درجهان صنعتي و فراصنعتي معاصر شتاب فزاينده تحولات به حدي است كه علوم ومعارف بشري تقريبا در هر ده سال دوبرابر مي شود. در رشته برق اين مدت حدود 5 سال ،در رشته الكترونيك حدود 3 سال و در رشته كامپيوتر حدود يك سال برآورد شده است .بدون ترديد با گذشت زمان اين روند با شتاب بيشتري تداوم خواهديافت .
جامعه جهاني امروز پيوسته دچار تحول و دستخوش دگرگوني است . براي زيستن درچنين محيط متغير و بي ثباتي ، مديريت خلاق ضرورت مي يابد. صاحبنظران يكي ازمهمترين و بارزترين ويژگيهاي عصر اطلاعاتي و نرم افزاري را كه ما هم اكنون در آن به سرمي بريم پيش بيني ناپذيري و عدم رويت روند امور و تحولات آينده مي دانند. در اين شرايط تنها خلاقيت و نوآوري مديران است كه مي تواند حتي از ابهام و عدم وضوح نيزفرصت بسازد و راه را به سوي قله هاي پيروزي بگشايد.
امروزه تقريبا تمام كشورهاي جهان درجهت افزايش بهره وري و بهبود وضعيت اقتصادي درپي خلاقيت و نوآوري هستند و يكي از دلايل عمده اهميت فزاينده خلاقيت و نوآوري ايجاد رقابت بين كشورهاي مختلف درحال توسعه است .
مديران مي توانند بر خلاقيت كاركنان تاثير بگذارند كه نتيجه آن مي تواند شركتي به واقع نوآور باشد كه در آن خلاقيت نه تنها به بقاء خود ادامه مي دهد بلكه درعمل رشد وبالندگي نيز دارد.
خلاقيت به عنوان يك نياز عالي بشري در تمام ابعاد زندگي او مطرح است و عبارت از تحولات دامنه دار و جهشي در فكر و انديشه انسان است .
تعريف خلاقيت
از خلاقيت “CREATIVITY” تعريف هاي زيادي شده است . برخي خلاقيت ونوآوري را با تغيير برابر دانسته و برخي با انطباق برابر گرفته اند و برخي هم خلاقيت ونوآوري را امري فراتر از تغيير و انطباق مي دانند. در اينجا برخي از تعاريف مهم راموردبررسي قرار مي دهيم :
خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان ;
خلاقيت به كارگيري توانايي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است ;
خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است
خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين .
الف – تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي :
خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است . تفكر عبارت است ازفرايند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .
تفكر بر دونوع است : 1 – تفكر همگرا; 2 – تفكر واگرا
1 – تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .
2 – تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت ،خلاقيت يعني تفكر واگرا.
براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و استمرار آن پس از غيبت آن پديده ها.
به طورخيلي ساده خلاقيت يعني فرايند توليد فكر و انديشه نو و به عبارتي خلاقيت يعني انديشه زايي .
ب – تعريف خلاقيت از ديدگاه اجتماعي
خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راههاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها;
خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل ;
خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرحهاي نوين براي توليدات و خدمات جديد.
ج – تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقا كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان “مثلا افزايش بهره وري ، افزايش توليدات يا خدمات ، كاهش هزينه ها، توليدات ياخدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و…”.
در دايره المعارف علوم اجتماعي از خلاقيت چنين تعاريفي ذكر شده است : “برخي آن را توانايي هستي بخشيدن به پديده اي جديد تعريف كرده اند وعده اي ديگر آن را نه به عنوان توانايي بلكه به عنوان فرايند روانشناختي با فرايندهايي كه ازطريق آنها محصولات جديد و ارزشمند خلق مي شوند، تعريف كرده اند.
به طوركلي براي ارائه تعريف دقيقي از خلاقيت بايد ابتدا جايگاه نوآوري را مشخص كرد.
نوآوري INNOVATION““
منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است ، به عبارت ديگرنوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته ;
نوآوري همانا ارائه محصول ، فرايند وخدمات جديد به بازار است ;
نوآوري به كارگيري توانايي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است .
