به گفته امام امت (ره) «رزمندگان ما در جبهه ها در سلوک معنوي و عرفاني خويش ره صد ساله را يک شبه طي مي کردند .» سبب چه بود؟ در حالي که مباني معرفتي و مباحث فلسفه اخلاقي در قم تبيين و تدريس مي شد و دروس اخلاق مصطلح در حوزه قم رايج و داير بود و توصيه به اخلاق از اولين روزهاي آغاز زندگي طلبگي در دروس رسمي و در جلسات مختلف تکرار مي شد و علي الاصول در فضاي معنوي حوزه زمينه هاي رشد اخلاقي و عرفاني فراهم تر مي نمود .
پس علت اين رشد اخلاقي عظيم در آن محيط چه بود؟ علت آن بود که حضور در ميدان جنگ حق عليه باطل، به عنوان متن و نه در حاشيه، زمينه و بستري در وجود رزمندگان ايجاد کرده بود که کوچک ترين جرقه هامي توانست استعداد متراکم انساني و معنوي آنان را به کمال رساند. چنين زمينه و بستري در جلسات درس و بحث رسمي و دور از هياهوها و حوادث هيچگاه به دست نمي آمد .
اگر مي بينيم در مقاطعي از زمان، گروهي از نخبگان حوزه به قله معنويت و فضايل اخلاقي نزديک شده اند، به دليل مديريت انگيزه هاي آنان از سوي مربيان است . هنر استاد اخلاق آن است که شاگرد خود را در متن مبارزه عيني با شياطين قرار دهد و چنين احساسي را ايجاد نمايد که در اين جنگ ميان نيستي و حيات طيبه تنها طريق نجات، مبارزه و ميدان داري است . به همين دليل، اصرار مي ورزيم که توليد دانش در حوزه، نيازمند ايجاد يک «حس مشترک» است . به عبارت ديگر فرهنگ و روحيه حاکم برحوزه بايد روحيه علم طلبي و حرکت آفريني فرهنگي باشد .
در گذشته حوزه هاي علميه، سربازي امام عصر عجل الله تعالي فرجه الشريف – آرمان صنفي روحانيت محسوب و ترويج مي شد و آنگاه که طلبه به اين آرمان اعتقاد مي يافت، حرکت آفرين مي شد. مهم ترين آثار مکتوب تشيع نيز توسط عالماني که خود را در صحنه نبرد حق و باطل و در کسوت سربازي احساس مي کردند، نگاشته شده است . حال چگونه مي توان اين آرمان مقدس را منشا تحرک آفريني در راستاي توليد دانش و دستيابي به تمدن نوين اسلامي قرار داد؟ به نظرنگارنده طرح برخي موضوعات قابليت اين را دارند که منشايي براي ايجاد انگيزه و تحرک براي توليد دانش شوند .
به عنوان مثال:
– موضوع جهاني سازي اگر به معناي آرايش تماميت کفر در مقابل تماميت ايمان تفسير شود و ابعاد مختلف آن از توليد دانش و مفاهيم در خدمت اهداف نظام سرمايه داري و سريان يافتن پيش انگاره هاي ماترياليستي در علوم انساني، از جمله اخلاق، هنر، حقوق، جامعه شناسي، سياست و اقتصاد باشد؛
– توزيع مفاهيم مادي به منظور تغيير قدر متيقن ها و ايجاد عرف هاي جديد باشد؛
– استفاده از سازمان هاي بين المللي به مثابه ابزار فشار و سلطه باشد؛
– ايجاد ادبيات جديد متناسب با فرهنگ ليبراليستي براي مفاهمه با جامعه جهاني باشد؛
– طرح هاي خاص نظام استکباري براي تضعيف روحانيت شيعه و مقابله با اصولگرايي اسلامي باشد؛
– اين همه، آن چنان ملموس ترسيم و تبيين شود، که حوزه خود را در متن نبردي سهمگين بر سرتمامي هويت خويش احساس کند و چنين حسي در تمامي پيکره اين نهاد مقدس خودنمايي کند، زمينه اي فراهم شده است که با مديريت صحيح مي توان به راحتي انگيزه هاي ايجاد شده را در مسير توليد مفاهيم جديد و ايجاد پايه هاي تمدن نوين اسلامي به کار گرفت و حوزه را از پرداختن به منازعات جزئي و امور خرد به موضوعات محوري و کلان معطوف کرد و جهاني انديشيد و حوزه را در جايگاه هدايت تحولات جهاني تعريف کرد .
