اند، ندارند. چه آنكه دارندگان شخصيت حاد، عجولانه تصميم گرفته، به عاقبت امر نيم‎انديشند. و آنها كه سلوكي بي‎تفاوت و غيرمسئولانه دارند به انجام صحيح كارپروا نمي‎كنند. چنان كه مسئول پذيرش بيمار در يكي از بيمارستانهاي دولتي به شخصي كه مجروح متصادمي را آورده بود، ضمن عدم پذيرفتن مجروح، مي‎گفت «اين مسئله مربوط به تو است كه او را به هر جا مي‎خواهي ببري، به من مربوط نيست!!».

3- وجود مناعت طبع و روحية مقاومت در بين شاغلين، در قبال هرگونه تطميع، خوش‎زباني و چاپلوسي مراجعين:

صورتهاي گوناگون تملق و چاپلوسي در محيط اداري از طرف زيردستان نسبت به صاحبان مقامات تصميم گيرنده را در هر سازمان در بخشهاي قبل بيان كرديم.

از آنجا كه انگيزة چاپلوسي در همه حال دفع مضرت و يا جلب منفعت است، قطعاً چگونگي ابراز تملق در محيط اداري، و غير آن يكسان است. در موارد بسيار ديده مي‎شود كه تأمين هدف مشخص و معين، مستلزم تهية وسيلة  مشخص و معيني است، النهايه گاهي استفاده از همان وسيله را به كار مي‎برند تا به هدف خود نائل آيند. براي آنكه گلداني به موقع به گل آيد، و يا نهالي به وقت مقتضي ثمر دهد، بايد وسايل لازمة امر را كه تأمين كود و آب و نور و حرارت مناسب است، فراهم ساخت، و از هر يك به ترتيب خاصي استفاده نمود. بديهي است كه هر قدر شخص بصيرتر و كارآزموده‎تر باشد، در به كار بردن اين وسايل ماهرتر و در نتيجه موفق‎تر خواهد بود. به همين قياس، شرط موفقيت متملقيني كه مي‎خواهند مقاصد نامشروع خود را در رابطه با تشكيلات و سازمانهاي عمومي تأمين سازند، در مرحلة نخست، ورزيدگي و مهارت آنان در انتخاب نوع رفتار چاپلوسانه، و چگونگي اعمال آن دربارة صاحب مقامي است كه موضوع و سوژه قرار دارد. و در مرحلة بعدي هوشياريو مقاومت سوژه در قبال صحنه‎آرايي متملق است. به عبارت ديگر، هر اندازه سوژه داراي مناعت طبع بيشتر و غرور حاصل از بي‎اعتنايي به درآمدهاي نامشروع، و نيز روحية مقاومت در برابر انواع فريب‎كاري‎ها به ميزان بالاتري باشد، كار، بر رياكاران و چاخان‎بازان مشكل‎تر خواهد بود. اين خودفروشان و پست‎طبعان، و يا لااقل احمقان‎اند كه موجبات توفيق ارباب توقع غيرمشروع، و خلاف موازين اخلاقي را با گشاده‎رويي در قبال ايشان فراهم مي‎سازند و نمي‎دانند كه «هميشه و در همه حال عوايد و نتايج درستكاري بيشتر از نادرستي است». بر اين ادعا بايد شواهد و امثله‎اي بياوريم، تا خوانندگان گرامي بدان، باوري در مرحلة «عين‎اليقين» پيدا كنند. در اين زمينه دلايل بسيار است و ما به موارد معدودي اكتفا مي‎كنيم:

1- نخستين حاصل كسب مال از راه نامشروع، محكوميت يا بندة آن به دزدي و نادرستي نزد نزديكترين بستگان و اعضاي خانوادة‌او است. زيرا زن و فرزندان و دوستاني كه با او سروكار بسيار دارند، از كم و كيف درآمد متعارف وي به خوبي آگاه‎اند. و به مجرد آنكه تغيير شگرفي در جهت فزوني مال او ملاحظه كنند، خواه و ناخواه در صدد پيدا كردن علل و كشف چگونگي حال برخواهند آمد. ابتدا به صور گوناگون از خودش پرس و جو مي‎كنند، و چون توجيهي صحيحي دربارة ثروتمند شدن ناگهاني خود ندارند، آنان به خوبي درمي‎يابند كه او دست به دزديد و نادرستي زده است. اين قضاوت است كه منش و ملاك رفتار نامطلوب اطرافيان دربارة او مي‎گردد. زيرا علاوه بر هتك حيثيت و حريم آبرومندي او، غالباً انتظارات و توقعاتشان روز به روز زيادتر شده، عدم تسليم به درخواستهايشان موجب تيرگي روابط بين او و نزديكترين عضو خانواده‎اش مي‎شود. تا آنجا كه در نهايت مي‎بيند صفاي محيط داخلي زندگي را فداي جمع مال از راه نامشروع ساخته است.

2- سزاي آنان كه مال سرشار و فراوان (كه قطعاًاز راه نامشروع و يا لااقل بدون پروا به اصول اخلاقي به دست مي‎آيد[19]) گرد آورده‎اند، ‌آن است، كه غالباً وارثينشان در انتظار مرگشان روز مي‎شمارند! جواناني كه به اقتضاي هوسهاي دورة ‌جواني، خواهان سرمايه‎اي مناسب براي تأمين رفاه هر چه بيشتر‎اند، به نهايت متوقع‎اند كه پدر يا مادر و يا ديگر كساني كه اندوخته‎شان در آينده به صورت ارث به آنها خواهد رسيد، لااقل قسمتي از مال خود را به آنها ببخشند. و چون مال‎اندوزان به سادگي و آساني بروني را كه به بهاي همة شئون خود به دست آورده‎اند، به ديگري، ولو آنكه زن يا فرزندانشان باشد، نمي‎دهند، لاجرم اين متوقعين، گرچه به ظاهر اظهار ارادت و اطاعت كنند، در باطن امر وجود و حيات او را مانع رفاه خود ديده، زبان حالشان آن است كه «زودتر بمير تا ما به نوايي برسيم».

3- مصيبت‎بار و جهنمي‎تر از اين حالت نيست كه كسي در دوران جواني و فعال زندگي، به زور و دغل‎بازي و انواع تدابير نامشروع، حقوق مردم را زير پا گذارده، ثروتي انبوه فراهم كند، و آن‎گاه در دوران پيري و فرتوتي، زماني كه حوادث گذشته و به قول مشهور «نامة اعمال شخص» خواه و ناخواه، شب و روز چون فيلم سينما از نظر و خاطر شخص مي‎گذرد، خود را در پيشگاه وجدان شرمسار و محكوم ببيند، و هرگز نتواند به جبران مظالم گذشتة خويش، بپردازد. چه آنكه از يك طرف صاحبان حق را در دسترس ندارد، و از طرف ديگر به محض آنكه چيزي از مايملك خود،‌ به هر عنوان به ديگري بدهد، اطرافيان او اعتراض كرده، عمل او را ناشي از ديوانگي و مهجوريت دانسته، محكوم به سكوتش مي‎كنند. تا بداند مال حاصل از مظلمه را كه به طول سالها به گردون گرفته، بايد در يك لحظه به كساني واگذارد كه همواره چشم طمع بدان داشته‎اند.

براي آنكه از اصل مطلب به دور نمانيم، به اين سه مورد اكتفا كرده. مي‎گوييم اشتغال هرچه بيشتر صاحبان طبع منيع، و دارندگان روحية مقاومت در قبال چاپلوسان و تطميع و حتي تهديدكنندگان در هر مؤسسه، نشانة بارز حضور شخصيت متعادل در حيطة مديريت آن است.

4- حضور روحية تعاون و مشاركت عمومي در پيشبرد امور و اهداف سازمان و بخصوص استفاده از تجارب ديگران در اتخاذ تصميمات مهم:

خوانندة گرامي به خاطر دارد كه در تعريف اداره گفتيم ‌«ادارة محيط و رابطة چند نفر (لااقل سه نفر) است كه جميع مساعي خود را براي وصول به يك هدف مشترك، به كار برند.» بدين صورت لازمة پيشرفت كار در هر سازمان، اعم از خصوصي و عمومي، آن است كهه,ه اعضاي آن و هر يك به سهم خود، وظايف خويش را به كمال علاقه‎مندي انجام دهند. و نيز جهت كوششهاي خود را در همان سمت و طريقي قرار دهند كه مجموعة افراد سازمان در آن راه مي‎كوشند. بسيار ديده‎ايم كه برخي از متصديان مقامات در يك مؤسسه، به جهات مسايل شخصي و خصوصي، به صورتهاي مختلف كارشكني كرده، در راه پيشرفت امور به اصطلاح «سنگ‎اندازي» مي‎كنند.

در محيط اداري بهانه‎هاي ناموجه براي عدم انجام به موقع كارها بسيار است، آنچه كه موجب حسن جريان مقاصد اوليا و سرپرستان مي‎گردد،  اتخاذ تدابير لازم براي جلب حمايت كاركنان در جهت انجام هدف، به بهاي هرگونه ايثار و فداكاري است. استفاده از علايق خاص افراد و زمينه‎هاي عقيدتي و فكري آنان به منظور تأمين وحدت عمل و اتحادنظر ايشان، مي‎تواند به عنوان اساسي‎ترين وسيله و ابزار كار مديريت تلقي و انتخاب شود.

خطر بزرگ و آفت مؤثر در راه توفيق هر سازمان، وجود شعارهاي متضاد، و تبليغ خطوط فكري متفاوت در سلسله مراتب آن است. بسيار بديهي است كه هر گروهي خواهان پيشرفت نظرات و برنامه‎هاي خود بوده، طبعاً در انتظار عدم توفيق رقباي خويش دقيقه‎شماري مي‎كنند. حال اگر محيط اداري مجمع اين‎گونه دستجات گردد، يقيناً نه تنها شرايط معاضدت و همكاري در پيشبرد امور و اهداف دستگاه فراهم نخواهد بود،‌ بلكه متصدي هر پست سازماني، به عنوان مهره‎اي از ماشين اداري، كار را چنان انجام خواهد داد كه خواست دار و دستة مربوط به خودش باشد. در حقيقت او به استخدام گروهي درآمده، در عين آنكه ظاهراً و رسماً شاغل پست سازماني و موظف به انجام وظايف در طريق توفيق آن است، عملاً مجري منويات و نظرات مباين كاميابي آن است.

در ايامي كه رئيس دادگاه اداري در وزارت كشاورزي بودم. در جلسةدادگاه ازمدير كلي كه متهم به اخاذي و حتي دزدي از اعتبار ناچيز خريد بنزين براي چند دسگاه اتومبيل دفع آفات مي‎بود،‌ پرسيدم تو با وصف آنكه مدير كل و داراي حقوق و مزاياي مكفي بودي، چرا و چگونه راضي شدي كه حتي از اعتبار چند صدتوماني مخصوص تهية بنزين براي ماشينها بدزدي و سندسازي كني. و باعث شوي كه آنها در پاركينگ اداره بمانند. و سموم و وسايل دفع آفات را به محل كار نبرند؟ شجاعانه!! گفت «من عضو حزب ‎… ام و بايد هر چه بيشتر به صندوق حزب كمك كنم. يقين بدان ديناري از آنچه برداشت كرده‎ام به جيب خودم نرفته، همه را به اضافة‌ قسمتي از حقوقم به صندوق حزب پرداخته‎ام!! گفتم در اين صورت تكليف دفع آفت  در مزارعي كه دچار حملة ملخ شده، سرمايه و زندگي صاحبان آن از بين مي‎رفت چه مي‎شود؟ گفت  «ماعلكين سرمايه دارند و كاپيتاليس! هدف ما حذف جامعة سرمايه‎داري است!! همين اقدام من، در جهت تأمين و اجراي مرامنانة ماست!!»[20]

نمونه‎اي ديگر:

در اطراف اردبيل جنگلي است كه درختان فندق بسيار دارد. هيئت مديرة بنگاه جنگلها (سازمان جنگلباني كنوني) مقرر است در اطراف اين محل سيم خاردار كشيده شود، تا از ورود دامها و كساني كه با احداث كوره‎هاي مخصوص تهية ذغال، و قطع و سوزانيدن درختان، جتگل را از بين مي‎برند، جلوگيري گردد. ادارة مربوط نقشة محل و صورت اثاثيه و سيم و پايه‎ها و نيز هزينة رفتو آمد و اقامت مأمورين در ايام كار را برآورد، و گزارش نمود. بالاخره اكيپها اعزام و كار ظرف شش ماه با صرف حدود پنج ميليون ريال (كه در آن زمان پول گزافي بود) خاتمه يافت. هنوز يك ماه نگذشته بود كه اطلاع رسيد ساكنين اطراف قسمتي از سيمها و پايه‎ها را جمع كرده، برده‎اند. و اگر اقدامي نشود باقي مانده را نيز خواهند برد. پروندة امر به ادارة كل بازرسي و اينجانب كه در آن موقع بازرس مالي و اداري بودم، ارجاع گرديد. وقتي كه از مسئولين و تهيه‎كنندگان طرح محدود ساختن جنگل مزبور، پرسيدم چرا  حقوق و مزاياي يك ياچند نفر نگهبان را در طول منظور نكرديد، و يا شما كه برابر شرح وظايف اداره‎تان مسئول جنگلداري كشور هستيد، قبل از مراجعت كلية مأمورين از محل چرا براي پاسداري از تأسيسات آنجا اقدامي ننموديد. هر يك بهانه‎هايي آورده، به معاذيري متوسل مي‎شدند، كه از آن جمله نداشتن تجربه در زمينة تهية اين‎گونه پروژه‎ها بود. تحقيقات بعدي نشان داد كه موضوع ريشة ديگري به اين صورت داشته است كه معدودي از دامداران سرشناس محلي به محصور ساختن جنگل مزبور متعرض بوده، چارة كار را در اين ديده‎اند كه به مركز مراجعه، و كساني را با نظرات خود موافق سازند. حاصل توافق آن بوده است كه هم طرح تهيه و اجرا شود، و هم فرصت لازم و موجبات «كان لم يكن» گشتن آن توسط معترض فراهم گردد!!.

نكته‎اي كه لازم است در اين مبحث مطرح و بدان توجه شود، اين است كه همواره  بايد مراقب بود تا از تشكيل باندهاي كار چاق‎كن، چه در داخل كادر سازماني، و چه توسط افراد خارج از آن، احتراز و جلوگيري شود.

بعضي از محيطهاي اداري خود به خود مستعد ايجاد و پرورش باندهاي كارچاق‎كني است. ادارات كارگزيني و حسابداري و دبيرخانه‎هاي وزارتخانه‎ها و ساير دستگاه‎هاي وسيع دوليت از اين قبيل‎اند. زيرا سرنوشت امور مرخصي، ترفيع، نقل و انتقال، اجراي احكام صادره از دادگاه‎هاي اداري و ساير مسائل استخدامي هر كارمند در دست اقدام‎كنندگان در ادارات تابعة حوزة‌ مديريت كارگزيني است. و نيز پرداخت هرگونه حقوق و مزايا و مطالبات هر يك از شاغلين در خارج از مركز، موكول به اقدام به موقع امر توسط مسئوليني است كه در ادارة كل امور مالي و در مركز سازمان حضور دارند.

اين چنين وابستگي موجب ايجاد روابط ظاهراً دوستانه‎اي بين افراد شاغل در كارگزيني‎ها و حسابداريها با  اعضاي ديگر دستگاه مي‎شود. بديهي است كه اگر چنين روابطي منجر به اعمال حب و بغضهاي مخرب و تبعيضات ناروا نگردد. به جاي خود مطلوب خواهد بود. ولي متأسفانه در اكثر موارد حاصل آن چنان است كه رفته رفته كار به تشكيل باندهاي مخفي و محرمانه در داخل كارگزيني و امور مالي مي‎انجامد، كه نهايتاً امر تصميم‎گيري براي تعقيب و مجازات، و حتي اخراج متخلفين عضو باند را توسط مديران مشكل مي‎سازد.[21]

 ناگفته نگذاريم كه مديران متعهد به حسن عمل، هرگز نبايد از وجود باندهاي متشكل و منسجم براي اعمال خرابكاري، و يا نهايتاً سوء استفاده و بهره‎برداري از اموري كه مربوط به اجراي هدف سازمان است، غافل بمانند.

5- حضور شرايط رقابت مطلوب براي احراز مشاغل بالاتر:

عناصر پرسنلي و كاركنان هر سازمان، قسمتي از عمر خود را در اشتغال به امور

آن مصروف مي‎دارند. همان‎طور كه در محيط شخصي و غيراداري به تناسب رشد جسمي و فكري خود، واجد صفات و خصوصيتهاي بهتري مي‎گردند،‌ و به همين سبب مراحلي از موقعيتهاي اجتماعي را احراز مي‎كنند، در محيط‎هاي اداري و تشكيلات نيز به مرور صاحب تجارب و اندوخته‎هاي شغلي گشته، توقع دارند ضمن آنكه دستگاه از وجودشان بهتر و بيشتر استفاده كند، خودشان هم از سرماية‌ علمي و عملي خويش به صورت ترفيع مقام و دريافت حقوق و مزاياي زيادتر بهره‎مند شوند.

اين خصيصه، فرصت مناسبي را در اختيار مديراني كه داراي شخصيت متعادل و راه و روش عقلايي و منطقي هستند مي‎گذارد. اينان مي‎توانند با اغتنام چنين فرصتي، نه تنها موجبات رقابت مطلوب و شايسته براي احراز مشاغل بالاتر را در بين كاركنان خود فراهم سازند، بلكه از پيري و افتادگي سازمان، كه خواهي  نخواهي در اثر ابقاي پيران و سالخوردگان، و نيز عدم بازنشستگي به موقع ايشان، روي مي‎دهد، جلوگيري نمايند. اين امر ضروري است كه گاه به گاه، و بخصوص هنگامي كه متوسط سن مديران و مجموع شاغلين مقامات تصميم‎گيرنده در زمينة راه و روشها، و چگونگي ايفاي وظايفي كه منجر به تحقق اهداف دستگاه مي‎گردد، از پنجاه سال تجاوز نمايد. با رعايت اولويتهاي لازم، كساني را كه مسن‎ترند از خدمت معاف دارند، و به جاي آنان جواناني را به كار گمارند كه همواره در انتظار مرگ يا اخراج، يا استعفا و كناره‎گيري از كارافتادگان، خواب تصدي مقامات و مشاغل بهتري را مي‎بينند، و در عين حال، واجد شرايط احراز آن مشاغل نيز هستند.