بنابراين ارتباط بين خلاقيت و نوآوري را مي توان به صورتهاي زير ترسيم كرد:
خلاقيت همانند به وجودآوردن يك محصول جديد است اما نوآوري به چگونگي فرايند به عمل آوردن اين ايده جديد گفته مي شود.
خلاقيت بيشتر يك فعاليت فكر و ذهني است و نوآوري بيشتر جنبه عملي دارد ودرحقيقت محصول نهايي عمل ، خلاقيت است .
ويژگيهاي افراد خلاق
برخي اين تفكر نادرست را دارند كه خلاقيت در انحصار دانشمندان يا هنرمندان است . امروزه دانشمندان معتقدند خلاقيت و نوآوري مختص افراد خاصي نيست و تمام افراد مي توانند درجهت آن كوشش كنند و بيان مي دارند كه انسانها در هر سطح سازماني ودر هر رده شغلي قدرت خلاقيت ، تفكر و انديشه را دارند. برخي از مكاتب فكري هم معتقدند كه خلاقيت قابل آموزش و يادگيري است . روانشناسان سعي داشته اند تامشخصات افرادي كه داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص كنند، “استيز”عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است :
1 – سلامت رواني و ادراكي : توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور سريع ;
2 – انعطاف پذيري ادراك : توانايي دست كشيدن از يك قاعده و چارچوب ذهني ;
3 – ابتكار: توانايي در ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد;
4 – ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي : توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهاي جديدمسائل پيچيده ;
5 – استقلال راي و داوري : متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و انديشه هاي نو.
عده اي ديگر ويژگيهاي افراد خلاق را به صورت زير دسته بندي مي كنند:
1 – خصوصيات ذهني
– كنجكاوي
– دادن ايده هاي زياد درباره يك مساله
– ارائه ايده هاي غيرعادي
– توجه جدي به جزئيات
– دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نكاتي كه درنظر ديگران عادي به شمارمي روند
– روحيه انتقادي
– علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه
– نگرش مثبت نسبت به نوآفريني
2 – خصوصيات عاطفي
– آرامش و آسودگي خيال
– شوخ طبعي
– علاقه به سادگي و بي تكلمي در نوع لباس و جنبه هاي گوناگون زندگي
– دلگرمي و اميد به آينده
– توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران
– اعتماد به نفس و احترام به خود
– شهامت
3 – خصوصيات اجتماعي
– پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسايل
– مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت هاي گوناگون
– قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران
فرايند و مراحل خلاقيت
1 – جذب ABSORPTION”: اولين مرحله جذب يا فريفته شدن نسبت به يك موضوع است كه اغلب احتياج به اطلاعات جديد دارد.
2 – الهام “INSPIRATION”: اين مرحله بسيار سريع اتفاق مي افتد و تعريف يا مشاهده آن بسيار مشكل است . به عبارت ديگر قبل از وقوع ، از آن هيچ آگاهي نداريم . بعضي اوقات مواداوليه آن “مرحله اول ” با ايده يا راه حل همراه مي شود.
3 – آزمايش “TESTING”: در اين مرحله ايده به وجودآمده آزمايش مي شود تا اينكه معلوم شود مفيد و مولد هست يا خير.
4 – پالايش “REFINEMENT”: در اين مرحله ايده به منظور كاربردي كردن و مصرف عملي آن اصلاح مي شود. مراحل سوم و چهارم زمان زيادي احتياج دارد تا جايي كه اديسون مي گويد استعداد يا الهام يك درصد كار است و 99% آن سخت كوشي است .
5 – فروش “GNILLES”: مرحله آخر فرايند خلاقيت ، مرحله اي است كه اكثر خلاقيتها راخنثي و ناكام مي كند. اين مرحله ابتدا بايد درون سازمان اتفاق افتد به اين معني كه ابتداافراد صاحب اختيار بايد ايده را بخرند يا قبول كنند و بعد از تعهد به آن ، بايد به مشتريان خارج از سازمان ارائه كرد.