انگيزه و هدف در مديريت
وقتي كه آدم براي انجام كاري هدف نداشته باشه بدون شك انگيزه اي براي انجام آنكار هم نخواهد داشت و كار را باري به هر جهت به اتمام خواهد رسوند كه نتيجه كار زياد هم جالب نخواهد بود. حالا وقتي توي يك مجموعه بزرگتر مثل يك سازمان وقتي آدم ببينه كه در سطوح بالاي مديريتي براي انجام كار انگيزه و هدفي نيست , آن موقع انتظار كار درست و صحيح از زير مجموعه چنين مديراني آب در هاون كوبيدن است .
مديريت انگيزه
انگيزه يعني انرژي حرکت ، اگر شما بهترين ماشينها و بهترين نقشه ها را در اختيار داشته باشيد يعني برنامه ريزي صحيحي انجام داده ايد. اما بدون سوخت ماشين شما حتي ذره اي به جلو حرکت نخواهيد کرد . همانطور که در بالا اشاره شد برنامه ريزي صحيح و مطابق توانايي ها و امکانات مي تواند يک عامل اساسي براي تقويت انگيزه ها ي ما باشد.
<< انگيزه >> مورد نظر ما ، جواب اين سوال است که << چرا درس مي خوانيم ؟ >> مجموعه اي از انگيزه هاي دروني مانند کسب موفقيت ، پيشرفت در زندگي ، داشتن يک زندگي خوب،خدمت به مردم و … و مجموعه اي از انگيزه هاي بيروني مانند رضايت پدر و مادر ، رهايي از توبيخات و تنبيهات، تشويق اطرافيان و … مي توانند جواب واقعي اين سوال باشند . يک قانون جالب در مرد انگيزه هاي ما وجود دارد .
بسياري از فعاليت هاي ما به علت انگيزه هاي دروني انجام مي شوند اما هرگاه فعاليتي به علت يک يا عده اي از انگيزه خارجي قوي انجام شد ، پس از مدتي با حذف انگيزه خارجي ديگر انگيزه هاي دروني ما براي انجام آن فعاليت کافي نخواهد بود . به اين پديده over justification effect مي گويند .
براي مثال فرض کنيد شخصي به علت علاقه شخصي هر روز چند جدول از روزنامه ها را پر مي کند . اگر براي مدتي به ازاي هر جدول پر شده به فرد هزار تومان به عنوان پاداش داده شود ، پس از گذشت چند هفته حال اگر اين پاداش خارجي قطع شود ديگر اين فرد علاقه اي به حل جدول نخواهد داشت . زيرا انگيزه هاي خارجي ، انگيزه دروني وي را از بين برده اند .
موفق ترين دانش آموزان آنهايي هستند که براساس انگيزه هاي عالي دروني خود مسير پيشرفت را ادامه مي دهند . يعنی استفاده از انرژی درونی . تکیه بر انگیزه های خارجی عامل شکست بسیاری از دانش آموزان است . اگر به خاطر پدر ، مادر ، مسائل مالی و … درس خواندید به زودی متوجه خواهید شد درس خواندن کم کم سخت تر و سخت تر می شود . اگر سوخت ماشین شما رو به اتمام است سعی کنید فقط به درون خود مراجعه کنید و انگیزه های درونی خود را تقویت کنید .
3-خواسته ها و تمایلات : انسان ها به علت نیاز های جسمی و روحی خود علاقه دارند امور خاصی را در طی روز انجام دهند . خوردن ، آشامیدن ، تفریح و استراحت و … از نیاز های پایه ای انسان به شمار می آیند . پاسخگویی تمایلات درونی امری پذیرفته شده و منطقی است . اما آیا انسان باید هر کاری که دلش می خواهد در هر زمانی انجام دهد ؟ واضح است که اینطور نیست . انسان باید بتواند ارضای تمایلات خود را به تاخیر بیاندازد و هر کار را به موقع خود انجام دهد.
