تعارض:
تعارض رودررويي است، به نحوي كه در اين رويارويي هر كس سعي دارد حقانيت خودش را به اثبات برساند، يا به بيان ساده پيروز شود.
اجزاي تعارض:
تعارض از سه جزء اصلي تشكيل ميشود:
1- هويت گروهي: نخست كاركنان و اعضاي يك گروه بايد خود را متعلق به آن بدانند يعني گروه را معرف خود بدانند.
2- تفاوت قابل مشاهده بين گروهها: بين گروهها بايد تفاوت قابل مشاهده وجود داشته باشد.
3- ناكامي يا استيصال: مقصود از ناكامي اين است كه اگر يك گروه به هدف خود برسد گروه ديگري نخواهد رسيد؛ به بنبست ميرسد و مستأصل ميشود.
فلسفههاي گوناگون تعارض
1- ديدگاه مركزي[1] يا تئوري يگانگي: در اين ديدگاه سازمان به عنوان يك خانواده بزرگ نگريسته ميشود و تعارض به عنوان يك رفتار انحرافي مطرح ميگردد. اين ديدگاه خيلي سنتي است كه در آن همسازي و همكاري به عنوان حالت طبيعي امور انساني مورد بررسي قرار ميگيرد.
2- ديدگاه تكثرگرايي[2]: چاچوب مديريت در سازمان به عنوان گروههاي متقاضي از اجتماعي ديده ميشود كه همه افراد داراي اهداف قانوني خودشان هستند؛ بنابراين تعارض يك حالت نرمال و هنجاري از امور است.
3- ديدگاه افراطي[3]: تعارض در سطح وسيعي از جامعه بين سرمايه و كارگر منعكس است. اين از عقيده آقاي ماركس نشأت گرفته است.
4- ديدگاه جاري[4]: عقايد جاري روي تعارض توسط مككنا (1994) ديدگاه تعاملي[5] ناميده شد.
سطوح تعارض سازماني
1- تعارض بين فردي:
افراد مجموعه درگير در تعارض تلقي ميشوند.
2- تعارض بينگروهي:
مجموعه افراد درون يك سازمان (مثلاً تيمهاي كار) قسمتها (واحدها) را به عنوان گروههيا درگير در تناقض تلقي ميكنند.
3- تعارض بين سازماني:
مشاجرات بين دو يا چند سازمان را دربرميگيرد. تعارض بين سازمانها معمولاً در بازار روي ميدهد؛ جايي كه سازمانها ميكوشند جاي پاي محكم يا حد و حدودي را به دست آورند و آن را حفظ كنند.
انواع تعارض سازماني
1- تعارض وظيفهاي: اعضاي گروه ممكن است در مورد وظيفهشان توافق نكنند يا حقايق يا عقايد صاحبان قدرت در مورد وظيفهشان را نپذيرند.
2- تعارض بينالاشخاص: اشاره ميكند به عدم توافقي كه اكثر مردم آن را برخورد شخصيتي مينامند. اين ممكن است ويژگيهاي شخصيتي و عدم توافق اهداف را به وجود آورد.
3- تعارض رويهاي: زماني است كه اعضاي گروه درباره رويهها براي رسيدن به اهداف توافق ندارند.
دستهبندي ديگر از انواع تعارضهاي سازماني:
1- تعارض سازنده و مخرب
2- تعارض برحسب طرفهاي تعارض
الف- تعارض درون فردي
ب- تعارض ميان افراد
ج- تعارض درونگروهي
د- تعارض ميان گروهي
هـ- تعارض ميان سازمانها
و- تعارض ميان اشخاص و گروهها
3- تعارض افقي
4- تعارض عمودي
5- تعارض صف و ستاد
6- تعارض نقش
راهبردهاي مديريت تعارض
1- مدير نبايد عدم توافق را مخرب و به هم زننده نظم سازمان بداند
2- مدير بايد جلساتي تشكيل دهد كه اولاً از كارها و پيشرفتها و برنامههاي سازمان انتقاد شود، ثانياً افراد و گروهها، نظريات و پيشنهادهاي خود را ارائه نمايند.
3- مدير بايد پشتيباني و اعتماد رهبران غيررسمي و مردم را جلب كند و در عين حال براي جلوگيري از گسترش تعارض جدي و افراطي جلوگيري به عمل آورد.
4- مدير بايد علاوه بر به كارگيري افراد ذي نفوذ، در صورت امكان و به صرفه و صلاح بودن سازمان به تمام افراد ناراضي نيز مسؤوليت دهد.
5- مدير بايد كوشش نمايد تا وحدت گروهي را در سازمان تحكيم بخشد.
6- مدير بايد در حل تعارض مذاكره داشته باشد، چه بسا در مذاكره بهتر بتوان افراد را قانع كرد.
7- مدير بايد در حل تعارض از افراد ذينفوذ استفاده كند.
8- برخورد مدير با ديگران در پيدايش تعارض تأثير دارد.
9- مدير بايد تلاش كند تا محيطي امن و مناسب به وجود آورد.