عده اي ديگر مراحل خلاقيت را شامل چهار مرحله مي دانند كه عبارتند از:
1 – دوره آمادگي : در اين دوره ابتدا شخص درمورد موضوع با مساله موردنظرش به جستجوي اطلاعات مي پردازد و سعي مي كند موضوع را به خوبي بشكافد تا ريشه آن رادريابد. همچنين سعي مي كند پيش فرضهاي ذهني درست و غلط درباره موضوع رابشناسد تا نهايتا به ايده هاي مختلفي دست يابد.
2 – دوره خواب “پرورش “: چنانچه فرد بعداز دوره اول به نتيجه نرسد بعداز مدتي دچاردلسردي ، نااميدي ، عصبانيت و احتمالا شك نسبت به توانايي هاي خود مي شود. لذا دراين هنگام است كه كار متوقف مي شود حتي براي ساعتي يا هفته اي و بلكه ماهها وسالها، در اين دوران موضوع به ضمير ناخودآگاه سپرده مي شود، در اين زمان ممكن است فرد هر لحظه به راه حل مساله دست يابد مثلا هنگام خواب ، ورزش يا در مهماني و سايراوقات .
3 – دوره بصيرت “روشني “: بعداز سپردن موضوع به ضمير ناخودآگاه ، شخص بايدحواس خود را با امواج و فركانس هاي ارسالي از آن منبع لايزال و پرقدرت تنظيم ودرواقع چشم به راه و گوش به زنگ باشد تا اشاره هاي رسيده را جذب ، ثبت و درك كند.
4 – دوره آزمايش و ارزش گذاري : راه حلي كه در مرحله سوم به ذهن شخص مي رسددرواقع راه حلي كلي است كه لازم است ابتدا آزمايش و سپس مطابق وضع موردنيازشكل داده شود و نهايتا كاربردهاي مختلف آن مشخص گردد.
فرصتهاي خلاقيت
درحقيقت خلاقيت هايي وجود دارد كه از نبوغي آني سرچشمه گرفته است به هرحال بيشترين خلاقيت ها و خصوصا خلاقيت هاي موفقيت آميز ناشي از يك انتخاب آگاهانه وهدفدار در فرصت هاي خلاقيت است . فرصت هايي كه فقط در برخي شرايط حاصل مي شود. فرصت هاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصت هاي خارجي تقسيم بندي شده است :
وقايع غيرمنتظره : مثل شكستها يا موفقيت هاي غيرمنتظره ;
ناسازگاري ها: مثل تحويل دادن محموله ها “خدمات ” در نيمه شب كه ناشي از درك ناسازگاري بين زمان درخواست مشتري و زمان كار شركتهاست ;
نيازهاي فرايندي : مثل نياز فرايند توليد به سرعت ، ايمني ، باكيفيت بالاتر;
تغييرات در صنايع و بازارها: مثل پيشرفت تكنولوژي ، گرايش مشتريان ، افزايش ياكاهش رقبا.
سه فرصت خارجي در محيط علمي و اجتماعي سازمان نيز عبارت است از:
تغييرات جمعيتي : مثل تاسيس آسايشگاه سالمندان يا كانون بازنشستگي به دليل كاهش نيروي جوان ;
تغيير نگرش : مثل گرايش به تندرستي با ورزش ;
دانش جديد: مثل صنعت ويديو، ماهواره ، كامپيوتر، فيبر نوري .
نقش اين منابع بسته به طبيعت ريسك دشواري و پيچيدگي آنها متفاوت است وزمينه خلاقيت مي تواند در آن واحد توسط بيش از يك گروه فراهم شود. به هرحال مواردفوق اكثريت بالايي از تمامي فرصتهاي خلاقيت را تشكيل مي دهد.
نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري
اين نقش و اهميت را مي توان از سه جنبه كلي ، فردي و سازماني موردبررسي قرارداد:
الف ” نقش و اهميت خلاقيت ازجنبه كلي و عمومي
1 – خلاقيت و نوآوري يكي از اساسي ترين و بنيادي ترين ويژگي هاي خاص انسان ومظهر خليفه الهي انسان در كره زمين است ;
2 – مجموعه تمدن انسان محصول خلاقيت ها و نوآوري هاي انسان است ;
3 – ادامه حيات انسان بدون خلاقيت و نوآوري امكان پذير نيست ;
4 – خلاقيت و نوآوري يكي از اصلي ترين اهداف تعليم و تربيت است ;
5 – خلاقيت و نوآوري عامل بهبود مستمر كيفيت زندگي و افزايش رفاه و آسودگي و رفع مشكلات و موانع است ;
6 – خلاقيت و نوآوري موجبات رشد و توسعه اقتصادي ، علمي ، صنعتي را فراهم مي سازد;
7 – همه سازمانها و كارخانه ها و كليه توليدات و محصولات و خدمات حاصل خلاقيت و نوآوري است ;
8 – جوامع پيشرفته تر داراي خلاقيت ها و نوآوريهاي بيشتري هستند.