تلاش برای ایجاد تاخیر در پاسخگویی تمایلات در منابع غربی تحت عنوان delay of gratification شناخته می شود . مطالعات مختلف نشان داده اند که از جمله مهمترین عوامل تقویت انگیزه های عالی درونی ، مهارت در همین ایجاد تاخیر می باشد . جالب است که در تعالیم دینی ما نیز به این مهم ، توجه بسیار شده است . روزه و بسیاری دیگر از دستورات شرعی و اخلاقی در واقع به نوعی همین تاخیر در ارضای تمایلات می باشند . در طی روزه ما یاد میگیریم که براساس انگیزه های درونی با اینکه گرسنه هستیم ارضای این میل خود را تا زمان افطار به تاخیر بیاندازیم.
اگر دانش آموزی به دنبال کسب موفقیت حد اکثر است باید تمرین کند تا با ایجاد تاخیر در ارضای امیال خود ، انگیزه های عالی درونی را تقویت نماید . لذت طلبی یا به قول امروزی ها << اهل حال و حول بودن ! >> آفت اصلی انگیزه ها ی شما است پس اگر پاک باک بنزین ماشینتان سوراخ است یک فکر جدی برای آن بکنید .
مدیریت کار و زمان
زمان همیشه به عنوان یک منبع مهم قلمداد شده است. اما ما عادت کرده‌ایم که اتلاف وقت را بیشتر به گردم دیگران بیندازیم و خودمان را در آن مقصر ندانیم. ما از کمبود وقت بیشتر به عنوان پوششی استفاده می‌کنیم که فقدان برنامه‌ریزی یا دوراندیشی، تأخیرها و فقدان ضرب‌العجل‌های تعیین شده قبلی در کارمان را از نظر دور دارد. اما واقعیت این است که ما در یک دنیای آرمانی زندگی نمی‌کنیم و بدین ترتیب مجبوریم با زمان و دیگر منابعی که در اختیار داریم به بهترین نتایج دست یابیم.
مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می شود چیزی که تاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. مدیریت زمان و مدیریت کار، اساساً معطوف به انضباط فردی است. نظامی که انتخاب می‌کنیم تا ما را در استفاده بهتر از وقتمان یاری رساند، به نوعی ارتباط با این هدف است. عملکرد صحیح هر نظام با عملکرد صحیح کاربران آن سنجیده می‌شود. هیچ چوب جادویی باعث نمی‌شود که ما به طور اتفاقی از زمانی که در اختیار داریم به طور صحیح استفاده کنیم. صرفاً کافی است تصمیم بگیریم که اولویت‌های ما کدامند و سپس به آنها بپردازیم.
برنامه‌ریزی و الویت‌بندی اهداف
زمان همانند پول است که ما مقدار مشخصی از آن را در اختیار داریم و برای استفاده بهتر از آن باید برنامه مشخصی، چه در چگونگی مصرف کردن آن و چه درباره تنظیم هزینه‌ها، داشته باشیم.
در محیط کار، شما باید انتظاراتی را برآورده کنید و براساس نتایجی که ارایه می‌دهید، مورد قضاوت قرار می‌گیرید. موارد مشخصی وجود دارند که جزء وظایف شغلی شما محسوب می‌شوند، اما کار شما لزوماً با آنها قیاس نمی‌شود.
ممکن است شما در جلسه‌ای حضور پیدا کنید. اما حضور در جلسات، در ارزیابی پایان سال شما ملاحظه نخواهد شد. جملاتی مثل «آفرین کارولین! بودجه را تنظیم کردی، اما امسال در 405 جلسه شرکت نموده‌ای!» چیزی نیست که دوست داشته باشید از مدیرتان بشنوید.
در هر کاری که به ما محول می‌شود، وظایف متعدد و متنوعی گنجانده شده است، بعضی از آنها مهم‌اند و عدم انجامشان موجب از دست دادن شغل می‌گردد.
بعضی از آنها هم چندان مهم نیستند، اما باید انجام شوند، چرا که بخشی از رویه‌های داخلی کار محسوب می‌شوند. بعضی از آنها نسبتاً بی‌اهمیت‌اند و باید توسط دیگران انجام شوند. و در نهایت، بعضی از کارها اصلاً اهمیت ندارند و لزومی به انجام آنها نیست، ما این وظایف را انجام می‌دهیم، چون نوشته‌ای که روی میزمان قرار دارد انجام آنها را گوشزد می‌کند و احساس می‌کنیم که چاره‌ای جز انجام آنها نداریم.