چه خوب است كه مديران پير و ناتوان قبل از آنكه خوار و خفيفا نه از كار بركنار شوند، شيوة مديركلي را به كار بندند كه چون به سن مقتضي و فريب به زمان بازنشستگي رسيد، معاون خود و رؤساي ادارات حوزة مديركلي‎اش را احضار كرد و گفت:

«رفقا من نه سال است كه در اين سمت هستم. در اين مدت، از مزاياي مديركلي، كه علاوه بر شأن و منزلت شغلي، داشتن اتومبيل و رانندة اداري، و دريافت اضافه‎كار مقطوع و فوق‎العاده و پاداشهاي گاه و بي‎گاه بوده و هست، استفاده كرده‎ام. و در اين مدت نه سال شما شاغل مشاغل كنوني خود بوده، قهراً توقع داشته‎ايد كه موجباتي براي ارتقاي مقام اداري و بهره‎مندي شما از مزاياي مذكور فراهم شود. ولي چون سلسله  مراتب سازماني محدود به رياست اداره و سپس معاونت مديركل و پس از آن مديركلي بوده است، انجام توقعات به جاي شما، موكول به مرگ يا انتقال و به هر صورت خروج و يا اخراج متصديان مقام بالاتر بوده، تاكنون به اصطلاح «درجا زده‎‌ايد». اينك چون مقتضاي حق‎شناسي من از شما آن است كه با رفتنم اين پست را به آقاي ‎… معاون واگذار، و از او نيز تقاضا كنم ارشد رؤساي ادارات اين حوزه را، به جاي خود به سمت معاون مديركل منصوب دارد. و همين‎طور كارمند ارشد ادارة مربوط به او را به جاي وي بگمارد. مي‎خواهم بدانيد كه با آقاي وزير مذاكره كرده و موافقت او را جلب نموده‎ام تا به همين قرار رفتار شود. از اينكه در اين مدت با درستكاري خود آبرويي براي من تحصيل كرده‎ايد تشكر مي‎كنم. در اين موقع حكم بازنشستگي خود را، كه به موجب تقاضاي شخصي صادر شده است، ارائه كرده به تعارفات و اظهار تأسفات حاضرين، كه بعضاً خالي از تظاهر نمي‎بود، خاتمه دارد.»

 امر مهياسازي كادر مجرب و آزموده براي تصدي مشاغل كليدي و مهم در آينده، يكي از اساسي‎ترين وظايف مديراني است كه خود را متعهد و مسئول پيشرفت تشكيلات مربوط در حال و آتيه مي‎دانند. براي اين امر بايد علاوه بر تهيه و اجراي برنامه‎هاي آموزشي حين خدمت و اعزام افراد شايسته براي انجام مطالعات لازم، و اطلاع از راه و روشهاي مترقي در ساير نقاط جهان، نسبت به جلب دانشجوياني كه مراحل تحصيل خود را با درجات و نمرات خوب مي‎گذرانند، اقدام و آنان را در قبال كمكهايي كه دريافت مي‎دارند، به قبول شغل در دستگاه، متعهد و راغب ساخت. در اين مرحله نيز ايجاد محيط رقابت مطلوب بين بورسيه‎ها ثمربخش خواهد بود.

نبايد فراموش كرد كه غرض از رقابت مطلوب، اعمال و رفتاري است كه شخص را حقاً و اخلاقاً نسبت به رقبا برتر و ممتاز مي‎سازد. والا توسل به اقداماتي از قبيل پارتي‎تراشي و چاپلوسي، و احياناً رشوه‎پردازي به منظور رقابت با ديگران نه تنها نامطلوب و قابل سرزنش است، بلكه چنانچه در يك سازمان روال رقابت بر اين‎گونه پستيها مستقر گردد.  قطعاً اميد توفيق براي مديران آن، كه لامحاله واجد شخصيت متعادل و آبرو دست نخواهند بود،‌ عبث و بي‎مورد است.

در زمينة ايجاد محيط رقابت مطلوب بين كاركنان وسيلة مؤثر و لازم ديگري در اختيار مديران است و آن تشويق به موقع و يا تنبيه مناسب كساني است كه يا خدمتي بسزا انجام دهند،‌ و يا مرتكب خطاي غيرقابل اغماض گردند، در استفاده از اين وسيله بايد جوانب امر را به شرح زير ملحوظ داشت:

1- تشويق متناسب با موقعيت شغلي كارمند، و خدمت ممتاز و استثنايي او باشد. مثلاً به يك خدمتگزار منظم كه در امر اطفاي حريق در اداره كمك شايان كرده است، بايد پاداش نقدي داد. اعطاي نشان شجاعت به او نه فقط دردي از وي دوا نمي‎كند، بلكه او را سوژة كساني قرار مي‎دهد كه به دنبال موردي براي مسخرگي و جوك‎سازي مي‎گردند. همين‎طور است دربارة تشويق سربازي كه با فداكاري خود از سقوط سنگرش جلوگيري كرده، كه اگر به جاي يك درجه ترفيع، او را به مقام سرواني ارتقا دهند.

2- وسيلة تشويق، كه ممكن است پاداش نقدي يا ترفيع به مقام بالاتر، و يا صدور تقديرنامه و نيز اعطاي مدال، و يا يكي از انواع نشانها باشد، نزد تشويق شونده، امر تحصيل حاصل و بي‎ارزش، تلقي نشود. مثلاً صدور تقديرنامه براي كسي كه به دفعات ممتد از او تقدير شده، و پرونده‎اش حاوي برگهاي بسيار از اين مقوله است، موجب سقوط ارزش قدرداني كتبي از اوست.

3- از آنجا كه منزلت و بهاي قدرداني مديران همواره بايد ملحوظ بماند، مقتضي نيست كه امر تشويق را چنان رايج و شايع سازند كه هر كارمند حتي در قبال انجام وظايف معمول و مقرر خود، متوقع وصول پاداش نقدي يا تقديرنامة فوق‎العاده گردد.

4- در مورد اعطاي پاداش نقدي، بايد توجه داشت كه ميزان آن متناسب با امكانات مالي دستگاه، با رعايت اينكه مبلغي براي اداي پاداش ديگران در آينده منظور شود، باشد. نه آنكه كل اعتبار موجود را به يك يا چند نفر، و در يك نوبت پرداخت كنند، و آن‎گاه تا آخر سال مالي به انتظار تجديد اعتبار بمانند.

5- مديران مبتكر و نوآور، گاهي به جاي پاداش نقدي و يا صدور تقديرنامه و اعطاي مدال و نشان، از طريق و وسايلي استفاده مي‎كنند كه به نوبة خود جالب، و در زمينة ايجاد و بهبود روابط عاطفي بين كاركنان و مقامات بالا مؤثر است.

مديري در مجلس جشن عروسي يكي از كاركنان صديق خود، او را به منزلة فرزند خويش دانسته، همگام با پدر داماد از مهمانها پذيرايي كرده، هدية مناسبي از طرف خود و به نمايندگي از همكاران او، مزيد بر هداياي ديگر حاضرين ساخت.

مدير ديگري پس از اطلاع از فوت پدر كارمندش به كارپرداز دستور داد سه عدد كراوات مناسب خريداري كند. آن‎گاه كه مراسم چهلمين روز متوفي برگزار شد، او را به جمع كاركنان خواسته، پس از اظهار همدردي، با اهداي بستة كراوات تقاضا نمود با تعويض كراوات سياه خود، از فردا از سياه‎پوشي، كه نشانة عزاداري و مزيد غم و اندوه است،‌ به درآيد.

وزيري كه شنيده بود پدر يكي از كارمندانش در بيمارستان منتظر جراحي است، و از طرفي بيمار و فرزندش قادر به تحمل هزينة درماني نيستند، قبل از آنكه كارمند از او تقاضاي كمك كند، به وي تلفن كرد و احوال پدرش را پرسيد و گفت: «شما نگران خرج بيمارستان نباشيد. دستور دادم به آنجا بنويسند كه صورتحساب را براي پرداخت به وزارتخانه بفرستند. اگر هم احتياج داريد به مدير كل مالي آقاي ‎… مراجعه كنيد و هزار تومان بگيريد.» گفتني است كه علو طبع كاركند، با همة نيازي كه داشت، اجازه نداد از اين وجه استفاده كند. مزيد بر آنكه پس از بهبودي بيمار، شرح شكرآميزي به وزير نوشت و افزود «از شما به همان حد سپاسگزارم كه از خداي متعال براي شفاي عاجل پدرم.»

اين گونه اقدامات تشويق‎آميز، كه مي‎تواند به صور گوناگون انجام شود، وابستگي و تعلق خاطر به سازمان را بين كاركنان افزايش داده، محيط مساعد براي پيشرفت را فراهم مي‎سازد.

در مورد مجازات و تنبيه خطاكاران نيز بايد چنان رفتار نمود كه:

1- غرض از تنبيه «كه توجه دادن مختلف به عواقب خطاكاري، و عبرت‎گيري ديگران است»، از بين نرود. بدين منظور، مجازات نبايد به صورت مخفي و محرمانه اعمال شود.

2- مجازات بايد متناسب با خلاف انجام شده، باشد. محكوميتهاي شديد اداري در قبال تخلفات ساده هميشه نتيجة معكوس مي‎دهد. در اين مورد نبايد چنان رفتار كرد كه هر كارمند صلاح خود را در بيكارگي بداند و پيرو اين مكتب گردد كه «اگر كاري نكني كسي هم خوب و بدش را از تو نمي‎پرسد».

3- حدود حساسيت كارمند را نسبت به مجازاتي كه اعمال خواهد شد، قبلاً بسنجند. چه بسا كسي را با يك ذكر ساده مي‎توان تنبيه ساخت. و بعضي از متخلفين را  به شديدترين مجازات هم نتوان وادار به ترك شيوه و رفتار نامناسب خود نمود. سخت‎گيري به شخص نخست، موجب دلسردي و كناره‎گيري و چه بسا تحريك حس انتقام جويي او خواهد شد. متقابلاً اغماض و سهل‎انگاري در تنبيه به موقع افراد گروه دوم باعث تجري ايشان، و ايجاد مزاحمتها براي مديران خواهد گشت.

4- دست به شمشير بودن مدير و ميرغضب شدن دائمي او، به طوري كه پيوسته در مقام عيب‎جويي و مجازات زيردستان باشد، اثر و ارزش تنبيه را محو ساخته، اين رويه خود تيشه‎اي است كه به ريشه و اساس مدير و مديريت لطمه مي‎زند. بدين لحاظ هر مدير بايد دست راست خود را كه بيشتر كارآمد است، در راه تشويق و ترغيب و ايجاد محبوبيت در بين زيردستان به كار برد، و آن‎گاه كه به ندرت به استفاده از دست چپ خويش به عنوان عامل مجازات نياز افتد، از آن به منزلة اهرم اعمال قدرت بهره گيرد.

5- در سازمانهايي كه گروه‎هاي سياسي و حزبي و يا صنفي به صورت سري يا علني فعال‎اند، اعمال مجازات بايد با آينده‎نگري مخصوص، و چنان انجام شود كه بهانه‎اي براي اعتصاب و اقدامات نظير آن به دست گردانندگان آن ندهند. در اين گونه موارد، بهتر آن است كارمند خطاكار را به محاكمة علني در محيط اداري بكشانند. بدين ترتيب كه در جمع اكثريت كاركنان، گناه او را مستنداً و شروحاً مطرح و تعيين حدود و نوع اكثريت كاركنان، گناه او را مستنداً‌ و مشروحاً مطرح و تعيين حدود و نوع مجازات وي را به عهدة تصويب جمع بگذارند. نگارنده خود اين شيوه را آزموده، نتايج مطلوب آن را دريافته‎ام. بخصوص توصيه مي‎شود از تنبيه بي‎سر و صداي رهبران و گردانندگان جماعت مذكور احتراز گردد. و نيز در دعوت عام براي محاكمة ايشان هرگز گروه خاصي را منحصراً دعوت نكنند، چه آنكه غفلت در اين امر متضمن عدم توفيق خواهد بود.

پی نوشتها:

[1] – PSYCHOLOGIE

[2] – JOHN LOCK (1632-1704)

[3] – CONDILLAC (1715-1780)

[4] – PSYCHOLOGIE PATOLOGIQUE

[5] – PSYCHOLOGIE SOCIAL

[6] – غرض از ذكر تأثير نژاد در تكوين شخصيت هر انسان، اظهارنظر دربارة برتري يك نژاد بر نژاد ديگر نيست. بلكه مراد اثر خصوصيات مطلق يك نژاد از نظر كنشها و واكنشهاي صاحب آن، در قبال حوادث و مسائل بيرون از وجود اوست. و ما در مقام بيان و سنجش عيوب و مزاياي هر يك از اين خصوصيات مربوط به يك نژاد نسبت به نژاد ديگر نيستيم.

[7] – چنان كه سعدي فرمود:

«آنچه شيران را كند رو به مزاج      احتياج است احتياج است احتياج.»

بدين صورت ضيخ اجل عامل اساسي در ساخت شخصيت آدمي را حدود نيازهاي اقتصادي مي‎داند. ناگفته نماند كه عامل نياز و احتياج حتي بر رفتار سگ نسبت به كساني است كه در يك يا چند نوبت به او طعمه داده‎اند. همچنين رفتار دامها و پرندگان دست‎آموز و بخصوص آنها كه به مواد مخدر معتاد شده‎اند قابل مطا لعه و جالب توجه است.

[8] – من لم يؤدبه الابوان يؤدبه الزمان. و من لم يؤديه الزمان يؤديه النيران. (نيران = آتش).

[9] – معمولاً كساني به عارضة «ميزگيري» و «غرور شغلي» مبتلا مي‎شوند كه از عقده‎هاي ناشي از كمبود تحصيلات و تجربه، و يا سن و سال مقتضي براي تصدي شغل، و احياناً عقب‎ماندگي‎ها و محروميتهاي مادي و معنوي خانوادگي، به طور ناخودآگاه، رنج مي‎برند.

[10] – منظور عوامل موجد شخصيت است،‌ كه قبلاً ذكر شد.

[11] – به قول معروف، با يك «جرقه»گر مي‎گيرند و به يك «پف» خاموش مي‎شوند. يا «به يك مويز گرميش و به يك غوره سرديش مي‎كند».

[12] – از آنجا كه هر كس از دوران كودكي به بعد اميال و خواسته‎هايي دارد كه تأمين غالب آنها مواجه با مخالفت والدين و مربيان مي‎شود، و گاه نيز وادار به كارهايي مي‎گردد كه مايل به انجام آنها نيست، نتيجتاً قسمتي از اميال كودك برآورده نشده. به عنوان اميال سركوفته در ذهن او باقي مي‎ماند. اين اميال سركوفته به نسبت اهميت و تنوع و تكرارشان جمع شده، در ضمير ناخودآگاه شخص به انتظار فرصتي مي‎مانند كه به صورتي تظاهر كنند و اقناع شوند. اين اميال را عقده‎هاي رواني مي‎گويند.

[13] – خواجة تاجدار،‌ژان گوره، ترجمة ذبيح‎الله منصوري، ج 2، چاپ اميركبير 1361 ص 338. ناگفته نماند كه حادثة مزبور و مربوط به قتل آغا محمدخان قاجار مورد نقد نويسنده قرار گرفته، آن را حاصل داستان‎سرايي مخالفين دانسته است.

[14] – عمة آغا محمدخان زن كريمخان زند و مقيم شيراز بود. همان مأخذ، جلد اول.

[15] – همان مأخذ، جلد اول.

[16] – چنان كه قبلاً گفتيم آغا محمدخان قاچار در اوان عمر بسيار تنگدست بود. پس از آنكه به قدرت رسيد و به شاهرخ  نوة نادرشاه افشار دست يافت، او را شكنجه نمود تا خزائن جواهرات نادري را كه نادر مخفي كرده و شاهرخ از آن باخبر بود، معرفي كند. وقتي جواهرات را پيدا كرد، آنها را در اتاقي پهن كرد و چند ساعت روي جواهرات غلت زد (تاريخ اجتماعي و سياسي ايران در دورة‌ معاصر، ص 57).

[17] –  ‎Leibniz ‎- ميل «مقارن»‌ يا سازگار وقتي است كه اميال طرفين بدون اصطكاك منافع آن دو، ارضا شوند. مثلاً دو نفر كه هر دو مايل به كسب علم باشند، هر يك مي‎توانند در رشتة ‌مطلوب خود مطالعه و تحقيق كنند، بدون آنكه مزاحم ديگري گردند. منظور از ميل «مغاير» آن انگيزه‎ها و اميالي است كه ارضاي آنها مواجه با مقاومت و اصطكاك با اميال ديگران مي‎گردد. مثل اينكه دو نفر علاقه‎مند به احراز مقام رياست يك ادارة‌ معين باشند. كه در اين صورت توفيق يكي مستلزم ناكامي ديگري است. نقل به مفهوم از كتاب «اخلاق و سياست در جامعه» از برتراندراسل ترجمة ‌دكتر محمود حيدريان، صفحة 24).

[18] – زيباترين شعار براي صاحبان مشاغل، در همة ارگانها، اعم از دولتي و غير آن كه به هر حال مراجعيني دارند،‌ حديث نبوي است كه فرمود:

حوائج الناس اليكم رحمه من الله عليكم، فاغتنمودها.

اينكه در موضعي قرار گرفته‎ايد كه  مردم تأمين و انجام حاجات و نيازهايشان را از شما مي‎طلب‎اند. نعمت و مرحمتي از سوي خدا به شماست. اين نعمت را مغتنم بشماريد  (ترجمه به مفهوم).

آيا بهتر نيست چنين شعاري به صورت مطلوب چاپ و در منظر عام كاركنان مؤسسات دولتي و بخصوص بيمارستانها نصب شود؟

[19] – نمي‎دانم اين شعر از كيست كه گفت:

«هر كه افزوده گشت سيم ورزش         زر نباريده ز آسمان به سـرش

از كجا جمع كرده مـال و منــال      يا خودش دزد بوده يا پدرش»

[20] – بيچاره،مالك يا مستأجر يا زارع يك قطعه زمين دو تا سه  هكتاري را «كاپيتاليست» و «سرمايه‎دار» دانسته، خود را قهرمان مبارزه در راه احقاق حق توده‎ها، آن هم از طريق دزدي و سندسازي و برداشت غيرموجه از ناچيزترين اموال عمومي معرفي مي‎كرد!.

[21] – چه بسيار ديده مي‎شود كه گزارشهاي مربوط به تخلفات در جريان اداري كم مي‎شود. و يا اقدام دربارة آنها دستخوش فراموشي و دفع‎الوقت مي‎گردد! و يا اگر گزارشها سري و محرمانه باشد،‌ طرف متخلف قبل از اتخاذ هرگونه تصميمي از جانب مقامات بالا، سراسر متن آنها را مي‎داند. اين قبيل امور بايد مديران را به وجود  باندهاي خلافكار در مسير جريانات اداري متوجه سازد.