ب ” نقش واهميت خلاقيت ونوآوري ازجنبه فردي
1 – خلاقيت و نوآوري عامل رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خودشكوفايي ;
2 – خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت هاي فردي ، شغلي و اجتماعي .
ج ” نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري ازجنبه سازماني
1 – خلاقيت و نوآوري عامل پيدايش سازمان ;
2 – خلاقيت و نوآوري عامل توليدات و خدمات ;
3 – خلاقيت و نوآوري عامل افزايش كميت ، تنوع توليدات و خدمات ;
4 – خلاقيت و نوآوري عامل افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت ;
5 – خلاقيت و نوآوري عامل كاهش هزينه ها، ضايعات و اتلاف منابع ;
6 – خلاقيت و نوآوري عامل افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان ;
7 – خلاقيت و نوآوري عامل ارتقا سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان ;
8 – خلاقيت و نوآوري عامل ارتقا بهره وري سازمان ;
9 – خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان ;
10 – خلاقيت و نوآوري عامل رشد و بالندگي سازمان ;
11 – خلاقيت و نوآوري عامل تحريك و تشويق حس رقابت ;
12 – خلاقيت و نوآوري عامل كاهش بوروكراسي اداري “كاهش پشت ميزنشيني ومشوق عمل گرايي “;
13 – خلاقيت و نوآوري عامل تحريك و مهياكردن عوامل توليد.
ويژگيهاي سازمان خلاق
برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:
1 – رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.
2 – فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت ; خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي گيرد.
3 – دسترسي به مديران : در سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.
4 – احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند.
5 – ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي اجتماع وجلب رضايت آحاد مردم است .
6 – در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند;
7 – كارگروهي ;
8 – روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست ;
9 – استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران ، مساله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اندكه تغيير يك ارزش مثبت است .
منابع نوآوري
منابع نوآوري را به دو منبع درون سازماني و برون سازماني تقسيم مي شود:
1 – منابع نوآوري درون سازماني : – پرسنل
– نمايشگاه – مشاوران – مديرعامل – واحد فروش – توزيع كنندگان .
2 – منابع نوآوري برون سازماني : – شركتهاي تحقيقاتي – بازار و رقابت – مشتريان .
بيشترين عامل و منبع نوآوري در سازمانهاي موفق مطلوب به ترتيب مربوط به پرسنل ، تحقيقات ، بازار و رقبا و مشتريان است .
نيازهاي سازمان خلاق
نياز به توجه ، اعتماد، احترام ، تشويق و حمايت ;
نياز به آزادي درانتخاب نقش خود در سازمان ;
نياز به آزادي درانتخاب همكاران و پرسنل خود;
نياز به آزادي در تجسس و تحقيق در كليه واحدها;
نياز به ارتباط نزديك ، سريع و راحت با خارج سازمان ;
نياز به آزادي از زنجيره فرمان و سلسله مراتب سازماني ;
نياز به آزادي از كارهاي تكراري ، روزمره و يكنواخت ;
نياز به آزادي عمل درنحوه انجام كارها;
نياز به دراختيار داشتن زمان آزاد براي پيگيري ايده هاي نو;
نياز به دراختيار داشتن منابع آزاد و بدون كنترل و پاسخگويي جهت استفاده در طرحهاو ايده هاي نو;
نياز به اطلاعات به موقع ، موثق ، مرتبط;
نياز به اخذ سريع نتيجه كار و عمل خود;
نياز به آموزش
نياز به سرعت عمل “عدم بوروكراسي “;
نياز به كار مفرح “ضمن شوخي “.
نقش مدير در پرورش خلاقيت
نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت ونوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها مي تواند مانع اين امر حياتي شود.
هنر مدير خلاق عبارتست از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق .مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيزبراي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوي تفويض اختيار مي كند تا هركسي خود مشكل خودش را حل كند.
باتوجه به كم بودن افراد فوق العاده خلاق و باتوجه به اينكه اغلب افراد بطور بالقوه داراي استعداد خلاقيت و نوآوري هستند، ويژگيهاي زير به پرورش اين استعداد كمك مي كند:
1 – تحمل ريسك : كاركنان بايد تشويق شوند كه بدون ترس از پيامدهاي آن ، شكست راتجربه كنند و اشتباهات به عنوان فرصتهاي يادگيري به شمار آيد.
2 – كاهش كنترل بيروني : قوانين ، مقررات و خطمشي ها و كنترل هاي مشابه بايد به حداقل كاهش يابد و خودكنترلي جايگزين آن شود.
3 – كاهش تقسيم كار: مشاغلي كه بطور محدود تعيين شده باشد، ايجاد محدوديت مي كند درحالي كه فعاليتهاي متعدد شغلي ، ديدگاه وسيع تري به كاركنان مي دهد.
4 – قبول – تحمل ريسك
كاهش كنترل بيروني
كاهش تقسيم
كار
ابهام : تاكيد خيلي زياد بر عيني بودن و معين بودن ، خلاقيت را محدود مي كند.
5 – تحمل تضاد: گوناگوني ديدگاهها بايد تشويق شود. هماهنگي و توافق بين افراد وواحدها لزوما به عملكرد موفق منجر نمي شود.
6 – تحمل راههاي غيرعملي : افرادي كه جوابهاي غيرعملي حتي نابخردانه ارائه مي دهندبايد تحمل شوند زيرا آنچه كه در اوائل غيرعملي به نظر مي آيد ممكن است به راه حلهاي خلاق منجر شود.
7 – تمركز بر نتايج تا ابزارها: هدفها بايد واضح باشند و افراد بايد تشويق شوند كه راهكارهاي متعدد رسيدن به هدفها را درنظر بگيرند. تمركز بر نتايج باعث ارائه و پيشنهادچندين جواب صحيح به هر مساله معين مي شود.
8 – ارتباطات همه جانبه : ارتباطات بايد بطور افقي و عمودي جريان پيدا كند. جريان آزادارتباطات باروري نظريات را آسان مي كند.
ايجاد محيط مشاركت در سازمان
براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است وبدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند.
يك بررسي دقيق و رسمي كه در سطح 453 شركت طراز اول ژاپن در سال 1980صورت گرفته است نشان مي دهد كه 5/23 ميليون پيشنهاد از كاركنان اين كارخانه هادريافت شده كه حدود دو سوم آنها قابل اجرا، مفيد و سازنده بوده است اين درنتيجه همان نظام مديريت مشاركت بوده است.
انگيزش و نوآوري
يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است . خودكنترلي خودش را درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي گذارد.
در آن صورت ، خود كاركنان خواهان خلاقيت و نوآوري هستند. در اين راستا بايداحترام لازم را براي افراد درنظر داشت ، آنها را به عنوان مهمترين دارايي درنظر گرفت به آنها اعتماد داشت . تمام اطلاعات لازم را ارائه كرد تا آنها خود را جزيي از نظام مربوطبه شمار آورند. مديران بايد خودانگيزشي را در سطح سازمان ترويج دهند.
خلاقيت گروهي
سازمانها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند اين تكنيك ها از اين قرارند:
1 – يورش فكري : “BRAINSTORMING”
اين روش را كه اسبورن در سال 3591 به صورت مشخص تعريف كرد داراي دو اصل كلي است :
الف ” هدف اصلي گروه ، خلق ايده هاي هرچه بيشتر در مساله موردنظر است .
ب ” هيچ كس حق ارزيابي يا قضاوت ايده هاي پيشنهادي را ندارد.
2 – گروه مجازي : “BRAINWRITING”
در اين روش اعضا وارد بحثهاي كلامي نمي شوند بلكه ايده هايشان را روي كاغذمي نويسند و رهبر گروه بعداز جمع آوري ، آنها را در جدولي درج و سپس ازشركت كنندگان مي خواهد كه جهت تصميم گيري نسبت به ايده ها اظهارنظر كنند.
3 – رويكرد سينكتيكس : “SYNECTICS”
فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از:
الف ” شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن ;
ب ” كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع ;
ج ” تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي .
در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است . به عنوان مثال اگر بخواهيم درخصوص توليد اسباب بازي ايده هايي را جمع آوري كنيم موضوع موردبحث را مي توان راجع به مسايلي ازقبيل بازي كردن و يا لذت بردن مطرح كرد تا زماني كه رهبر گروه تشخيص دهد اصل موضوع يعني توليد اسباب بازي رامي توان مطرح كرد.
4 – رويكرد جدلي :
براساس اين تكنيك دو گروه نسبت به يك موضوع با يكديگر كاملا مخالفت مي كنندو هريك روش ديگر را محكوم مي كند تا اينكه راه حل نهايي براي تصميم گيرنده مشخص شود. به عنوان مثال فرض كنيد سازماني مي خواهد خط توليد جديدي را بررسي كند. ابتدايك گروه راجع به مزاياي خط جديد تحقيق و گزارش مي كند و گروه ديگر راجع به معايب و مضرات آن و سپس اين دو گروه به مجادله مي پردازند تا اينكه تصميم گيرنده به موضوعي مي رسد كه بيشترين منافع و كمترين معايب را داشته باشد.
5 – ارتباطاجباري “FORCED ASSOCIATION”:
در اين شيوه از اعضاي گروه خواسته مي شود كه بين زمينه هاي موضوع اصلي وموضوعي ديگر كه مرتبط با آن نيست ارتباطي را به وجود آورند تا از نتيجه تلاشهاي ذهني آنها به ايده هايي نو دست يابند. به عنوان مثال براي يافتن محصول جديدي ازجنس شيشه از شركت كنندگان مي خواهند تا بين محصول هاي شيشه اي مثل حباب ،چراغ ، ليوان ، آينه ، بطري و غيره و بازيهاي مختلف رابطه اي ايجاد كنند. گروه ممكن است هنگام ايجاد اين رابطه به ايده هاي جديدي برسند مثل طراحي ليواني كه بتوان با نقشهاي روي آن بازي خاصي انجام داد و يا شيشه اي كه در مقابل توپ مقاوم باشد. گردش
6 – تخيلي “SPECULATIVE EXCURSION”|:
در اين روش كه در سال 1691 روانشناسي به نام گوردون آن را ارائه داد، اعضاي گروه را از طريق به كارگيري جرياني تمثيلي و استعاره اي به گردش تخيلي ترغيب مي كنندو به منظور استفاده از حالت ذهني ايجاد شده در گروه هنگامي كه افراد كاملا از قالبهاي ذهني معمول خود خارج شده اند موضوع جلسه را مطرح مي كنند.
موانع خلاقيت و نوآوري
برخي از موانع خلاقيت به دلايل سازماني و مديريت است و برخي ديگر به خودشخص برمي گردد. موانعي كه خود شخص به وجود مي آورد عبارتند از:
عدم اعتماد به نفس محافظه كاري
متعهدنبودن وابستگي و جمود فكري عدم توانايي در تحمل ابهام و تضاد عدم دانش كافي درمورد علوم مربوطه عدم تمركز ذهني
مقاوم نبودن كمرويي عدم انعطاف پذيري
موانع خلاقيت كه سازمان عامل آن است عبارتند از:
– بدبيني نسبت به همه ايده هاي جديدي كه از پايين سازمان مي آيند
– پافشاري بر اينكه براي تصويب بايد از ساير سطوح مديريت تاييد و امضا گرفته شود
– خواستن از قسمتهاي مختلف براي رقابت و انتقاد از پيشنهادهاي همديگر “تا شما را ازتصميم گيري نجات داده و فقط برنده جنگ را انتخاب كنيد”.
– اظهار انتقاد راحت و ستايش نكردن افراد
– تشويق نكردن افرادي كه اشكالات كارشان را بازگو مي كنند
– كنترل دقيق همه چيز
– تصميم گيري مخفيانه نسبت به تغيير سازمان دهي “ساختار”، سياستها و اعلام ناگهاني آن به افراد “به منظور اطاعت بيشتر افراد از دستورها”
– داده ها و اطلاعات براي حفظ قدرت و برتري جمع آوري و توزيع مي گردد نه پايين آوردن اشتباهات.
– اعتماد بيش ازحد به اينكه مقامات ارشد قبلا از همه امور مهم شركت و كسب و كاراطلاع دارند.
نتيجه گيري
دگرگوني در سراسر جهان امروزه باعث شده كه خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد وجوامع فقط از راه ابتكار و نوآوري مي توانند خود را با شرايط جديد تطبيق دهند. درچنين شرايط خاصي پرورش خلاقيت انسانها ضرورت بيشتري پيدا مي كند و مديران بايستي زمينه هاي لازم را براي خلاقيت و نوآوري كاركنان فراهم كنند، مديران نياز بدان خواهند داشت كه درك كنند خلاقيت از سه بخش عمده تشكيل شده است : 1 – تخصص 2 – تفكر خلاق و انعطاف پذير 3 – انگيزش
مديران مي توانند بر دو بخش نخست نيز اثرگذار باشند اما انجام اين كار هزينه بر ووقت گير است، آنچه كه اثربخشي بيشتري دارد افزايش انگيزش دروني كاركنان است .
پيشنهادها
براي افزايش خلاقيت چند اقدامات مديريتي پيشنهاد مي گردد:
چالش آزادي منابع مشخصه هاي گروه كاري ترغيب سرپرستي حمايت سازماني .
1 – ازبين تمام كارهايي كه مديران مي توانند براي برانگيختن خلاقيت انجام دهند شايدموثرترين آنها انتصاب مناسب افراد است كه به طرز فريبنده اي كاري ساده به نظر مي رسد.
2 – افراد خلاق تر خواهند بود اگر به آنها اجازه داده شود تا تصميم بگيرند از يك قله خاص چگونه صعود كنند.
3 – دو منبع اصلي كه بر خلاقيت اثر مي گذارند زمان و پول هستند و مديران بايد درتخصيص اين منابع با دقت بسيار عمل كنند. در برخي شرايط فشار زماني مي تواندخلاقيت را افزايش دهد.
4 – يكي از رايج ترين راههاي سركوب خلاقيت به وسيله مديران ، ايجاد گروههاي همگن است . گروههاي همگن معمولا با كمترين اختلاف نظر سريع تر به راه حلها نايل مي شوند وكار چنداني در زمينه تفكر خلاق صورت نمي پذيرد.
5 – افراد مي توانند كار خود را بدون بخشي دلگرم كننده نيز جالب و هيجان انگيز بيابند امابراي تداوم اين صبوري اغلب افراد بايد احساس كنند كه كار آنها براي سازمان با گروهي از افراد مهم اهميت دارد. در غير اين صورت آنها بايد كار خود را فقط در خانه و براي خودانجام دهند.
6 – مطمئنا ترغيب سرپرستي ، خلاقيت را تقويت خواهدكرد. اما خلاقيت به طور واقعي وقتي تقويت مي شود كه كل سازمان حامي آن باشد. چنين حمايتي وظيفه رهبران سازمان است
منابع و ماخذ:
1 – جليل صمدآقايي “سازمانهاي كارآفرين “، ناشر: مركز آموزش مديريت دولتي ،1378.
2 – دكتر محمد احمدپور دارياني “كارآفريني تعاريف ، نظريات ، الگوها” ناشر: شركت پرديس 57، سال1379.
3 – پيتر دراكر، “رشته اي علمي به نام خلاقيت ” مترجم : سيدصالح واحدي مجله تدبير شماره 43، تيرماه 1373.
4 – علي نيلي آرام ، “خلاقيت و نوآوري در سازمان ” مجله تدبير شماره 85، شهريور 1377.
5 – ترزا ام امابايل “خلاقيت را چگونه ازبين ببريم ” مترجم : حسين حسينيان زرنقي مجله تدبير شماره 103، خرداد ماه 1379.