توانایی تفکیک بین انواع مختلف وظایفی که انتظار می‌رود شما انجام دهید، اولین قدم به سوی برنامه‌ریزی و الویت‌بندی مؤثر است. همین کار در انجام امور خانه هم مصداق دارد. بعضی کارها مانند پختن غذا و شستشوی لباس و ظروف باید حتماً انجام شوند. بعضی از کارهای دیگر را لازم نیست انجام دهید و انجام آنها صرفاً به علاقه و تمایل شما بستگی دارد. (مثل تمیز کردن اتاق زیرشیروانی)
همه با، با وجود آنکه کارهای مختلفی انجام می‌دهیم، در راستای اهداف سازمان حرکت می‌کنیم. اساساً تمام اهداف شغلی با اهداف بخش‌ها و اهداف کلی سازمان تناسب دارند. شما باید به طور مشخص از اهداف واحدها و سازمان اطلاع کامل داشته باشید. اهداف را یادداشت کنید، آنها را از نظر مدیرتان بگذرانید و از تأیید او مطمئن شوید.
شناخت تعهدات زمانی وقتی به سازمانی ملحق می‌شوید، شرح کاری در اختیار شما قرار می‌گیرد که حوزه‌های مورد مسئولیت‌تان به تفصیل درآن مشخص شده است. شرح کار شما حداقل یک بار در سال باید به روز شود و زمان انجام کارهای خاص نیز باید در آن قید گردد. به عبارت دیگر، اهداف و وظایف فهرست‌شده در شرح کار شما آن چیزهایی هستند که سازمان در قبال انجامشان به شما حقوق می‌پردازد. این وظایف باید تعهدات اولیه اشتغال را برآورده سازند. آنها تعهدات زمانی شما را هم شامل می‌شوند.
اگر شرح وظیفه کاری ندارید، آنچه را که فکر می‌کنید در حوزه وظایف کاریتان قرار دارد بنویسید. آنها را در اختیار مدیرتان قرار دهید و نظر او را جویا شوید که آیا این وظایف همان تعهدات کاری شما هستند یا خیر. ممکن است به مواردی برخورد کنید که دور از تصورتان باشد!
به همین گونه، اگر مسئول گروهی هستید که فاقد شرح وظیفه است یا لازم است که شرح وظایفش تغییر یابد و به روز شود، از اعضای تیم بخواهید که شرح وظایفش تغییر یاید و به روز شود، از اعضای تیم بخواهید که شرح وظایف مورد نظرشان را بنویسند و در باره مطالب اظهار شده بحث کنید.
رضایت از کار و سبک مدیریت
او کارش را دوست داشت. کارش را بلد بود. وقتی شروع به کار می‌کرد با چنان علاقه‌ای، تمام وجودش را وقف کار می‌کرد که اغلب، گذر زمان را احساس نمی‌کرد.
او کارش را دوست داشت. کارش را بلد بود. وقتی شروع به کار می‌کرد با چنان علاقه‌ای، تمام وجودش را وقف کار می‌کرد که اغلب، گذر زمان را احساس نمی‌کرد.
به چیزی به نام «اضافه‌کار» اعتقادی نداشت، برایش این مهم بود که آن بخش از کار را که امروز به عهده گرفته بود تمام کند یا لااقل به سامانی برساند. اما همیشه مانعی وجود داشت. همیشه اتفاقی غیرمنتظره می‌افتاد که او را خسته می‌کرد.
همیشه کسی بود که شوق و عشق او را از بین ببرد و احساس شور و شادی او را تبدیل به خستگی کند و این که «برای امروز دیگر بس است. باید بروم خانه» جمله تکراری و هر روزه‌ای بود که به ذهنش می‌رسید. آن مانع خسته‌کننده حضور یک فرد به نام «مدیر» بود که به نظر او اصلاً این عنوان برازنده‌اش نبود.
طیفی از مدیران با غرور کاذب تسخیر شده‌اند. حتی زمانی که نمی‌دانند چه کنند، نیاز به اعمال قدرت و کنترل دارند. زمانی که برای همه واضح است که در اشتباهند بر درستی و بر حق بودن خود پافشاری می‌کنند. این افراد معمولاً از کارمندان خود، حمایت چندانی نمی‌کنند. حتی زمانی که کسی نسبت به شغلش علاقه‌مند باشد. او را با عناوینی مثل ناهماهنگی با مجموعه کنار می‌گذارند.
یک کارشناس روابط عمومی در مورد محیط کارش نظر جالبی دارد. وی می‌گوید: محیط کار برایم وقتی مهم است که بدانم با چه کسانی کار می‌کنم، چقدر با آنها احساس نزدیکی دارم و اغلب به ساعتهای طولانی کار اهمیت نمی‌دهم. کار هر چقدر که سخت باشد به نظرم سخت نمی‌آید وقتی که با مدیر و همکارانم احساس راحتی دارم.
طبعاً همه ما می‌خواهیم در کار مورد توجه قرار گیریم. می‌خواهیم باور داشته باشیم که ما نیز به همان اندازه رؤسایمان برای شرکت باارزش هستیم و این، کاملاً درست است. زیرا قسمت اعظم زندگی خود را در کار سپری می‌کنیم.
اما معمولاً این اتفاق نمی‌افتد و همین مسئله موجب نارضایتی از کاری می‌شود که سال‌ها به آن اشتغال داشته‌ایم. اما فقط کارمندان جز نیستند که از شغل خود ناراضی‌اند برخی مدیران میانی هم چنین وضعی دارند.
حسابدار و مدیر مالی هر مؤسسه یا سازمانی، بخش عظیمی از بار کاری را به دوش می‌گیرد که شاید سنگینی کارش، خیلی به نظر نیاید. حسین راستگو، یکی از همین مدیران است و دائماً مورد اعتراض است، هم از جانب کارمندان و هم از جانب مدیران.
احساس می‌کند که تمامی خدمات وی نادیده گرفته می‌شود و اصلاً در کارش پیشرفتی ندارد و در واقع اصلاً تلاشهایش، ثمره‌ای ندارد و عزت نفس وی ضعیف شده. تمامی این حالات را به خاطر دیدگاه رئیس خود می‌داند که کارهایش را بی‌مقدار کرده و قدر او را ندانسته است. «مدیرانی که با ارزشهای معنوی کار می‌کنند خود را به یاری کارمندان متعهد و ملزم می‌دانند تا از مهارتها و استعدادهایشان به خوبی بهره ببرند.
شور و شوقی که او در ابتدا همراه خود آورده بود بر همه تأثیر گذاشته بود. اما گویا «رئیس» خیلی از این همه شور و اشتیاق خوشش نمی‌آید. محیط کار را خشک و زیر دستانش را ماشین‌های بی‌روحی می‌خواست که فقط کارشان را انجام بدهند. نه خلاقیتی نه ابتکاری و نه حتی هیچ ایده‌ای، از نظر «رئیس» پذیرفته نبود. مجبور شد با آن محیط وداع کند.
عشق و کار، اجزای اساسی شادی و آرامش روان هستند. بسیاری از لذتها و سرخوردگی‌های زندگی ما در یکی از این دو یا هر دوی این مقولات قرار می‌گیرد.»هنگامی که مردم دریابند که شایستگی آنان در کار تأیید شده است خلاقیت و بازدهی آنان به سرعت بالا می‌رود.
وقتی به کارمندان توجه بشود و با آنها رفتار شایسته‌ای صورت بگیرد، آنان خدماتشان را به بهترین و کارآمدترین شکل ارائه خواهند داد و وقتی چنین اتفاقی بیفتد اعتبار و منزلت و سود و منفعت در دسترس خواهد بود.
مدیریت خلاقیت
خلاقیت در مدیریت
خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگیزش كه می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش كاركنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند.
با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای كنونی كه عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه كه كشورهای جهان به ویژه كشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر كشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت كاركنان كه با كمك یكدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بكوشند .
از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای كمیت یا كیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای كمیت و كیفیت خدمات ، كاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، كاهش بورو كراسی، افزایش رقابت ، افزایش كارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در كاركنان منجر گردد .
نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریك و تشویق كاركنان، تفویض اختیار به كاركنان ، پیدا كردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیریت مشاركتی با تكیه بر خود كنترلی كاركنان ، مشورت ، تشویق به ابتكار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت كاركنان ایفا می كند . تكنیك های خلاقیت گروهی شامل تحرك مغزی ، گردش تخیلی، تفكر موازی ، ارتباط اجباری ، شش كلاه تفكر ، از تكنیكهای مؤثر در تقویت تفكر خلاق هستند.
خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگیزش كه می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش كاركنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند . با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود.
هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد كه‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌كه‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یكدیگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افكار نو مشكلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوی‌یك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.
رشد فزاینده اطلاعات، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد كه دیگری فرصت كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین‌انسانها یكی‌از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ‌كس‌قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی‌هر كس‌كه در گوشه ذهن‌او نهفته است پی‌ببرد. این اطلاعات زمانی‌به حركت درمی‌آید كه انگیزه‌ای قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ذهن می شود.
در این‌مرحله انسانها به سرنوشت‌یكدیگر حساسند و در جهت رشد یكدیگر می‌كوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش‌و تجربیات میان آنها جاری شود كه همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود. یكی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یك‌جامعه،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی‌است‌كه در آن همگان در تلاش‌برای‌رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر بر روی یكدیگر به پیشرفت جامعه كمك می كنند .
یكی از شرایط لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسانها بكوشند در جامعه شرایطی پدید آید كه در بستر آن مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب‌ساز افكار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده‌گذاریهای اخلاقی می‌توان شرایط را برای شكل‌گیری یك‌محیط‌آرامبخش در جامعه فراهم‌كرد، كاهش سپرده‌گذاریهای اخلاقی در جامعه سبب‌می‌شود كه زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی برای‌تفكر كردن وجود نخواهد داشت.
تعریف خلاقیت
از خلاقیت “CREATIVITY” تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم : خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یك تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛
خلاقیت به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است ؛
الف – تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یكی از جنبه های اصلی تفكر یا اندیشیدن است . تفكر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : ۱ – تفكر همگرا ۲ – تفكر واگرا
۱ – تفكر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .
۲ – تفكر واگرا عبارت است از فرایند تركیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفكر واگرا.
نوآوری
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی تركیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها.
یك سازمان كه مشوق نوآوری است ساز مانی است كه دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند كسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یك روش عملیاتی مفید است.
چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه كردن را تشویق می كنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شكستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه كسب می‌كنند.یك فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است:
-۱پذیرش ابهام؛
-۲شكیبایی در امور غیر عملی؛
-۳كنترل های بیرونی كم؛
-۴بردباری در مخاطره؛
-۵شكیبایی در برخوردها؛
۶- تاكید بر نتایج تا بر وسایل.؛
۷-تاكید بر نظام باز.
ویژگیهای افراد خلاق
روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :
۱ – سلامت روانی و ادراكی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛
۲ – انعطاف پذیری ادراك : توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی؛
۳ – ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛
ویژگیهای افراد خلاق
۱ – خصوصیات ذهنی – كنجكاوی – دادن ایده های زیاد درباره یك مسئله – ارائه ایده های غیرعادی – توجه جدی به جزئیات – دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی – علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه – نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی
۲ – خصوصیات عاطفی – آرامش و آسودگی خیال – شوخ طبعی – علاقه به سادگی و بی تكلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی – دلگرمی و امید به آینده – توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران – اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت
۳ – خصوصیات اجتماعی – پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل – مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون – قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران
فرصتهای خلاقیت
فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شكستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها.
سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید.
اهمیت خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد كه موارد ذیل تحقق یابد:
– رشد و شكوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشكوفایی؛
– موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛
– پیدایش سازمان؛
– تولیدات و خدمات؛
– افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛
– افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛
– كاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛
برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:
– رقابت كامل و فشرده است : در یك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛
– فرهنگ : یكی از عوامل عمده ای كه به بالندگی مدیریت كمك می كند فرهنگ مردم است . برپایه یك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد.
– دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افكار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت كنند.
– احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد كنند.
– ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .