مدير Administraton
طبق فرهنگ لغت، مدير يعني فرد اداره كننده ، گرداننده .
طبق نظر دكتر علاقه بند، مديريت يك فن و هنر قديمي است كه در گذشته توسط پادشاهان ، فرماندهان ، وزيران و روحانيان انجام مي شده و در حال حاظر توسط مديران در يك اداره يا شركت انجام مي شود .
تعريف ديگري از مديريت از آقاي گريفين در كتاب دكتر علاقه بند ، آمده است كه مي گويد : فراگرد تصميم گيري ، برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري و كنترل منابع انساني ، مالي ، مادي ، و اطلاعاتي سازمان به منظور تحقق اثربخش و كارآمد هدفهاي آن .
طبق اين تعريف ، مديريت يك پروسه، است و پروسه يا فراگرد يا فرآيند يعني سري وقايعي و روابطي پويا ، جاري ، مستمر و در حال تغيير .
يعني مدير بايد روندي شامل : تصميم گيري ، برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري و كنترل را طي كند تا بتواند روي عوامل انساني ، مالي ، مادي و اطلاعاتي مديريت داشته باشد .
آقاي صافي در كتاب خود مي پرسد : آيا مديريت علم است يا هنر ؟ و جواب مي دهد كه نظري كه مورد تاييد قرار گرفته اين است كه مديريت علم است و در بخش علوم كاربردي قرار دارد .
در واقع مي توان گفت : كه مديريت هم همانند همة علم هاي ديگر جهان هم نياز به استعداد دارد ، هم نياز به تجربه دارد و هم نياز به دانش و علم دارد ، فرد مدير ، هيچوقت تنها با تكيه بر استعدادش نمي تواند موفق شود ، يا تنها با جمع آوري دانش و اطلاعات ، نمي تواند يك مدير موفق شود يا تنها بر تكيهبر تجربه شخصي يا عمومي ، نمي تواند مدير موفقي شود بلكه مديري موفق است كه اين سه عامل را با هم و در كنار هم داشته باشد ، بي شك تجربه مديريت در تك تك انسانها وجود دارد به نظرم حتي كودكي كه تازه راه رفتن را آموخته ، تجربة مديريت را دارد چرا كه او براي مديريت زندگيش و اينكه چگونه از گرسنگي نمي ميرد يا از تشنگي تلف نشود يا دچار بي محبتي پدر و مادر خود نشود ، به طور ذاتي و تجربي ميداند كه بايد گريه كند يا خودش را براي خانواده اش لوس كند با خنديدن اخم كردن يا هر عكس العملي كه بتواند توجه اطرافيان خود را جلب كند ، تا بتواند زنده بماند .
در واقع مدير براي ارائه مديريت درست از خود مي پرسد :
1- چه كند؟
2- چگونه كار را انجام دهد؟
3- تقسيم كار چگونه باشد؟
4- انجام كار را دست چه كساني بايد داد؟
5- وسايل انجام كار چيست؟
6- زمان انجام كار چه مدت است؟
7- كيفيت انجام كار چگونه باشد؟
8- آيا كيفيت لازم رعايت مي شود؟
كه اين پرسشها همان مراحل برنامه ريزي ، سازمان دهي ، فرمان دهي ، هماهنگي و كنترل است يعني تا مدير برنامه اي نداشته باشد و نتواند آن برنامه را براي افراد و منابع لازم سازمان دهد و نتواند آن افراد را جهت انجام كار هماهنگ كند و منترل روند كار را نداشته باشد ، نمي تواند مدير موفقي باشد . حالا مي خواهد اين پرسشها در يك اداره بزرگ باشد يا يك شركت كوچك يا يك آموزشگاه ، در هر حال مدير يعني مسئول همة اعمال انجام شده در يك بخش .
بنابر اين مدير ويژگيهايي بايد داشته باشد :
1- تقسيم كار كند ، چون شخصا همة كارها را نمي تواند به تنهايي انجام دهد .
2- اختيار در مسئوليت داشته باشد يعني براي انجام مسئوليت مديريت اختيار لازم را داشته باشد تا طبق نظر خود و سعي خود براي گرفتن بهترين تصميم ، اختيار داشته باشد
3- انضباط داشته باشد ، يعني احترام به افراد و قوانين مورد نياز را رعايت كند .
4- فرماندهي كند يعني كل زير دستان را به اين مسئله كه مدير بايد حرف اول را بزند متوجه كند ولي اين به معناي عقيده سالاري و روحيه خشن و خشك نيست بلكه در عين لطافت بايد صلابت هم داشته باشد .
5- اگر بخش هاي زيردستي مدير زياد باشد بايد در هر بخش مديري با توانائيها و اختيارات كوچكتر قرار دهد .
6- مدير به هيچ وجه منافع خاصي را فداي منافع عمومي نكند يعني مدير كل عوامل را در نظر بگيرد و صلاح كل آنها را بخواهد .
7- مدير در دادن مزد زيردستان ، بسيار منصف باشد تا تشويقي براي عوامل باشد تا سعي به بهتر انجام دادن كارها كنند .
8- مدير بايد در واقع مورد نياز در تصميم خود ، تمركز داشته باشد و در مواقعي كه لازم به تصميم گروهي است تمركز در تصميم گيري را به گروه بدهد .
9- مدير بايد در انجام تصميم ها و اهداف مجموعه مراتب را در نظر بگيرد و از بالا به پائين بداند كه چه رده اي و چه بخشي چه عملي را بايد انجام دهد .
10- مدير بايد منظم باشد تا اين نظم در كل مجموعه برقرار شود (يعني مدير بايد مشخص كند كه هر كس و هر بخش چه وظيفه اي دارد و تفكيك بين وظيفه ها را انجام دهد .)
11- رفتار مدير با مجموعه بايد توام با انصاف و روشن فكري و خوش بيني باشد .
12- مدير بايد در عمل خود ، ابتكار به خرج دهد و در مجموعه ايجاد ابتكار را جا بياندازد و نيز مدير بايد كل مجموعه را توجه كند نه جزعي از آن را .
مدير آموزشي : Edu cational administration
طبق نظر آقاي ميركمالي، مديريت آموزشي يعني : به كار بردن تكنيكها و روش هاي اداره سازمانهاي تربيتي با در نظر گرفتن هدفها و سياست هاي كلي تعليم و تربيت .
در واقع يك مدير آموزشي وظيفة دشوارتري نسبت به يك مدير در بخش هاي ديگر دارد زيرا مدير آموزشي وظيفة تربيت و تعليم انسانها را به عهده دارد چه اين تعليم و تربيت در مدرسه باشد چه در آموزشگاهي كوچك تر يا بزرگ تر ، به هر حال پرورش و بالا بردن سطح دانش انسانها وظيفه اي بس بزرگ و خطير است كه از عهدة هر كسي بر نمي آيد بنابر اين مستلزم داشتن مديري كوشا و دانا است .
يك مدير آموزشي بايد بتواند به مربيان در جهت آموزش بهتر و نيز ارتباط بهتر با فراگيران ، مشاوره بدهد ، در جهت استفاده درست و بهينه از منابع مورد دسترس ، كنترل كند ، در روابط مربيان با يكديگر ، جهت بالا بردن سطح آرامش و محبت درون آموزشگاه ، كنترل كند .
طبق نظر آقاي علاقه بند 1، هدف هاي آموزشي شامل : رشد فرد ، انضباط فرد ، انتقال ميراث فرهنگي جامعه به فرد و ارتقاي نيازهاي حياتي جامعه است .
يعني مدير آموزشي بايد توجه لازم به رشد افراد تحت آموزش خود از نظر فكري ، شخصيتي ، عاطفي و ذوقي داشته باشد و نيز افراد را از نظر انضباط فردي كنترل كند ، اين انضباط هم شامل انضباط ذهني مي شود و هم شامل انضباط رفتاري يعني يك مدير مسئول رفتار و ذهن فراگيران خود مي باشد ، انضباط ذهني يعني روش تفكر و استدلال فرد را به بهترين صورت ارتقا دهد .
در جايگاه انتقال ميراث فرهنگي جامعه به فراگيران ، مدير بايد بتواند بهترين تاثير را روي عملكرد فراگيران بگذارد چه با انتخاب بهترين مربيان ، چه با كمك بهترين عوامل و منابع كاري و آموزشي يعني فراگير بايد ميراث فرهنگي جامعه خود و ارزشهاي اخلاقي جامعه خود را به بهترين صورت بشناسد و به آن افتخار كند و از نظر نيازهاي حياتي جامعه نيز مسئوليت مدير اين است كه براي رفاه علمي ، اقتصادي ، اجتماعي و سياسي فراگيران ، بهترين انتخاب ها را داشته باشد ، به هر صورت فراگيران زماني از وقت خود را در آموزشگاه صرف مي كنند پس بايد براي لحظه لحظه آن برنامه ريزي شود و مدير اين برنامه ريزي را انجام مي دهد و سپس هماهنگي عوامل مختلف شامل مربيان ، منابع آموزشي و وسايل مورد نياز را صورت دهد و سازمان دهي لازم براي انجام برنامه ريزي صورت گرفته شده را به كار گيرد و بتواند مربيان و فراگيران را به طور جمعي و صحيح فرماندهي كند و رهبري آنها را به عهده گيرد تا آموزش به صورت درست پيش برود .
سبك هاي مديريتي
مديريت آموزشي يا به صورت سنتي انجام مي شود يا به صورت جديد .`
در مديريت سنتي ، مدير همه تصميمات را مي گيرد و شبيه خانواده پدرسالاري كه پدر مدير است و ديگران حق هيچ تصميمي ندارند ، در مديريت سنتي هم همين روش پياده مي شود ولي در مديريت به شيوه جديد ، مدير علاوه بر كمك از استعداد و تجربه و دانش و مهارت خود ، از ساير عوامل و منابع اطراف خود در محدوده آموزشي هم كمك مي گيرد يعني تصميم گيري صرف خواسته مدير صورت نمي گيرد بلكه مدير با مشاوره با مربيان و گاهي فراگيران ، دستور لازم را مي دهد و فرماندهي درست را انجام مي دهد . همچنين مديريت مي تواند به صورت : مستبدانه ، داوري و آزاد منشانه باشد . شيوه مستبدانه درست شبيه سبكهاي سنتي است كه فقط مدير تصميم مي گيرد و اعمال قدرت مي كند .
در شيوه داوري ، مدير فقط متوجه انجام دستور العملهاي رسيده از مقاطع بالاتر توسط اعضاء خود است و كاركنان آزادي بيان و رفتار ندارند . ولي در شيوه آزادمنشانه ، مدير ، دوست عوامل زيردست خود است و با آزادي بيان و رفتار در حد مطلوب عوامل بهتر و بيسشتر در جهت تحقق اهداف مجموعه پيش مي روند و مدير با مشورت و مشاوره و همكاري اعضاء ، اعضاء را هدايت مي كند و با در نظر گرفتن خلاقيتهاي خود و گروه باعث پيشرفت بهتر مجموعه مي شود ، بنابراين در يك مجموعه آموزشي ، شيوه آزادمنشانه مديريت مي تواند مؤثر و مطلوب باشد .
سبك رهبري مديريت :
طبق پايان نامه ي يك دانشجوي روانشناسي صنعتي ، سبك رهبري مدير، شيوه اي است كه طبق آن مدير براي رسيدن به اهداف اساسي و خط مشي هاي سازمان ، نيروها و منابع را هماهنگ و به فعاليت وا مي دارد . نگرش مدير به انسان اين شيوه را تغيير مي دهد البته عامل محيط و اقتضاي موقعيت نيز از جمله عوامل ديگر تغيير دهنده اين شيوه است . طيق نظر روانشناسان دو ديدگاه براي مديران راجع به انسان و مديران وجود دارد .
ديدگاه سنتي – ديدگاه مدرن :
در ديدگاه سنتي ، انسان موجودي منطقي ، اقتصادي ، شناختي ، تصميم گيرنده ، كمال گرا ، تنبل و كاهل است .
در ديدگاه مدرن ، انسان موجودي پيشرفت گرا ، اجتماعي ، پيچيده ، تصميم گيرنده متقاعد (راضي و قانع) است . بنابراين طبق سبك رهبري سازمان دهنده (آمرانه) : رهبر به اتخاذ تصميم مي پردازد و آن را به كاركنان اعلام مي كند ، عقايدي را بيان مي كند و از طرح پرسشها ، استقبال مي كند ، نقش خود و زيردستان را براي رسيدن به هدف مشخص مي كند و ساخت مي دهد ، راهنماييهاي خاصي را در مورد برنامه كاري ارايه مي دهد كه چگونه اين وظايف انجام شود و به زير دستان اجازه مي دهد بدانند آنچه كه از آنها انتظار مي رود .
سبك رهبري حمايتي : دوستانه است و رهبر با اعتقاد متقابل با كاركنان رفتار مي كند ، به عقايد زيردستان احترام مي گذارد و احساسات آنها را مورد توجه قرار مي دهد .
سبك رهبري مشاركتي : مدير تصميم موقتي تغييرپذيرمي گيرد و با زيردستان مشورت مي كند و پيشنهادي از سوي كاركنان دريافت مي كند و به اتخاذ تصميم مي پردازد . رهبر Leader در واقع فرايندي است كه انسان ، انسانهاي ديگر را به سوي اهداف يا سازماني هدايت مي كند . يعني يك مدير درواقع يك رهبر است . چون سيستم يا سازمان زيردست خود را به سمت هدفي مشخص هدايت مي كند . پس نوع نگرش مدير به افراد زيردست خود مهم است يعني اگر مدير ، انسان را يك فرد تنبل و از كار فراري بداند معتقد است كه بايد به زور متوسل شد و او را مجبور به كار كرد ولي اگر مدير انسان را موجودي كار و كمال گرا بداند ، معتقد است كه انسان چون مختار و كمال گراست پس با تشويق مي توان او را به راحتي به رده بالاتر ، راهنمايي كرد ، و نياز به هيچگونه فشار و زوري نيست . در كشورهاي غربي ، نظام دموكرات وجود دارد و به همه افراد اجازه داده مي شود تا سيستمهاي پرمسئوليت را در دست گيرد .
در نظريه بروكراسي ، يك مدير به قوانين و مقررات بيشتر توجه دارد و به تقسيم كار بين كاركنان اهميت مي دهد . دكتر ميرسپاسي 1 مي گويد :
رهبري گاهي بر اساس خصوصيات شخصي مدير است يعني مدير بايد خصوصيات خاصي داشته باشد .
رهبري بر اساس رفتار مدير ، يعني آنچه كه رهبر انجام مي دهد مهم است نه اخلاق او .
رهبري بر اساس موقعيت گروهي كه مديريت مي شوند يعني ويژگيهاي گروه باعث چگونگي رفتار مدير مي شود .
رهبري بر اساس جذبه يا كريزماتيك يعني مدير را فردي مي دانند كه داراي التفاط خداوندي است .
نظريه اقتضايي يعني مدير به علت تعامل بين خصوصيات خود و شرايط ، مدير مي شود نه به علت رفتاريا اخلاق يا جذبه خود يعني مدير مي داند چگونه بايد اعمال نفوذ كند در زيردستان خود .
آموزش : Education
هدف آموزش ، يادگيري است ، پس آموزش ابزار يادگيري است .
آموزش انواعي دارد : آموزش مادام العمر ، رسمي ، غيررسمي ، مداوم ، عمومي ، فني و حرفه اي در آموزش مادام العمر ، فرد از ابتداي زندگي تا انتهاي آن در حال آموزش است يعني درواقع زندگي معلم فرد و دنيا ، مدرسه فرد است .
در آموزش رسمي ، فرد در مراكز آموزشي ، رسمي مثل مدرسه و دانشگاه ، آموزش مي بيند . در آموزش غير رسمي ، فرد در محلهاي آموزش غير رسمي مثل آموزشگاه خصوصي ، آموزش مي بيند . در آموزش مداوم يا ضمن خدمت ، فرد ضمن پرداختن به شغل خود ، آموزش مي بيند به جهت بازآموزي آنچه كه قبلاً آموزش ديده و ارائه مطالب جديد دنيا و سازگاري با پيشرفتهاي جديد . در آموزش عمومي ، افراد تا حد خاصي ، به صورت دولتي آموزش ديده مي شوند مثلاٌ دبستان و راهنمايي . در آموزش فني و حرفه اي ، فرد آموزش كار را مي بيند و در كنار آموزش ، عملاً كار را انجام مي دهد تا مهارت كار را فرا گيرد .
در ايران گذشته ، آموزش به صورت مكتبخانه بود ، و در اين مكان ، رئيس مكتب يا معلم ، براي خود خليفه قرار مي داد يا فرد ارشد ، تا در امر آموزش به او كمك كند ، دروس در آموزش مكتبخانه اي شامل : قرآن ، شاهنامه و كتب تاريخي ديگر بود و در اين آموزش ، محدوديتي از نظر سني ، براي يادگيرنده ها نبود . ولي آموزش امروزه ، به صورتهاي غير فعال يك سويه ، فعال دوسويه و مشاركتي انجام مي شود . در آموزش غير فعال يك سويه ، فقط معلم آموزش مي دهد و فراگير آموزش مي بيند بدون هيچ دخالتي در امر آموزش .
در روش فعال دوسويه ، معلم اجازه مي دهد تا فراگير هم نظر بدهد و پرسش كند ولي در حد محدودي . اما در روش مشاركتي ، محيط آموزشي به صورت يك گروه آموزشي عمل مي كند و معلم و فراگير با هم آموزش مي دهند و با هم آموزش مي بينند ، يعني معلم تنها ناظر بر يادگيري است و فراگير بيشتر دخيل در آموزش است معلم جريان آموزش و يادگيري را ساده مي كند و فراگير ، تشويق به مشاركت در آموزش مي شود و ديگر معلم ، همه تصميمات را نمي گيرد بلكه فراگير هم مشترك است در امور تصميم گيري . در كتاب راهبردهايي در مديريت آموزشگاهي، در خصوص يادگيري گفته شده كه يادگيري بايد با معنا باشد . يعني مدير بايد متوجه اين مساله باشد كه در آموزشگاه يا بخش آموزشي كه زير نظر او اداره مي شود ، يادگيري كه در فراگيران صورت مي گيرد ، عميق و پايدار باشد نه به صورت ساده و سطحي ، بلكه بايد ارتباطي بين آنچه كه فراگير مي دانسته و آنچه كه بايد ياد بگيرد ، صورت بگيرد ، كه چگونگي اين ارتباط بستگي به خلاقيت مدير و نحوه اداره مربيان و آگاه کردن آنها به اين مسأله ي مهم دارد
سيستم : system
آقاي علاقه بنددر کتاب خود مي گويد : سيستم يعني مجموعه يا منظومه عناصر و اجزايي که با هم کنش وواکنش و ارتباط متقابل دارند.
نگرش سيستمي : system aproach
يعني کل آموزشگاه يا محيط آموزشي شامل مدير و مربيان و فراگيري همگي سيستم را تشکيل مي دهند که با هم در ارتباط هستند وتأثير متقابل از هم مي گيرند .
بنابر اين يک مديرآموزشي در نگرش سيستمي ، آموزشگاه را يک سيستم مي بيند که اجزاي آن ازکوچک به بزرگ را بايد بشناسد ووظايف آنها را مشخص کند و ارتباط بين اجزا را مشخص کند و هدف کار سيستم رامعلوم و طبق هدف معلوم شده ، سيستم را فرماندهي کند .
آقاي صافي : مي گويد : سيستم دونوع است : باز و بسته
سيستم باز، سيستمي است که با محيط اطراف خود ، تبادل دارد بنابراين از محيط
اطراف تأثيرمي گيرد . ولي سيستم بسته ، با محيط خودبه حالت تعادل ثابت رسيده يعني با محيط اطراف ، تعاملي ندارد بنابراين تأثير هم از محيط نمي گيرد . بنابر اين سيستم آموزشي ، يک سيستم باز است چون کوچکترين جزء در محيط روي سيستم آموزشي تأثير مي گذارد .
يک سيستم ، اطلاعاتي مي گيرد يا منابعي را در اختياردارد و با تغيير آنها ، اطلاعات جديد يا منابع جديد ايجاد مي کند. يک سيستم آموزشي هم همينطور است ، ابتدا منابع انساني را تحويل مي گيرد و سپس طي فرايند تعليم و آموزش والبته تربيت و پرورش ، منابع انساني را به گونه اي آموزش ديده و پرورش شده ، تحويل جامعه و محيط بيرون مي دهد .
آقاي مير سپاسي در کتاب خود مي گويد : در واقع يک مدير آموزشگاه ، مديريت منابع انساني را به عهده دارد ، در اين سيستم مديريتي ، هدف يعني output وجود دارد ، فرايند استخدام کارکنان و آموزگاران و ثبت نام فراگيران و آموزش آنها يعني Throughputs ، نيازمنديها يا Input ، يعني وسايلي که نياز است تا با آنها هدف آموزش انجام شود، شرايط محيط بيرون و درون سازمان يعني فضاي جامعه ي بيرون و محيط کوچک آزمايشگاه يعني Enrironment ،دريافت عکس العمل سيستم از محيط خارج يعني عکس العملي که جامعه نشان مي دهد يعني Feedback ، و دريافت اطلاعات ازمحيط قبل از شروع آموزش يعني Feedforward .
محيط يعني شرايط سياسي و اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي سيستي و اقليمي جامعه يعني وجود شرايط سياسي آرام و بدون تنش در جامعه و شرايط اقتصادي مناسب و رضايت بخش و به دوراز تنش هاي مالي ، و وجود شرايط فرهنگي مناسب و توجه کافي به آموزش و شرايط سيستي يعني آب و هواي مناسب ، امکانات رفاهي خوب ، آلودگي پايين ، رطوبت مناسب ، همه روي سيستم آموزشي و مدير و کارکنان و فراگيران تأثير دارد . يک مديريت آموزشي با کيفيت جامعه و خوب نه سنتي بايد :
1- تأکيد برمشاوره و راي زني متمرکز بين افراد داشته باشد يعني وابسته به فرد خاصي نباشد در تصميم گيري .
2- افراد را آزاد بگذارد و به آنها آزادي عمل بدهد.
3- بر پرورشض افراد از نظر روحيه کاري و اخلاقي و آموزشي تأکيد داشته باشد .
4- مسئوليت را بين گروه تقسيم کند و کل مسئوليت را به صورت يک امر يکپارچه در نظر بگيرد نه جداگانه .
5- متکي بر کارکنان خود باشد نه بر روابط زير ميزي يا روابط خشک اداري .
6- در هنگام ارزيابي کلي ، رضايت افرادش را در نظر بگيرد نه فقط به عملکرد آنها توجه کند .
7- تکيه بر تمام افرادش داشته باشد به عنوان انسانهايي که در کنار او هستند و همه با هم کار را به جلو مي برند .
سازمان : organization
آقاي مسعودي در کتاب خود مي گويد : سازمان يعني کوشش جمعي و عده اي از فراد براي رسيدن به هدف مشترکي که هر يک از افراد به تنهايي از رسيدن به آن هدف عاجز اند و با يکديگر همکاري و معاونت مي کنند .
پس يک سازمان ، اهدافيدارد که براي رسيدن به اهداف خود ، با همکاري گروهي و برنامه ريزي گروهي به هدف خود نائل مي شود .
هدفي که سازمان در نظر مي گيرد طبق تواناييها و قابليتهاي اعضاي آن سازمان و جامعه اي که سازمان درون آن شکل گرفته درنظرگرفته مي شود .
سازمان به دو نوع است : رسمي وغير رسمي
سازمان رسمي سازماني است که ترکيب خاصي دارد و همبستگيهاي خاصي بين اجزاء و اعضاي آن صورت مي گيرد بنابر اين مديريت خاصي هم دارد مثل آموزش و پرورش که از يک مدير کلي و چندين مدير جزيي متشکل مي شود .
سازمان غيررسمي ، سازمان کوچکتري است که در درون سازمان رسمي شکل مي گيرد يعني با توجه به اينکه اجزاي سازمان رسمي به هنگام ورود و عضو شدن در سازمان رسمي ، هريک آرمانها و اهدافي دارند ، پس از تشکيل سازمان رسمي ، اين اعضا با هم و به صورت گروههاي مجزا و براساس آرمان هاي خود که مشترک است بين آنها ، سازمان کوچکتري را به شکل غير رسمي تشکيل مي دهند . يک مدير موفق مي تواند با کنترل بر سازمان غيررسمي ، اهداف سازمان رسمي رابه حقيقت نزديک کند ولي بي توجهي به سازمان هاي غير رسمي درون سازمان رسمي مي تواند باعث رکود در عمليات اجرايي و تصميماتي وروند اهداف در سازمان رسمي شود ، چون افراد هماهنگ با هم وسازمان و اهداف آن نيستند . و نيز سازمانها يا خصوصي هستند يا عمومي ، سازمانهاي خصوصي توسط مردم يک جامعه و به طور خصوصي ، مديريت مي شوند ولي سازمانهاي عمومي ، دولتي هستند وزير نظر حکومت جامعه ، مديريت مي شوند ، يک آموزشگاه مي تواند يک سازمان کوچک خصوصي باشد که البته چون جنبه ي آموزشي دارد مي تواند زير نظر يک سازما ن دولتي مثل فني و حرفه اي باشد يا کاملاً جدا از سازمان هاي دولتي باشد .
آقاي علاقه بند مي گويد : سازمان يعني هماهنگي معقول تعدادي از افراد که براي تحقق هدف يا منظور مشترکي از طريق تقسيم وظايف و بر قراري روابط منظم و منطقي به طور مستمر فعاليت مي کند .
برنامه ريزي ، نظارت بر اجزاي برنامه ها
بر نامه ريزي آموزشي
مدير در رأس بر نامه ريزيها قرار دارد يعني در يک سازمان يا يک سيستم ، بر نامه ها ابتدا توسط مدير يا مديران ريخته مي شود .
طبق تعريف دکتر علاقه بند ، برنامه ريزي يعني فراگرد تعيين و تعريف اهداف سازمان و تدارک دقيق و پيشاپيش اقدامات و وسايلي که تحقق اهداف را ميسر مي کند .
فرايند برنامه ريزي شامل مراحلي است :
1- هدف گذاري 2- پيش نگري 3- بودجه بندي 4- خط مشي ها
يعني ابتدا ، مدير بايد ، هدفها را مشخص کند و اولويت ها را در نظر بگيرد ، سپس منابع و امکانات ومحدوديتها را در راه رسيدن به برنامه و هدف ، بررسي و پيش بيني کند و ميزان بودجه لازم بر اي انجام برنامه ، را بررسي و تخمين بزند وسپس روشهايي که مي تواند از طريق آنها ، برنامه را علمي کرد ، در نظربگيرد .
برنامه ريزي براي يک مدير در يک بخش مديريتي ، بسيار مهم است ، در نتيجه ي برنامه ريزي ، مدير، ساختار واحد يا سيستم يا سازمان زير نظر خود را منظم مي کند و چگونگي اعمال و رفتارهاي اعضا و گروه را نظم مي دهد و مشخص مي کند .
گاهي برنامه ها کوتاه مدت هستند و گاهي بلند مدت ، گاهي برنامه اي که مدير بايد برنامه ريزي کند براي مسأله ي کوچکي است که اهميت کمي دارد و گاهي بر اي مسأله ي بزرگي است که اهميت زيادي دارد .
بر نامه ريزي آموزشي :
در واقع برنامه ريزي و هدايت جريان آموزش و يا ديگري تسهيل جريان رشد و پرورش دانش آموز مهمترين وظيفه ي مدير آموزشي است . يک برنامه آموزشي بايد شامل نکاتي باشد :
براي چه گروه سني طرح شده .
چه محتواي آموزشي را در بر دارد .
مربيان اجرا کننده اين آموزش در چه سطحي هستند .
کيفيت اين آموزش چگونه صورت مي گيرد .
با چه روشي بايد اين برنامه ي آموزشي را انجام داد و پيش برد
چگونه به نتيجه ي اين برنامه آموزشي و اثر بخش بودن آن پي برد .
يک مدير دانا و موفق بايد به اين نکات توجه کند تا برنامه آموزشي موفق و قابل اجرايي پياده کند.
نظارت بر اجراي اين برنامه ي آموزشي نيز توسط مدير بايد انجام شود ، اينکه يک کيفيت بر تر در نظر گرفته شود و در برنامه ي آموزشي ، با کيفيتي که مربيان آن را پياده مي کنند در آموزشگاه و کيفيتي که در ذهن فراگير مي نشيند ، ممکن است تفاوت داشته باشد . سپس در اينجا مدير موفق بايد علل نارسايي برنامه ي آموزشي يا به حد مطلوب نبودن کيفيت آموزش رادر فراگيران ، بررسي کند و در رفع آن تلاش کند . در مديريت آموزشي ، مدير بايد در تصميم گيري هاي آموزشگاه نهايت دقت و هوش خود را به کار ببرد و گاهي با کمک ساير اعضا آموزشگاه مثل کارکنان و مربيان ، درست ترين تصميم و پرسود ترين تصميم را بگيرد يعني در فرايند تصميم گيري براي مسائل آموزشگاه ، مدير بايد راهبرد هاي خود و ساير اعضا را در کنار هم بگذارد و هر راهبرد راجداگانه بررسي کند و رويدادي که ممکن است از طريق انجام آن راهبرد ، حاصل شود.
نيز بررسي کند ،اين سود مي تواندسود مال باشد ياسود علمي يعني در جهت افزايش سرمايه مالي آموزشگاه ياد درجهت افزايش سرمايه علمي مربيان وفراگيران باشد .
اهداف کلي وجزئي:طبق تعريف روانشناسان رفتار گرا،هدف يعني :تغييراتي که انتظار مي رود فراگرد تربيتي درکردار،گفتاروپنداردانش آموزان ايجاد کند.
طبق اين تعريف ،مديربايد براي آموزش فراگيران خود،اهدافي رادر نظر بگيرد که درفراگيران تغييراتي درجهت رفتار وگفتار وانديشه ي آنها کند ،يعني لازمه ي فرايند آموزشي،تعيين هدف است ،فراگير بايد بداند چرا بايد بياموزد ،درضمن هدف باعث هماهنگ شدن سيستم ياسازمان آموزشي مي شود ودر مربي وفراگر ايجاد انگيزه مي کند وبر اساس اين هدف مديرمي تواند مربي را بسنجد ونيزمدير و مربي مي توانند فراگير را بسنجند و ميزان نايل شدن به محتواي آموزش را که هدف آموزشگاه است اندازه گيري کنند .
هدف کلي : aim
يک هدف کلي و مبهم که در واقع يک چشم انداز از آموزش که هدف وجودي آموزشگاه است ، را نشان مي دهد يعني مدير بايد به صورت کلي بداند که چه هدفي براي آموزشگاه ، مربيان و فراگيران در نظر دارد .
دکتر شعباني مي گويد : هدف هاي کلي براي ايجاد نوعي انگيزه در مدير و مربي است به طور مثال در يک آموزشگاه باغباني ، مدير مي داند که هدف آموزش اصول و متون باغباني به کار آموزان است پس اين يک چشم انداز از هدف اين آموزشگاه است ، حالا اينکه چگونه اين اصول و فنون به کار آموز ،آموزش داده شود بايد به خبرهاي کوچکتري تقسيم شود که همان اهداف جزئي و رفتاري است .
هدف جزئي : goal
هدفي که مشخص کننده تر است يعني انتظارت مشخص مي شود .
طبق نظر دکتر شعباني ، هدف کلي ،جهت حرکت را مشخص مي کند و هدف جزئي مقاصد رامشخص مي کند وهدف رفتاري ، نوع رفتار و قابليت فراگير را مشخص مي کند .
رفتار : beharior
عمل نشانه اي که از فرد سر مي زند و قابل مشاهده و سنجش و اندازه گيري است .
هدف رفتاري : beharior objectires
هدف قابل مشاهده ، سنجش و اندازه گيري
در هدف رفتاري ، رفتار ، شرايط انجام آن و معيار آن مشخص مي شود .
يعني در هدف جزئي تکليف مربي مشخص تر مي شود ودرهدف رفتاري تکليف فراگير مشخص مي شود يعني اگر فراگير چنين رفتاري را در پايان آموزش ، داشته باشد ، آموزش او قابل قبول مربي و مدير است .
در تعيين هدف رفتاري ،مدير بايد به شرايط آموزشگاه و مربيان و فراگيران توجه کند و نيز اينکه چه امکاناتي در دست دارد وچه محدوديتهايي دارد. هدف رفتاري به دو بخش ورودي و خروجي تقسيم مي شود يعني مدير مشخص مي کند که در هدف ورودي ، دانش آموز و فراگير بايد چه اطلاعاتي و چه رفتاري داشته باشد يعني آغاز تدريس يا شروع درس مربي از کجا باشد و در هدف خروجي مشخص مي کند که فراگيرپس از آموزش چه رفتاري را نشان دهد يعني پايان آموزش کي باشد و چگونه باشد .
ولي مدير بايد متوجه باشد که آيا همه ي آنچه که فراگير آموخته در پايان هدف رفتاري آيا قابل مشاهده است ، چرا که در بعضي آموزش ها تا فراگيردر موقعيت بيرون ودر جامعه ودر شرايط واقعي قرار نگيرد نمي توان فهميد که عملکردش درست خواهد بود و آيا صحيح بوده .
طبق نظر دکتر شعباني : براي اجراي دقيق فرايند تحليل آموزشي ، بايد ابتدا هدفهاي کلي به جزئي تبديل شوند و سپس هدفهاي جزئي به هدفهاي رفتاري تبديل شوند و نوع ارتباط بين هدفهاي کلي و جزئي تعيين شود و رفتاري ورودي فراگيران مشخص شود و ارزشيابي تشخيص صورت گيرد و نخستين گام آموزشي يعني نقطه شروع تدريس مشخص شود .
طبق اين تقسيم بندي مدير بايد اهداف کلي و جزئي آموزش را بشناسد و آنان را با مربيان در ميان بگذارد ودر جهت پيش برد اهداف کلي و جزئي و رفتاري محتواي آموزشي تلاش کند ، درضمن بايد در تحليل آموزشي ، اهداف ساده قبل از اهداف پيچيده بيان شوند يعني يادگيري ساده ابتدا صورت گيرد و بعد از زمينه سازي لازم ، يادگيري پيچيده و دشوار انجام شود .
آموزش پودماني :
مدير بايد دقت کند که در برنام ريزي آموزشي که شامل يک ترم آموزشي است ، برنامه ها شامل برنامه هاي محتواي آموزشهايي که در هر روز ، هر هفته و هر ماه انجام مي شود است يعني در چه روزي ، چه درسي داده شود و به چه ميزان تدريس شود که کيفيت خوب آموزش انجام شود ، و توسط چه مربي اي آموزش داده شود و در چه ساعاتي در روز و در چه روزهايي از هفته آنوزش انجام شود ، مدير بايد نظارت کامل بر اجراي درست و صحيح برنامه آموزشي را داشته باشد و از کار آموزشي مربيان مطلع باشد .
آموزش در کشور ما به شيوه هاي مختلفي صورت مي گيرد ، مثلاًآموزش از طريق برگزاري آزمون سراسري ، يا آزمون تخصصي ولي بعضي آموزشها بدون آزمون انجام مي شود يعني افراد با ثبت نام در يک رشته ي آموزشي و گزراندن يک دوره آموزشي به عنوان آشنايي ، وارد آن رشته مي شوند
در تحليل آموزشي ، مربي با توصيه ي مدير بايد بتواند از محتواي آموزش ، تحليلي انجام دهد که آيا مناسب سن و سطح آموزشي فراگيران است ، يا چه نوع شيوه ي تدريسي براي اين نوع محتوا مفيد است يا استفاده از چه نوع وسايل کمکي مثل نقشه يا شکل يا اسلايد يا فيلم ضروري است و آموزش بايد به چه مقدار و با چه کميت و چه کيفيتي براي فراگيران صورت بگيرد ، در کدام مرحله از آموزش بايد جمعبندي از فراگيران شود و ميزان يادگيري آنها چه موقع و چگونه طي چه آزمون يا سرسشي بايد بررسي شود ، اين تحليل ها توسط مدير و مربي انجام مي شود و با تصميم و برنامه ريزي لازم و مفيد ، اجرا مي شود ، در هنگام اجراي آن نيز ، مدير نبايد مربي را تنها بگذارد بلکه اونيز به عنوان يک کسي که نتيجه ي آموزش برايش مهم و با اهميت است بايد در کنار مربي باشد و از نتيجه ي کار وکاستي هاي آن مطلع شود در اين صورت مي تواند براي ترم جديد و دوره ي آموزشي جديد فراگيران خود ، بهترين برنامه ريزي ممکن را انجام دهد و حتي با نظر خواستن از فراگيران که در دوره ي قبلي بوده اند و تحت آموزش قرار گرفته اند مي تواند چگونگي کاستي ها و برطرف کردن آنها را متوجه شوند ، يک مدير موفق بايد مثل رابطي بين آموزش ، فراگير و مربي باشد و اين رابط بايد هر سه ضلع را درست به هم ربط دهد و ارتباط آنها را به طور کامل باعث شود ، و از نقص و کاستي هر ضلع در حين کار باخبر باشد ودر رفع آن نقص و کاستي بکوشد ودر جهت ادامه ي ارتباط به صورت مفيد تلاش کند .
در آزمون و آموزش پودماني ، دانش آموزان بدون آزمون سراسري و باشرط معدل وارد دوره ي آموزشي مي شوند ، در آموزش هايي شبيه علمي – کاربردي، و پيام نور اين اتفاق مي افتد يعني کنکور و آزمون سراسري اي گرفته نمي شود بلکه فراگيران با ورود به آموزشگاه ، وثبت نام در آن شروع به آموزش ديدن مي کنند و در صورت گذراندن درست و فهميدن درست آموزش ، به دوره هاي بعدي مي روند .
ارزشيابي از دوره هاي آموزشي
ارزشيابي آموزشي eraluition
در تعريف ارزشيابي آمده : فرايند نظام دار براي جمع آوري ، تحليل و تفسير اطلاعات به منظور تعيين اينکه آيا اهداف مورد نظرتحقق يافته اند يا در حال تحقق هستند ، به چه ميزان .
يعني درواقع مدير و مربي بايد از کار فراگير ارزشيابي کند تا ببينند که آموزش را به طور کامل فهميده و درست ياد گرفته يا يادگيري دچار اشکال است . ارزشيابي انواعي دارد : مطلق – نسبي
ارزشيابي مطلق ، عملکرد فرد با توجه به معيار آموزشي تعيين شده ، سنجيده مي شود .
در ارزشيابي نسبي ، عملکرد فرد در يادگيري آموزشي ، با مقايسه با عملکرد ساير افراد سنجيده مي شود .
بنابر اين براي ارزشيابي آموزشي در آموزشگاه ، مدير بهتر است از ارزشيابي مطلق استفاده کند يعني ملاکي در اختيار مربيان قرار دهد که با توجه به آن ملاک ، فراگير ارزشيابي شود .
ارزشيابي ممکن است آغازين يا تکويني يا تشخيصي يا تراکمي باشد .
در ارزشيابي آغازين ، مدير و مربي بر اساس رفتار اوليه فراگير و اطلاعات اوليه ي او ، فراگير را ارزشيابي مي کنند ، در اين حالت مدير مي تواند برنامه ي آموزشي جامع تري در اختيار مربي و فراگير قرار دهد چون از اطلاعات و پيش نيازهاي فراگير آگاه شده است .
مدير ومربي مي توانند با انجام پيش آزموني pretest ، از فراگيران ، سطح ارزشيابي آغازين را بسنجند .
در ارزشيابي تکويني يا ضمن درس ، مربي در هنگام تدريس فراگير از او ارزشيابي به عمل مي آورد ومتوجه مي شود که آيا فراگير متوجه تدريسمي شود و تدريس در حد او است و نيز نحوه ي تدريس مناسب است يا خير .
در ارزشيابي تشخيصي ، مدير و مربي پس از يک جلسه آموزشي يا پس از چند جلسه مي توانند اين ارزشيابي را صورت دهند تا ميزان يادگيري فراگيران را بسنجند ، در اين ارزشيابي ، مدير و مربي از علت اشکالات فراگيران در حين تدريس آگاه مي شوند .
در ارزشيابي پاياني ، تمام اطلاعات ، فراگرفته شده در طول دوره آموزشي در آموزشگاه از فراگير پرسيده مي شود و با اين ارزشيابي فراگير اجازه پيدامي کند به درجات بالا نايل شود يا پايان دوره آموزشي او اعلام مي شود .
به طور معمول ارزشيابي يا از راه مشاهده ي عملکرد فراگير صورت مي گيرد يا به صورت شفاهي از فراگيرپرسيده مي شود يا به صورت کتبي ، فراگير وادار به نشان دادن آنچه يادگرفته و پس دادن آن مي شود .
ارزشيابي جامع و فراگير :
ارزشيابي به صورت کلي براي مشخص شدن نحوه ي اطلاعات فراگير و بالا بردن او به رده هاي ديگر آموزشي صورت مي گيرد در اين ارزشيابي فراگير و جامع از همه ي سرفصل هايي که به فراگير آموزش داده شده ، مطالبي پرسيده مي شود و فراگير در وقت معيني موظف است به همه ي آنچه که ازاو پرسيده شده در برگه ي امتحاني پاسخ دهد و به اين صورت معياري به عنوان اينکه او يادگرفته و چه حد يادگرفته و آيا در حد رفتن به دوره بعدي است ، ايجاد مي شود
اين معيار فقط به عنوان ، اجازه ي ورود فراگير به سطح بالاتراست و ارزش ديگري ندارد يعني اينکه آيا فراگير واقعاً درس را آموخته ويادگيري کامل بوده در اين معيار جامع مشخص نمي شود در ارزشيابي فراگير ، همه ي فراگيران در شرايط شبيه هم قرار مي گيرند و از کل آنچه که آموخته اند آزمون به عمل مي آيد ،
ارزشيابي از اثر بخشي آموزشي :
مدير و مربي براي اينکه بفهمند ، کيفيت آموزش چگونه بوده و اثر بخش براي فراگيران بوده يا نه ، بايد از فراگير ، ارزشيابي و آزمون بگيرند ، اين آزمون ها مي تواند در انتهاي هر مبحث درسي يا در انتهاي چند جلسه ي آموزشي يا حتي در انتهاي يک جلسه آموزشي انجام شود .
در اين ارزشيابي ها مدير و مربي هر دو و متوجه ، ضعف و قوت کار مي شوند يعني اگر فراگير درست فهميده باشد و در ارزشيابي موفق شود ، مدير متوجه درست بودن کار مربي و برنامه آموزشي خود مي شود اما اگر فراگير نتواند نمره ي خوبي را در ارزشيابي نشان دهد مدير بايد به دنبال ضعف ها باشد و علت اينکه آموزش اثر بخش نبوده را پيدا کند .
اثر بخشي يک حالت نسبي است يعني مربي ومدير با پرسيدن آنچه که آموزش داده شده فقط متوجه مي شوند که آيا کار آموزش خوب بوده و کيفيت مناسب بوده يا بايد کيفيت را بهتر کنند .
در کتاب راهبرد هايي در مديريت آموزشي ، گفته شده ، علاوه بر ارزشيابي از فراگيران ، بايد مدير از کارکنان و مربيان و برنامه ي آموزشي نيز ارزشيابي کند . يعني کارکنان تا چه حد در آموزشگاه براي پيشبرد هدف آموزشي فعاليت مي کنند .
براي شناختن توانايي هاي کارکنان وتشخيص اينکه در کدام قسمت آموزشگاه کارايي بهتري دارند ، ارزشيابي به مدير کمک مي کند .
آيا معلمان ومربيان از عهده ي محتواي آموزشي و انتقال آن به فرا گيران برمي آيند ،
آيا برنامه آموزشي ، کيفيت مناسبي در حد آموزشگاه را برا ي فراگيران دارد ، آيا مربيان نياز به دوره هاي جديد آموزشي و جديد شدن و به روز شدن اطلاعاتشان دارند ؛
همه ي اين موارد از طريق ارزشيابي هايي که مدير در مقاطع زماني مختلف انجام مي دهد. بدست مي آيد .
در ارزشيابي از برنامه ي آموزشي ، بايد از کارکنان و مربيان آموزشگاه هم نظر خواهي شود تا بر نامه ي مناسب و مشخصي تهيه شود .
بنابر اين ارزشيابي باعث مي شود افراد امکان پاسخ گويي در مورد مسئوليت هايي را که در دست دارند ، داشته باشند يعني بتوانند بگويند چه کرده اند . و چه بايد بکنند و نيز نقاط ضعف و قوت افراد در کارهاي انجام داده و نيز نقاط ضعف و قوت برنامه ي آموزشي مشخص شود و به مدير و مربيان فرست لازم براي باز نگري در برنامه ي آموزشي و کاري مي دهد و همچنين ارزشيابي باعث مي شود ارتباط بين مدير و مربيان و حتي مدير و فراگيران بيشتر شود .
و مربيان به اين نقطه پي بردند که مدير مراقب آنها و در کنار آنها است و در صورت بروزمشکلي در برنامه يا مسئوليتشان به آنها کمک خواهد کرد .
آقاي صافي در کتاب خود مي گويد : نظارت و ارزشيابي جزو وظيفه ي مهم مدير است . و مي گويد کنترل و نظارت مدير يعني مقايسه ي عمليات انجام شده با معيارهاي تعيين شده و اين نظارت را در شروع عمليات در حين انجام عمليات و در پايان عمليات کارکنان و برنامه هاي آنها مي داند و نظارت را به منظور جلوگيري از وقوع اشتباهات و تکرار آنها و اتخاذ تصميمات مناسب ، مهممي داند .
يک مدير آموزشي بايد ، هر چند وقت يکبار ، از مربيان ارزشيابي علمي به عمل آورد و در صورت تشخيص ، آنان را براي دوره هاي آموزشي بفرستد يا خودش با تهيه ي کتاب يا جزوه CD ها و برنامه هاي کامپيوتري آموزشي در بروز کردن اطلاعات مربيانش و در نتيجه ي آن به روز کردن اطلاعات فراگيران ، اقدام کند چرا که آموزش اطلاع رساني بايد به روز باشد چون در دنيا هر روزه در هر زمينه اي ، آموزش ها جديد مي شود و چه بسا روشهاي جديد ، روشهاي قبلي را نقض کند ، پس يک مدير آموزشي نبايد بگزارد اطلاعات آموزشگاه و عواملش سوخته و به درد نخور باشد .
گاهي وقتها ، مربي نبايد به ارزشيابي نمره بدهد و گاهي لازم است که به آن نمره بد هد .
يعني وقتي در هنگام تدريس براي فهميدن اينکه دانش آموز و فراگير متوجه درس است و خوب گوش مي دهد ، ارزشيابي مي گيرد و يک يا چند سئوال را از فراگير يا فراگيران مي پرسد ، نبايد نمره اي به آن ارزشيابي بدهد چون ممکن است اگر فراگير متوجه درس نبوده يا خوب توجه نکرده يا خوب درس را ياد نگرفته روي او تأثير منفي گذاشته شود و ديگر به بقيه ي درس اهميت و توجه نکند يعني برايش مهم نباشد که بقيه ي درس چگونه است و مربي چگونه آموزش مي دهد برعکس اگرمربي در اين هنگام فقط با گفتن بچه ها درس مهم است و خوب توجه کنيد ، بچه ها را متوجه اهميت درس کند و نه با دادن نمره ، فراگيران بهتر جذب درس مي شوند اما در پايان دوره ي آموزشي يا در پايان مبحث بايد مربي به بچه ها اجازه بدهد تا درس را مرور کنند و اگر اشکال و اشتباهي دارند به کمک مربي آن را رفع کنند و مربي با گرفتن ارزشيابي و آزمون و نمره دادن ، حالا مي تواند بفهمد که چه کسي خوب درس را فهميده و چه کسي در درک مطالب درسي ، مشکل داشته پس هميشه ارزشيابي نبايد برمبناي نمره باشد ، گاهي داده منفي و مثبت براي تشويق و يا تنبيه فراگيرمي تواند بيشتر کمک کند به توجه فراگير به آموزش تا دادن نمره به او .
مربي و مدير بايد به اين نکته توجه کنند که دادن منفي يا نمره پايين به فراگيري که به درس توجه کافي نداشته و دقت نکرده و آموزش را خوب ياد نگرفته نبايد او را از درس و آموزش فراري و زده کند يعني اگر فراگير نمره ي کمي گرفت ، مربي و مدير بايد اورا تشويق کنند که دفعه ديگر حتماً نمره بهتري مي گيرد اگر بهتر درس بخواند و بيشتر در فهم مطالب تلاش کند ، در اين صورت فراگير مي فهمد که براي مربي و مدير ، ارزش و اهميت دارد و آنها دوست دارند او نمره ي خوبي بگيرد و درس را خوب بفهمد پس مي تواند بر آنها تکيه کند واگر مطالب را خوب نمي فهمد از آنها کمک بگيرد و در فهم بيشتر و بهتر تلاش کند و موفق شود .
اما سرزنش کردن فراگير وگفتن اينکه تواصلاً توجهي به آموزش نداري و از فراگيران ديگر عقب هستي ، نه تنها به او کمکي در تلاش کردن براي يادگيري نمي کند بلکه ممکن است باعث شود تا فراگير انگيزه ي خود را از دست بدهد و ديگر توجهي به آموزش نکند حتي آن دوره را به اتمام نرساند ، پس در اينجا مدير و مربي مقصر هستند نه فراگير چون آنها مي توانند با انگيزه دادن و تشويق کردن ، فراگير را به سمت درک بهتر و پيشرفت راهنمايي و هدايت کنند ، تا هر چه بهترو بيشتر تلاش کند و تا دوره هاي بالاتر آموزشي برود و به يک فراگير کوشا وموفق تبديل شود ، در اين صورت مدير و مربي هر دو از کار خود رضايت دارند و آنها هم بيشتر انگيزه پيدا مي کنند که در جهت آموزش بهتر و درست تلاش کنند.
نحوه تهيه گزارش هاي مورد نياز يک آموزشگاه
مقررات مکاتبات اداري :
مکاتبات اداري در يک آموزشگاه ، شامل نامه ها و گزارش هايي است که مطالب آموزشي را به اداره مورد نظر انتقال مي دهد ، اين اداره در بعضي آموزشگاه ها آموزش و پرورش است و در بعضي ، فني و حرفه اي است ، اداره بايد ازنوع کيفيت آموزش آموزشگاه باخبر باشد و اينکه چه تعداد فراگير دارد چه تعداد مربي دارد ، چه نوع آموزشي مي دهد ، آموزش در چه مقطعي انجام مي شود و چه موقع آموزش شروع مي شود و به چه مطلبي ختم مي شود يعني مدير موظف است اداره را به عنوان مسئول نهايي آموزشگاه باخبرکند از آنچه که در آموزشگاه مي گذرد ، مدير بايد بي هيچ کم وکاستي آنچه که در آموزشگاهش مي گذرد در اختيار اداره بگذارد شامل موارد آموزشي ، اطلاعات راجع به مربيان و فراگيرانش .
گزارش هاي مورد نياز آموزشگاه :
طبق نظر آقاي علاقه بند، اداره مؤثر امورگوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تصميم کار ، با توجه به شرح وظايف کارکنان ، ابلاغ آئين نامه ها و بخش نامه ها صدور دستور العمل هاي به موقع براي گردش امور و نظارت بر دفاتر و مدارک مدرسه و نگهداري آنها وظيفه ي روزمره ي مدير است .
اين به اين معني است که در اين آموزشگاه شامل مدرسه يا آموزشگاه خصوصي يا نيمه دولتي مدير ، دستور العمل هايي را کسب مي کند براي بهبود روند آموزشي ، يا دستور العمل هايي را خودش صادر مي کند که اين دستور ها بايد به صورت گزارش هايي در اختيار مربيان و فراگيران و نيز براي بررسي روند کيفيت آموزشي ، مدير بايد هر چند وقت يکبار ، گزارشي را از ميزان کار مربيان نحوه ي تدريس آنها ، روش تدريس آنها ، نحوه ي يادگيري فراگيران ، مشکلات يادگيري فراگيران ، نمرات ارزشيابي فراگيران ، تهيه کند و آن را در آموزشگاه نگه داري کند ، با مقايسه ي اين گزارش ها چه ماهانه و چه سالانه ، مي توان پي به روند بهبود کيفيت آموزشگاه برد و علل و مسائل و مشکلات را بررسي کرد در ضمن نتيجه ي جلساتي که مدير با مربيان مي گيرد يا با فراگيران يا با اولياء آنها مي گيرد ، بايد به صورت گزارش ، نگه داري شود ، در اين گزارشات خلاصه جلسه و موضوع بررسي شده و نتيجه ي گرفته شده بايد نوشته شود و نگه داري شود
آقاي صافي در کتاب خود مي گويد : مدير بايد کارکنان و مربيان خود را با قواعد و موازين و اصول اداري و مکاتباتي آشنا کند و در صورت نياز کارکنان خود را به دوره هاي ضمن خدمتي که اداره ي مربوط قرار مي دهد ، بفرستد و توجه به سيستم اداري و مکاتباتي آموزشگاه خود داشته باشد و سرعت در کار و دقت در کار و اتخاذ روشهاي بهتر براي صرفه جويي در مصرف کاغذ و مواد ديگر براي افزايش بهره وري را مورد توجه قرار دهد .
گزارش ها مي تواند شامل ليست اسامي فراگيران شرکت کننده در دوره ي آموزشي ، ليست مربيان که در اين دوره آموزشي کار تدريس را به عهده دارند ليست نمرات فرا گيران در امتحانات بين دوره ليست نمرات فراگيران در امتحان پاياني دوره ، ليست فراگيراني که نمره کامل و قابل قبول را نگرفته اند ، ليست وسايل مورد نياز مثل تخته ، ماژيک ، صندلي ، پاک کن ، برگه ، جوهر ، قطعات کامپيوتري ، وسايل باغباني ، ليست بدهي هاي آموزشگاه در موارد مالي ، ليست خريد هاي آموزشگاه ، ليست هزينه ها شامل هزينه آب ، برق ، گاز ، تلفن ، هزينه خريد ها ، ليست حقوق کارکنان ، ليست بدهي هاي حقوقي کارکنان آموزشگاه ، ليست مرخصي هاي کارکنان آموزشگاه ليست پاداش ها وتشويق هاي کارکنان ،ليست هزينه ي ساختمان آموزشگاه مثل تعمير،رنگ آميزي ،لوله کشي،گازکشي ،تلفن کشي ، سيم کشي، ليست هزينه هايي که بايد درآينده براي ساختمان انجام شود ،ليست پس انداز آموزشگاه ،ليست سود آموزشگاه،ليست جزوه ها وکتاب ها و CD ها و برنامه هاي کامپيوتري براي آموزش در آموزشگاه ، ليست نام فراگيران در دوره ي بعدي آموزش ، گزارش مشخصات فراگير ان ، گزارش مشخصات مربيان ، گزارش تجهيزات و وسايل لازم براي دوره بعدي آموزش ، ليست غيبت هاي فراگيران ، ليست غيبت هاي مربيان ، ليست غيبت هاي کارکنان آموزشگاه ، بايد توجه شود که نامه ها ،و مکاتبات و گزارشات براساس اصول و مقررات نامه ها و گزارشات اداري باشد و به صورت خلاصه ولي بيان کننده تمام موارد لازم باشد و تاريخ و زمان ياد داشت آنها ذکر شود به علاوه امضاء و مهر مدير و آموزشگاه و در صورت نياز مربيان يا کارکنان .
گزارشات ارصال شده به اداره بايد داراي نسخه ي کپي باشد که در آموزشگاه نگهداري شود تا در صورت لزوم به آنها مراجعه شود . همچنين نامه ها و مکاتبات و بخشنامه هايي که از اداره مربوط به آموزشگاه فرستاده مي شود بايد در آموزشگاه نگهداري شود و بايگاني تا موقع نياز بتوان به آنها مراجعه کرد .
مدير آموزشگاه بايد در نگهداري اين گزارشات و ليست ها و نامه ها دقت کند چون خلاصه ي کارها و امور آموزشگاه است .
همچنين گزارشي از کارانجام شده يعني ميزان تدريس انجام شده ، نحوه ي تدريس ساعات تدريس ، عملکرد مربيان ، عملکرد فراگيران ، نتايج به دست آمده بايد در پايان دوره ي آموزشي تهيه شود .
نتيجه ي ارزشيابي فراگيران و مربيان و کارکنان نيز بايد به صورت گزارش تهيه شود و نگهداري شود .
خلاصه ي پرسشهايي که در ارزشيابي فراگيران بوده بايد به عنوان گزارشي از کميت و کيفيت ارزشيابي ها نگهداري شود .
نامه ها و مکاتبات بين آموزشگاه و ساير آموزشگاها هم بايد نگهداري شود . اين نامه ها مي تواند در مورد نحوه ي کار آموزشي در آموزشگاها ي ديگر و روش هاي تدريسي مربيان و رو ش هاي برنامه ريزي مديران و روش هاي ثبت نامي فراگيران در آموزشگاه هاي ديگر باشد .
جلسات ماهيانه اي که در آموزشگاه بين مدير و مربيان و کارکنان گرفته مي شود يا جلسات دوره اي که در هر دوره ي آموزشي برگزار مي شود بايد به صورت گزارشي خلاصه شده ، تهيه و بايگاني شود در آموزشگاه ، خلاصه ي اين جلسات نيز بايد براي اداره فرستاده شود تا آنها از عملکرد آموزشگاه باخبرشوند.
جلساتي که به صورت اردو يا گردش علمي براي فراگيران برگزار مي شود نيز بايد به صورت خلاصه گزارشي تهيه شود و نگهداري شود در آموزشگاه .
گزارش ها بايد گوياي عملکرد صورت گرفته به صورت کامل باشند تا هر وقت دوباره مطالعه و بررسي شدند دقيقاً فرد بفهمد که چه عملکردي انجام شده در آن تاريخ و توسط چه کساني بوده و چه نتيجه اي کسب شده .
در ضمن گزارشي از ليست فراگيران که در طي دوره انصراف از آموزش داده اند بايد تهيه شود .
اين گزارشها کمک مي کند به تصميم گيري راحت تر در مورد آموزشگاه يعني مدير با مطالعه ي اين گزارشها مي فهمد که چه رويکرد هايي صورت گرفته و چه اقداماتي انجام شده و اين اقدامات چه نتايجي داشته و آيا اين نتايج مفيد و به صرفه بوده يا اگر به صورت ديگري انجام مي شده سود بيشتري براي آموزشگاه حاصل مي شده و از روي اين گزارشها مي تواند براي آينده ي آموزشگاه تصميم گيري کند گزارشي از ليست خريد تجهيزات بهداشتي و ايمني نيز بايد توسط مدير تهيه شود و در آموزشگاه از اين وسايل استفاده شود در صورت نياز اين وسايل مي تواند شامل جعبه ي کمکهاي اوليه ، باند ، چسب زخم ، محلول هاي ضد عفوني کننده ، قيچي و بعضي وسايل مورد نياز و مهم ديگر باشد .
گزارشي از عملکرد مربيان در دوره هاي آموزشي ضمن کار و ضمن خدمت نيز بايد تهيه شود تا معلوم شود که چه مربياني و به چه مدت در دوره هاي آموزشي قرار گرفته اند و چه مدت ديگرنياز به برگزاري دوره هاي جديد آموزشي هست .
همچنين گزارشي از چگونگي مفيد بودن اين دوره ها و اينکه آيا کار آمد بوده اند و مربيان توانسته اند از آن دوره ها در طي آموزش فراگيران استفاده کنند و نتيجه بگيرند ، بايد تهيه شود واين نتيجه گيري توسط مدير بررسي شود.
چون در بعضي موارد مربيان آموزش هايي که دردوره هاي ضمن خدمتمي بينند ، بر ايشان مفيد نيست يعني نمي توانند در تدريس فراگيران از آنها استفاده کنند و اين آموزش ها غير قابل استفاده مي شود ، در اين صورت مدير بايد دقت کند که در دوره هاي بعدي از آموزش ها و سطح آموزشي ديگري براي مربيانش استفاده کند . تا بتوانند در آموزشگاه و در حين تدريس فراگيران از آن سطح آموزشي که ديده اند استفاده کنند .
همچنين گزارشي از وسايل و تجهيزات تزئيني براي آموزشگاه مثل تابلو ، نقاشي ، پوستر ، گلدان هاي گياهي ، که بايد تهيه شود براي تزئين فضاي آموزشگاه .
ونيز ليستي از مواد خوراکي که مورد نياز براي مصرف مديران در هنگام استراحت مثل چاي ، بيسکويت ، شربت .
ليست وسايل مورد نياز به جهت گرم کردن و سرد کردن فضاي آموزشگاه و کلاسهاي آموزشگاه نيز بايد تهيه شود.
يک کپي از اين ليست ها ي خريد در اختيار مدير و يک کپي از آنها در اختيار مسئول خريد آموزشگاه قرار گيرد و کپي از آن بايد در آموزشگاه بايگاني شود .
ليست تعداد روپوش هاي مورد نياز براي مربيان و فر اگيران در کلاس هاي عملي باغباني و نيز دستکش ها و کلاه هاي مورد نياز بايد تهيه شود و ليستي از اسامي فراگيراني که در يک جلسه ي آموزشي از آن لباس ها و دستکش ها و کلاه ها استفاده کرده اند.
ليست ميزان بذر و قلمه ها و پياز هاي مورد نياز براي کشت در آموزشگاه توسط مربيان و فراگيران بايد تهيه شود و اينکه چه ميزان از اين موارد در طول دوره ي آموزشي نياز است بايد توسط مدير محاسبه شود و هزينه لازم براي خريد آنها تخمين زده شود .
ليست ميزان کود وسم مورد نياز در آموزشگاه و نحوه ي مصرف آنها نيز بايد توسط مدير فراهم شود و نحوه ي مصرف آنها در اختيار مربيان قرار گيرد تا با رعايت نکات ايمني آنها را به فراگيران آموزش دهند .
برقراري روابط انساني و اصول ارتباطات
اصول برقراري روابط انساني :
دکتر سپاسي در کتاب خود مي گويد : انسان به چند صورت شناخته مي شود :
انسان موجودي تنبل است و بدون حس مسئوليت و انگيزه او ماديات و پول است .
انسان موجودي فعال است و مسئوليت پذيراست و انگيزه او مادي و معنوي است .
انسان موجودي پيچيده است و فطرتاً علاقمند به اينکه کار را درست انجام دهد ولي گاهي به دليل موانع رواني اجتماعي ، نمي تواند کار را صحيح انجام دهد .
يعني مدير در مورد انسان هر نظري که داشته باشد در رفتار او با انسان تأثير مي گذارد اگر او را تنبل بداند ، رفتار خود و برخورد خود را با انسان هاي اطراف و زير دستش بد مي کند و خود را موظف به مجبور کردن آنها به کار و تلاش مي داند .
اگر انسان را موجودي فعال و علاقه مند به کار بداند با او درست رفتار مي کند و به او اجازه سنجيدن موقعيت و انتخاب روش صحيح براي انجام کار رامي دهد.
مدير بايد بيشتر به هدفها توجه کند و از گذشته پند بگيرد و کارکنانش را در نتيجه گيري ها و تصميم گيري ها شريک کند .
کارکنانش را بفهمد ، به دنبال علت هاي مسائل باشد نه اينکه چه کسي معلول آن مسائل است .
ايجاد انگيزه درست در افراد يکي از راههاي سازنده در مديريت منابع انساني است ، انگيزه يعني محرکي که انسان را به کار تشويق کند يعني مدير بايد بتواند انگيزه درست در کار کنان خود ايجاد کند ، اين انگيزه در يک آزمايشگاه مي تواند به صورت متوجه کردن افراد به اهميت دانش و سطح علمي و تشويق به سمت سطوح علمي بالا باشد .
حتي رعايت عدالت در رفتار مدير با کار کنان و دادن حقوق يکسان به آنها مي تواند ايجاد انگيزه براي افراد باشد .
مفهوم ارتباط و عوامل آن :
دکتر ميرسپاسي مي گويد ارتباط فرايندي پويا است که زير بناي بقاء ، رشد و تحولات تمام سيستم هاي زنده در سازمان است.
ارتباط ممکن است به علت تفاوت فرهنگي ، تصورات ذهني ، تفسير متفاوت از پيام ، ميزان متفاوت علم دو طرف ارتباط ، تفاوت هاي جسمي و روحي دچار مشکل شود .
هنر يک مدير در کاربرد مؤثر منابع انساني از بين بردن کامل تعارض و ايجاد يک محيط کاملاً دوستانه است تا همه احساس کنند از تلاشهاي يکديگر برخوردار مي شوند مديران اگر از هنر به کار گيري مؤثر زير دستان ، برخوردار باشند تمام تلاش ها و زحمات سيستم به هدر مي رود .
يک مدير خوب بايد بتواند افراد تحت سر پرستي را درست و مؤثر رهبري کند و با آنها ارتباط مناسب و درست برقرار کند و در آنها ايجاد انگيزه کند و مسائل مربوط به تعارضات در روابط و برخوردهاي زير دستان را برطرف کند .
در يک محيط آموزشي ، ارتباط Communication ، بين مدير و مربيان ، مدير و فراگيران ، مربيان و فراگيران ، مدير و مربيان و فراگيران ، مدير و ساير کارکنان ، وجود دارد . بنابر اين ارتباط بايد عامل مهمي در انتقال مفهوم در محيط آموزشي باشد يعني تا ارتباطي بين مدير و مربيان يا مدير و فراگيران نباشد مفهومي هم به وجود نمي آيد و درک نمي شود ، بنابر اين مدير خوب بايد بداند که چگونه با کارکنان ، مربيان و فراگيران ارتباط برقرار کند ، يک مدير خشن چيز زيادي از ارتباط صحيح نمي داند يعني ارتباط در نظر او ، دستور دادن و امر کردن معني مي شود ، اما يک مدير آزاد منش مي داند که براي گرفتن نتيجه ي مناسب از فعاليت آموزشي آموزشگاه خود بايد ارتباط درستي بين او و زير دستانش برقرار شود ، در واقع يک مدير خوب مي داند که کارکنانش با او کار مي کنند نه براي او ، پس اين در کنار هم کار کردن بايد از طريق يک ارتباط صحيح و سالم صورت بگيرد تا دوام آموزشگاه را تضمين کند
کلمه ي ارتباط به معني انتقال پيام از فرستنده ( معلم ) به گيرنده ( فراگير) ، مشروط بر آنکه محتواي پيام مورد نظر فرستنده به گيرنده پيام منتقل شود و بالعکس .
دکتر شعباني در کتاب خود مي گويد : ارتباط فرايند انتقال و تبادل افکار ، انديشه ها احساسات و عقايد دو فرد يا بيشتر با استفاده از علايم و نمادهاي مناسب به منظور تحت تأثير قرار دادن ، کنترل و هدايت يکديگر است .
در اين تعريف به فرايند يا جريان بودن ارتباط اشاره مي کند ونيزاينکه در ارتباط تبادل افکار و انديشه و احساس و عقايد انسانها صورت مي گيرد و علاوه برتأثير برطرفين ارتباط ، کنترل و هدايت آنها هم انجام مي شود . بايد توجه داشت که تا هدف نباشد ارتباط هم شکل نمي گيرد ، يعني فرد بايد هدفي داشته باشد تا براي رسيدن به آن هدف ، ارتباطي را بر قرار کند ،دکتر شعباني مي گويد : هدف اساسي افراد يا هر فرستنده پيام اين است که خود را به صورت عامل مؤثري در آورد تا بتواند در ديگران ، در محيط و حتي در سر نوشت خويش تأثير بگذارد و از همه مهمتر به تمايلات و خواسته هاي خود جامه ي عمل بپوشاند .
يعني يک مدير آموزشگاه از ارتباط خود با فراگيران و مربيان مي تواند چه هدفي داشته باشد از آنجا که مدير در فکر اين است که آموزشگاه معتبر و معروفي داشته باشد بنابراين مي خواهد روند آموزش و انتقال پيام يادگيري بين مربي و فراگير بهتر و سريعتر انجام شود و در ارتباط با مربيان مي خواهد آنها را از وظيفه شان آگاه کند تا به بهترين صورت وظيفه ياد دهي و آموزش را انجام دهند.
ارتباط به شيوه هاي مختلفي انجام مي شود . ارادي و غير ارادي ، رسمي و غير رسمي ، کلامي و غير کلامي ، مستقيم و غير مستقيم ، فردي و اجتماعي ، يک طرفه و دوطرفه .
ارتباط مربي و فراگير دو طرفه است يعني مربي آموزش مي دهد و فراگير عکس العمل نشان مي دهد و طبق عکس العمل او ، مربي مي فهمد که آموزش را چگونه ادامه دهد .
ارتباط مدير و مربي مي تواند يک ارتباط ارادي باشد يعني ارتباطي که با برنامه ريزي صورت مي گيرد و نيز يک ارتباط رسمي و همچنين يک ارتباط مستقيم است يعني مدير بدون واسطه با مربي خود ارتباط بر قرار مي کند و از حالت چهره و عکس العمل و احساس مربي باخبر مي شود ، مدير مي تواند با مربي ارتباط فردي بر قرار کند يا فراگيران ارتباط گروهي بر قرار کند.
مدير بايد هنگام بر قراري ارتباط توجه به باز خورد feed back يعني عکس العملي که فرد مقابل از خود نشان مي دهد در هنگام دريافت پيام و سپس پيام مناسب را به فرد فرستنده مي دهد .
عوامل مؤثر ارتباطي :
عوامل يک ارتباط شامل : فرستنده ، گيرنده ، محتواي پيام و باز خورد مي باشد
موانع و سدهاي ارتباط : گاهي موانعي در سر راه پيام و انتقال آن و دريافت آن پيش مي آيد مثلاً اگر رابطه اي بين مدير و فراگيران و مربيان و فراگيران ، شفاهي باشد يعني مربي ، آموزش را به صورت شفاهي و فقط از طريق زبان انجام دهد ، مي تواند يکنواخت و خسته کننده باشد در صورتي که اگر مدير از مربي بخواهد که علاوه بر کلام از راههاي ديگر مثل نوشتن وتصوير هم استفاده کند، پيام سريعترمنتقل مي شود گاهي ممکن است پيام جذب کننده نباشد يعني مدير و مربي بايد سعي کنند پيام آموزشي را به شيوه اي که جالب باشد و فراگير را هيجان زده کند و اورا در انتظار بقيه ي پيام بگذارد ، انتقال دهند ، يعني پيام آموزشي سرد و خشک بيان نشود بلکه احساسات فراگير را تحريک کند و او را وابسته به پيام و فرستنده کند تا آنجا که پيام را کامل درک کند ، پيام بايد به
گونه اي باشد که گيرنده آن را درک کند يعني مدير متوجه اين مسأله باشد که سطح آموزشي طوري باشد که فراگير را خسته نکند بلکه فراگيران آن را درک کنند و از آن لذت ببرند ، پس بايد از مربي خود بخواهد که پيام را شيوا و جذاب بيان کند ، گاهي فضاي آموزشي يعني محيطي که پيام در آن منتقل مي شود نيز در گرفتن پيام توسط فراگير يا گيرنده تأثير مي گذارد يعني اگر محيط خشک و بي روح باشد ، فراگير به عنوان گيرنده ي پيام زود خسته مي شود و ترجيح
مي دهد از آن محيط خارج شود. بنابراين يک مدير دانا بايد محيطي گرم و صميمي و دلچسب و نوازش دهنده ي روح و چشم و ذهن ايجاد کند تا فراگير ساعاتي ازوقت خود را که در آن محيط سپري مي کند بي نتيجه نباشد و پيام آموزشي را راحت و کامل بگيرد.
گاهي فرستنده ي پيام يعني مربي نمي تواند درست پيام را منتقل کند يعني از نظر گفتن مطلب آموزشي و توضيح دادن و قابل درک کردن آن براي فراگيران ، توانايي کامل را ندارد بنابراين در اينجا ، مدير بايد سعي کند از مربي اي استفاده کند که بتواند به راحتي پيام را منتقل کند و خودش پيام آموزشي را کامل درک کرده باشد تا بتواند آن را به طور کامل بيان کند و فراگير را جذب پيام کند ، گاهي ظاهر و قيافه ي مربي به عنوان فرستنده ي پيام در انتقال پيام و گرفتن آن توسط فراگير به عنوان گيرنده پيام تأثير مي گذارد يعني مربي اي که ظاهر آراسته و تميز دارد و قيافه اي شاد و جذاب و روحيه اي مناسب دار د ، مي تواند به راحتي پيام را به فراگيران منتقل کند پس يک مدير آگاه بايد به اين مسأله توجه کند که در محيط آموزشي فعال ، ظاهر مدير ومربي هر دو مهم و تأثير گذار است ، با نظم بودن مربي يعني فرستنده پيام نيز در انتقال پيام مؤثر است يعني اگر مربي سر وقت مناسب وارد محيط آموزشي شود و با برنامه ي قبلي از فراگير بخواهد که درس گذشته را پس بدهد ودرس جديد را به عنوان پيام تازه بگيرد و سر وقت مناسب ،پيام را تمام کند و متوجه خستگي فرا گيران و فضاي آموزشي باشد و هر گونه اشکال يا مانعي را توجه کند و به مدير منتقل کند و در رفع آن تلاش کند ، مي تواند به راحتي ذهن و حواس فراگير را متوجه پيام کند ، محيط آموزشي که وسايل راحتي فراگير را نداشته باشد يا در حد کافي نباشد ، فراگير را زود خسته و زده مي کند ، مدير بايد متوجه اين مسأله باشد که محيط آموزشي اش کي و چه موقع نياز به چه چيز دارد اگر دستگاه و عواملي که براي انتقال آموزش به کارمي رود کارايي مناسب را نداشته باشد ، انتقال پيام به طور درست و کامل صورت نمي گيرد پس در اينجا به مدير ضربه وارد مي شود چون آموزشگاه اواز اعتبار کافي برخوردار نمي شود .
روانشناسي و جامعه شناسي :
مدير بايد بتواند از نظر روانشناسي ، فراگيران را بشناسد و مربيان را نيز بشناسد تا از عکس العمل آنها و باز خوردهايي که مي دهند ، پيامشان را دريافت کند در صورتي که مدير نتواند از نظر جامعه شناسي ، جامعه اي که در آن هست را بشناسد و نتواند از نظر فردي ، افرادي را که با آنها رابطه دارد بشناسد ، نمي تواند پيام را به طور صحيح منتقل کند و آن نتيجه اي که مي خواهد از فعاليت آموزشي کسب کند .
اگر مدير رابطه اي صميمي با فراگير و مربي داشته باشد فراگير و مربيان هر دو در حفظ فضاي آموزشي و استفاده درست و بهينه از وسايل و منابع محيط سعي مي کنند و در اينجا يک نوع رابطه اي صميمي بين مدير و مربي و مدير و فراگير بر قرار مي شود به گونه اي که مربي و فراگير هر دو خود را جزئي از محيط آموزشي و محيط را جزئي از امکانات خود مي دانند و مدير را دوست خود و نه فقط همکار خود مي بينند بنابر اين رضايت او را رضايت خودشان مي دانند .
يک مدير خوب بايد روانشناس خوبي هم باشد او بايد بداند که در يک محيط آموزشي چه نوع برخوردي مي تواند مفيد و چه نوع برخوردي مي تواند نا مناسب باشد .شناخت روحيه مربياني که در محيط آموزشي در کنا رمدير هستند ، بسيار به مدير در جهت بر قراري رابطه اي مناسب کمک مي کند ، اگر يک مدير از وضع خانواده و دروني وروحي مربيش با خبر باشد مي داند که عکس العمل مربي به چه معني و به چه علتي بوده پس اگر مربي را آماده ي بر قراريارتباط و انتقال پيام با فراگير نبيند ، هيچگونه اصراري براي اين کار ندارد و مي داند مربي اي که آمادگي روحي نداشته باشد نه تنها پيام را درست منتقل نمي کند بلکه حتي پيام را منفي منتقل مي کند و خواسته يا ناخواسته براي فراگيران ، اثر آموزشي را منفي مي کند . مر بي اي که در زندگي خصوصي خود مشکلي داشته باشد و مدير از آن آگاه باشد مي تواند به راحتي با مدير رابطه اي صميمانه بر قرار کند و در اينجا مدير را دوست خود مي داند نه يک رئيس يا صرفاٌ يک همکار ، و مدير مي تواند خيلي راحت به اين مربي اطمينان بدهد که ياور و دوست اوست و فقط از او کار نمي خواهد بلکه کارا باشد با شرايط مناسب مي خواهد نه به هر قيمتي ،فراگير هم مي تواند همين احساس را نسبت به مدير داشته باشد يعني مديري که روحيه ي فراگيران رامي شناسد و از نظر روانشناسي مي داند فراگيرانش در چه حيط اي و درچه سني و چه احساسي به سر مي برند ، مي تواند به راحتي در انتقال مفاهيم آموزشي به فراگيران کمک کند و حتي در مسائل ديگر فراگير که در جامعه با آنها بر خورد مي کنند نيزمي تواند کمک مؤثري باشد ، چنين مديري مي تواند امين فراگير و مورد اعتماد خانواده اي او باشد يعني والدين مطمئن مي شوند که چند ساعتي که فرزندان خود را به چنين محيطي فرستاده اند در امنيت به سر مي برند و علاوه بر انتقال آموزش ، روحيه و شخصيت آنها هم محافظت مي شود .
در پايان نامه ي يک دانشجو ي روانشناسي صنعتي آماده است که در روانشناسي مديريت مسائل از ديد روانشناسي تجزيه و تحليل مي شوند و رفتار مدير در ارتباط با هدفهاي سازمان با رؤسا ، مرؤسان ، تکنولوژي و سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد و الگوهاي موثر سر پرستي معرفي مي شود .
نظارت بر امور مالي آموزشگاه
هدف حسابداري و مفهوم معادله اصلي آن :
در يک سازمان يا سيستم چه از نوع آموزشي و چه از نوع تجارتي يا هر نوع ديگر ، نياز به پرداخت دريک سازمان يا سيستم چه از نوع آموزشي وچه از نوع تجارتي يا هرنوع ديگر ،نياز به پرداخت مبالغ مالي جهت ارائه کارها ونيز هزينه اي به عنوان دستمزد افرادي که در آنجا کار ميکنند هست انجام اين مسئوليت به عهده ي مدير آن سازمان يا سيستم است يعني در يک آموزشگاه مدير به عنوان فرد اول آموزشگاه بايد کليه ي امورمالي آموزشگا را دردست داشته باشدوبداند حقوق ودستمزدکارکنانش در هر ماه چه قدراست،چه مقدارهزينه صرف خريد کالا ها ومنابع مورد نياز شده ،چه مقدارهزينه صرف تعمير وتأسيس منابع وکالا هاي درست استفاده شده ،هزينه هاي ماهيانه ي تلفن ،برق ،آب وگاز آموزشگاه چقدر بوده بنابراين مديربراي رسيدگي به حساب اين اموربايد از حسابداري اطلاع داشته باشد حتي اگر کارمندي به عنوان حسابدار داشته باشد که به امور مالي آموزشگاه مي پردازد ولي مدير نيز بايد آگاه ازاين اقدامات باشد چون امور مالي آموزشگاه است که به عنوان امور اصلي باعث
پايه ريزي وتداوم حيات آموزشگاه وهرسيستم يا سازماني مي شود پس قابل اهميت وتوجه نظر زيادي است .آقاي بختياري درکتاب خود مي گويد : حسابداري يک سيستم اطلاعاتي است که عبارت است از فرايند تشخيص،اندازه گيري،ثبت وپردازش رويدادهاي اقتصادي ( مالي ) يک سازمان ، تهيه اطلاعات لازم و گزارشگري به استفاده کنند گان اين اطلاعات .
ضمناً مي توان گفت که در بعضي آموزشگاها مثل مدرسه که دفتر دار وجود دارد در واقع بخشي از کار حسابداري را انجام مي دهد يعني به ثبت و نگهداري اطلاعات مي پردازد والبته اين اطلاعات هم مالي است و هم غيرمالي ولي حسابدار فقط اطلاعات مالي را ثبت و نگهداري و اندازه گيري و پردازش و تفسير و گزارشگري مي کند .
طبق نظر آقاي بختياري ، نوعي از حسابداري ، حسابداري مديريت است که وظيفه تهيه ي اطلاعات مالي مورد نياز مديران را براي برنامه ريزي ، کنترل عمليات و تصميم گيري به عهده دارد که دراين شاخه از حسابداري ، بهاي تمام شده بسيار مهم است يعني تمام شده ي محصولات و خدمات در يک مرکز توليدي و خدماتي – البته در يک آموزشگاه نقش حسابداري مديريت زياد است چون آموزشگاه هم عمليات مالي و حسابداري زيادي دارد و شايد بهاي تمام شده در آموزشگاه در واقع هزينه اي باشد که مدير مي پردازد .تاريخ دوره ي آموزشي به طور کامل برگزار شود و هزينه اي صرف بخشهاي مختلف در آموزشگاه مي شود تا يک دوره آموزشي شکل بگيرد و به انجام برسد .
معادله ي عمومي حسابداري :
در کتاب آقاي بختياري معادله عمومي به اين صورت آمده :
دارايي ها = بدهي + سرمايه
دارايي يعني کليه منابع اقتصادي اعم از مشهود و نامشهود که در تملک مؤسسه است .
سرمايه يعني منابع مالي که مربوط به خود فرد يا مؤسسه است .
بدهي يعني منابع مالي که متعلق به ديگران است .
برنابر اين يک حسابدار مي گويد ما چه داريم ، آن را از کجا آورده ايم ، چه داريم يعني دارايي هايمان ، از کجا آورده ايم يعني به بدهي ها و سرمايه مان .
مفايم واصطلاحات حسابداري :
حسابهاي دريافتني يعني کالا يا خدماتي که مؤسسه به ديگران به صورت نسيهمي فروشد که به آن بدهکاران هم مي گويد .
حسابهاي پرداختني يعني بدهي هاي ناشي از خريد نسيه کالا و خدمات از ديگران که به آن بستانکاران هم گفته مي شود . گاهي مؤسسه يا آموزشگاه نيازمند گرفتن وام از دولت است که بدهي آموزشگاه در اين مورد وام پرداختني گفته مي شود .
اصطلاح بانک يعني وجوهي که در حسابهاي جاري مؤسسه نزد بانک است اصطلاح صندوق يعني پول نقدي که در مؤسسه يا سيستم نگهداري مي شود .
موجودي کالا يعني کالايي به قصد فروش در مؤسسه نگهداري مي شود .
موجودي مواد يعني مواد اوليه و قطعات مصرفي مؤسسه .
موجودي ملزومات يعني نوشت افزار و مواد و اجناسي که به صورت مصرف نه فروش توسط مؤسسه خريداري مي شود.
شناخت دفاتر مالي قانوني و کمکي حسابداري :
دفتر روزنامه :
Generail gournal
دفتري که رويداد ها وعمليات مالي مؤسسه به ترتيب تاريخ وقوع در آن ثبت
مي شود ، در اين دفتر ، ستون رديف ، تاريخ ، شماره دفتر کل ، شرح رويداد مالي ، بدهکار و بستانکار وجود دارد در ستون شرح ، دليل بدهکار يا بستانکار شدن حسابها به صورت خلاصه توضيح داده مي شود .
دفتر کل : Ledjer
دفتر اصلي هرمؤسسه که حسابهاي مؤسسه به تفکيک در آن نگهداري مي شود واطلاعات لازم براي تهيه ي صورتهاي مالي فراهم مي شود در اين دفتر ، ستون تاريخ شماره روزنامه ، شماره صفحه يا رديف در دفتر روزنامه شرح ، بدهکار ، بستانکار تشخيص و مانده وجود دارد . در ستون شرح ، نوشته
مي شود به شرح دفتر روزنامه ، و در ستون تشخيص بر حسب بدهکار يا بستانکار بودن واقعه ي مالي نوشته مي شود بد يا بس .
نام حساب واقعه ي مالي دربالاي هر صفحه ازدفتر نوشته مي شود .
دفتر روزنامه و دفتر کل هر دو در اداره ي ثبت اسناد شرکتها يا ادارات ثبت اسناد رسمي ، به ثبت مي رسد .
مدير بايد دقت کند که وقايع مالي مربوط به هر روز ، دقيقاً در همان روز در دفتر روزنامه وارد شود و حداقل هفته اي يک بار ، همه ي آن حسابها وارد دفتر کل شود .
دفتر معين : Subsidiary ledger
دفتري که حسابهاي مؤسسه در سطح تفصيلي در آن نگهداري مي شود يعني براي هر حساب کل چندين حساب معين در دفتر معين نگهداري مي شود . مثلاً براي حسابهاي جاري نزد بانکها ، يک حساب در دفتر معين به نام بانکها قرار مي گيرد . يعني دفتر معين براي تفکيک کردن هر يک ازحسابهاي دفتر کل نگهداري مي شود .
اصول عمومي حسابداري :
طبق نظر آقاي بختياري : اصول حسابداري شامل :
اصل بهاي تمام شده : cost principle
دارايي ها ، بدهي ها ، در آمده ها و هزينه ها ي مؤسسه به قيمتهاي معامله شده ي واقعي که متکي به اسناد و مدارک مثبته در دفاتر مؤسسه ثبت مي شود يعني همان هزينه اي که در آموزشگاه صورت گرفته عيناً وارد دفتر مي شود .
اصل تحقيق در آمد : Revenue Realization principle
در يک مؤسسه خدماتي ، در آمد وقتي به وجود مي آيد و به تحقيق مي رسد که آن مؤسسه خدمت مورد توافقش را انجام داده باشد ودر مورد مؤسسات بازرگاني و توليدي ، درآمد وقتي تحقق مي يابد که کالا يا محصول مؤسسه در دست مشتري قرار گرفته و به مالکيت او رسيده باشد . اين اصل در يک مؤسسه ي آموزشي وقتي رخ مي دهد که فراگيران ، دوره ي آموزشي را کامل طي کرده باشند و از آنها نيز آزمون گرفته شده و نتيجه ي آزمون به اطلاع فراگيران رسيده باشد .
اصل تطبيق هزينه ها با در آمد : matching principle
يعني بايد هزينه ها و در آمد هاي مؤسسه بايد از لحاظ دوره زماني با هم مطابقت داشته باشند يعني هزينه ها در يک دوره ي خاص بايد از درآمدهاي همان دوره کسر شود و نتيجه عملکرد مؤسسه يعني سود يا زيان آن مشخص شود .
اصل افشا : Dis clos ure Principle
يعني اطلاعات و حقايقي که آگاهي از آنها براي نتيجه گيري از گزارش هاي مالي لازم است و عدم افشاي آنها ، سبب گمراهي در استفاده از اين گزارش ها مي شود بايد همراه با صورتهاي مالي ، افشا و و ارايه شود يعني مدير بايد در کنار گزارشهايي که از وضعيت مالي مؤسسه آموزشي خود دارد ، اطلاعات لازم از وضعيت مالي را هم در کنار آنها داشته باشد .
انواع گزارشهاي حسابداري :
تراز نامه Balance Sheet
گزارشي که وضعيت مالي مؤسسه را در يک تاريخ معين نشان مي دهد يعني در پايان يک روز کاري ، سرمايه و بدهي و دارايي آموزشگاه توسط مدير يا حسابدار محاسبه و يادداشت مي شود .
تراز آزمايشي : Trial Balance
براي اطمينان از اينکه در يک دوره خاص بابت حسابهاي بدهکار ، حسابهاي به همان مبلغ بستانکار وجود دارد تراز آزمايشي درست مي شود که نوع ساده ي ان شامل دو ستون گردش هر حساب و دو ستون مانده ي هر حساب است که دو ستون جمع مساوي دارند يعني بايد عمليات ثبت حسابها موازنه داشته باشد .
سود و زيان :
يعني گزارشي که نتيجه عمليات مؤسسه يا آموزشگاه را در يک دوره مشخص منعکس مي کند يعني در پايان يک دوره ي مشخص مثلاً يک ترم يا يک ماه ، بايد در آمد ها و هزينه هاي مشخص شده از هم کم شود در صورتي که در آمد ها بيشتر باشد ، مؤسسه سود کرده و در صورتي که هزينه ها بيشتر باشد ، مؤسسه يا آموزشگاه در آن دوره ي مشخص زيان کرده
هزينه ها – در آمد ها = سود يا زيان
صورت حساب سرمايه :
گزارشي که تغييرات سرمايه مؤسسه را طي دوره اي منعکس مي کند :
سود + سرمايه = ارزش ويژه
زيان – سرمايه Netwolth
به ارزش ويژه ، حقوق صاحبان مؤسسه هم گفته مي شود . بعد از مدتي که آموزشگاه شروع به کار کرد و دوره ي آموزشي بر گزار شد ، دارايي ها به اين گونه محاسبه مي شود :
دارايي ها = بدهي ها + ارزش ويژه
روشهاي درج اطلاعات حسابداري :
حساب :
حسابداري براي ثبت و نگه داري رويدادهايي مربوط به هر اطلاعات مالي ، از پرونده هاي حساب استفاده مي کنند که در آن دو رويداد افزايش و کاهش ثبت
مي شود ، افزايشها به صورت بدهکار در طرف راست حساب نوشته مي شود و کاهش ها به صورت بستانکار در طرف چپ حساب نوشته مي شود .
بنابراين مديري مهارت دارد که از امکانات مالي ، اداري و تدارکاتي در اختيارخودر جهت باربري امور آموزشي و پرورشي به خوبي استفاده کند .
گاهي مديران چه آموزشي و چه غيره در مسائل مالي مؤسسه ي خود محتاط هستند و گاهي مديران در اين مسائل اهل ريسک هستند ، ولي هر دو نوع اين مديران بايد به فکر به دست آوردن مطلوبيت يعني Utility در کار باشند يعني گاهي مطلوب اين است که سود کمتري به دست آيد و گاهي مطلوبيت در سود بيشتر است .
بنابراين يک مدير موفق بايد از کليه ي امور مالي آموزشگاه با خبر باشد و حتي از مديران ساير آموزشگاه هاي موفق نيز نظر خواهي کند و از تجربه ي موفق آنها استفاده کند ونيز بايد براي استفاده از حساب آموزشگاه از اولويت بندي استفاده کند يعني اموري که مهم است در رأس قرار دهد و امور کم اهميت را در زير قرار دهد تا بتواند از حساب آموزشگاه بهترين استفاده را کند و نه تنها حساب را خالي نکند بلکه آن را به عنوان پشتوانه اي براي آموزشگاه قرار دهد .
تهيه محتواي مربوط به خلاقيت ونو آوريهاي مدير
خلاقيت :
مدير بايد سعي کند هوشش بالاتر از زير دستانش باشد يعني از خود خلاقيت نشان دهد و بتواند درست رهبري کند و در مقابل شکست ها ، دچار دلسردي و افسردگي نشود و انگيزه لازم براي موفقيت را داشته باشد و بتواند روابط درستي با کارکنان خود داشته باشد .
اگر مدير با مربيان و فراگيران ارتباط درستي داشته باشد مي تواند از آنها بخواهد که در استفاده ي بهينه از منابع و وسايل سعي خود را کند و اصراف نکند تا با صرفه جويي بتوانند از وسايل آموزشگاه و منابع آنها بهترين و بيشترين استفاده را کنند و مدام مجبور به تعمير امکانات و منابع يا تهيه و خريد امکانات و منابع جديد نباشد و اگر مدير حسابي را به عنوان اينکه هر وقت نياز ضروري پيش آمد ، از آن برداشت کند يعني حسابي براي روز مبادا ، مي تواند اطمينان خاطر بيشتري داشته باشد در اين موارد مدير از خلاقيت خود استفاده کرده و در جهت بهتر کردن امور مالي آموزشگاه تلاش کرده .
مدير بايد در ايجاد انگيزه کافي در مربيان خود ، تلاش کند چون مربي اي که انگيزه براي کار و آموزش نداشته باشد وظيفه اش را درست انجام نمي دهد و اين انگيزه مي تواند از طريق تشويق ، حقوق به موقع ، پاداش حقوقي ، اردوي مسافرتي وتفريحي ، مرخصي ساعتي يا روزانه ، باشد .
خلاقيت با توجه به زمان و آزادي عمل به وجود مي آيد يعني فرد وقتي زمان در اختيار داشته باشد و آزادي ، اينکه چگونه کارش را انجام دهد ، فکرش خلاقمي شود .
براي داشتن خلاقيت ، فرد بايد در زمينه ي کاري دانش و مهارت داشته باشد وانگيزه ي دروني لازم را داشته باشد و تفکر خلاق داشته باشد .
تفکر خلاق :
تفکري واگرا که هميشه به فکر راه حل بهتر و جديد است .
در کتاب راهبردهايي در مديريت آموزشگاهي آمده : عواملي چون مهارت يابي ، آموزش پذيري ، انعطاف پذيري ، سطح دانش و آگاهي ، ميزان تجربه و دريافتهاي تجربي ، خطر پذيري ، نترسيدن از اشتباه وشکست در خلاقيت و فکر خلاق و نوآوري تأثير دارد . بنابر اين مدير بايد به خود و مربيان و فراگيران اجازه خلاق بودن را بدهد يعني مدير نبايد از مربي بخواهد هرچه که او مي گويد انجام دهد بلکه به مربي آزادي عمل دهد تا هر گونه که مي خواهد فکر کند ، تأثير بيشتري و بهتري دارد و پيام آموزشي را بهتر به فراگير مي رساند ، در آموزشگاهي که مدير به عوامل آزادي عمل بدهد ، عوامل احساس مي کنند که مي توانند موفق شوند و پيشرفت کنند و دستشان بسته نيست و ديگر به صورت يک ماشين نيستند که هر چه مدير بگويد بايد انجام دهند بلکه هر گونه که خودشان صلاح بدانند درست است البته با مشورت با مدير و احترام به او ، انجام مي دهند و درصورت موفق شدن نه تنها خودشان موفق شده اند بلکه مدير هم در اين موفقيت شريک است .
براي داشتن تفکر خلاق فرد بايد تفکرش را واگرا کند مديري که خود را وابسته به تفکر واگرا بداند ، نمي گويد ديگران چه کرده اند و چه راهي رفته اند بلکه داشتن تفکر خلاق و واگرا مدير را به سمتي مي کشاند که آيا ديگران موفق هستند آيا او هم مي تواند در شرايطي که هست موفق شود و اگر ديگران موفق نيستند علت آن چيست ، آيا او مي تواند با پيدا کردن راه حل ديگر موفق شود ، چنين تفکر خلاق است زيرا او به فکر راه هاي بهتر و موفقيت بيشتري است ، مدير خلاق حتي از مربيان و فراگيران خود هم نظر مي خواهد شايد آنها هم تفکر نوي داشته باشند و با داشتن چند تفکر خلاق ، موفقيت حتماً زودتر به دستمي آيد .
ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي :
مدير مي تواند در برنامه هاي خود براي محيط آموزشي ، خلاقيت داشته باشد مثلاً براي شروع دوره ي آموزشي و اين که از کجا مربيان شروع به تدريس کنند و در کجا تدريس را به پايان برسانند ، مدير مي تواند شيوه جديدي پيدا کند مثلاً براي درسي مثل آموزش گلکاري که قسمت عملي بيشتري دارد تا تئوري ، مدير مي تواند در آموزشگاه باغچه کوچکي درست کند و هر تکه ي آن را براي فراگيران اين درس قرار دهد تا گل خاصي را در هر تکه بکارند يا با قرار دادن اردوهاي ، فراگيران را به مرکز پرورش گل در شهر خود يا استان و شهرهاي ديگر ببرد و به اين گونه آموزش را در عين ديدن و به خاطرسپردن براي فراگيران محيا کند ، فراگيران بي شک از اردو هاي عملي لذت بيشتري مي برند تا اينکه مدام در يک کلاس خشک و بي روح بنشينند و فقط تصور کنند، هزينه-ي اين سفر ها هم مي تواند توسط خود فراگيران تهيه شود يعني با مبلغي که همگي روي هم مي گذارند ، يک سفر راحت و به ياد ماندني ، ترتيب دادهمي شود.
موانع خلاقيت :
گاهي مشکلات مالي ، مانعي براي خلاقيت مي شود ولي يک مدير موفق بايد بتواند در کنار منابع و امکانات کم نيز خلاقيت خود و کارکنانش را تحريک کند يعني نبايد بگذارد امکانات و امور مالي و تکراري ، که هميشه هستند براي او و کارکنانش مانعي باشند .
گاهي زمان مي تواند ، مانعي براي خلاقيت باشد يعني چون مدير وقت و زمان کافي در اختيار خود و کارکنانش ندارد مجبور است خيلي سريع طبق همان روند هاي قبلي و برنامه هاي قبلي پيش برود و به فکر خلاقيت نباشد .
گاهي برنامه ي نادرست و ناموفق ، مانع از خلاقيت مي شود يعني برنامه خيلي فشرده است يا جاي تفکر و خلاقيتي ندارد يا برنامه در دست مدير نيست و بايد از اداره به او تکليف شود .
مديربايد براي داشتن خلاقيت در سيستم آموزشي خود ، دست خود و عواملش را باز بگذارد يعني حتي به فراگيران اجازه بدهد که نظراتشان را به راحتي بگويند و شيوه هايي که به نظرشان مفيد است ارائه دهند و يا مربيان اين اجازه را داشته باشند .که شيوه هاي خود را امتحان کنند و نتيجه ي آن را ببينند و در صورت مثبت بودن ، از آن به عنوان نو آوري استفاده کنند ، خلاقيت با تشويق رابطه اي مثبت دارد يعني فرد با تشويق شدن انگيزه پيدا مي کند که دنبال راه جديد و موفقي برود و تلاشش را بکند تا راهي متفاوت از راه ديگران پيدا کند در واقع راهي کوتاه ولي زود به موفقيت برسد يا بلند ولي به موفقيت برسد ، پس فرد موفقيت برايش مهم مي شود و تلاش براي رسيدن به موفقيت جزو برنامه و هدف زندگيش در همه ي مراحل و امور زندگي مي شود .
مدير مي تواند براي تشويق فراگيران به تحصيل و يادگيري واهميت به آن يک هديه يا جايزه قرار دهد يعني به فراگيران بگويد اگر نمره ي خوبي کسب کنند در آزمون ، و موفق شوند در يادگيري ، يک سفر يا اردوي تفريحي براي آنها ترتيب ميدهد اين يک نوع خلاقيت است که مدير مي تواند به کار گيرد تا فراگيران را تشويق به ياد گيري بهتر و مؤثرتر کند يا مديرمي تواند براي مربيان تشويقي در نظر بگيرد يعني بگويد اگر تحصيل وآموزش را به خوبي انجام دهند و در کار خود فعال و خلاق باشند و از شيوه هايي استفاده کنند که فراگيران را بهتر و بيشتر جذب درس کند ، براي آنها يک تشويقي به صورت مرخصي با در نظر گرفتن حقوق و درآمد ، در نظر مي گيرد يا براي آنها تشويقي به صورت دستمزد و حقوق قرار دهد، در اين صورت مربي تشويق مي شود که هم بيشتر و بهتر کار کند و هم در تشويق فراگيران به يادگيري ، تلاش خود را کنند و هم بکوشند راههاي مؤثري براي آموزش بهتر فراگيران پيدا کنند ، در چنين آموزشگاهي ، به خلاقيت ارزش داده مي شود و آموزشگاه به سمت موفقيت پيش مي رود .
مربي مي تواند به عنوان يک نوآوري در جهت پيشرفت بچه ها در تحصيل به آنها بگويد اگر در يادگيري تلاش کنند وبهتر درس را بفهمند آنها را به عنوان ارشد کلاس قرار مي دهد يا براي آنها نمره ي مثبت در نظر مي گيرد يا اسم آنها رادر ليست ممتازان قرار مي دهد و به مدير معرفي مي کند ، در اينصورت فراگيران هرچه بيشتر تلاش مي کنند که يادگيري بهتري داشته باشد و حتي با هم ديگر به رقابت مي پردازند ، خود اين امر مي تواند براي مدير و مربي يک راه به عنوان نوآوري در جهت پيشرفت آموزشگاه باشد يعني مدير و مربي محيطي را فراهم کنند که باعث رقابت فراگيران به صورت رقابت مثبت آنها و يادگيري بيشترشان شود ، و حتي فراگيران را تشويق کنند که فراگيراني که بهتر درس را مي فهمند به بقيه ي فراگيران آموزش بدهند و به اين صورت يک گروه از فراگيران با گروه ديگر رقابت کنند ودر جهت بهتر فهميدن درس تلاش کنند .
مربي مي تواند درکلاس آموزشي خود يک مسابقه،برگزار کند تابچه ها بهتر به درس توجه کنند يعني بگويد هرکس به سئوال يا قسمتي که در پايان کلاس پرسيده مي شود جواب درست دهد در مسابقه برنده مي شود ومثلا ًنمره مثبت مي گيرد يا مي تواند 5دقيقه استراحت کند ياهرکاري که دوست دارد انجام دهد،اين روشهم مي تواند يک روش نو آوري شده براي مهم بهتر درس باشد يعني فراگيران براي برنده شدن در مسابقه توجه به درس مي کنند وسئوال را درست جواب ميدهند .
همچنين ميتوان به عنوان يک نوآوري ،درکلاس فراگيري را که درست جواب بدهد،درهمان زمان توسط فراگيران ديگر اورا تشويق کنيم مثلا ًبادست زدن يا خواندن يک ترانه يا شعر براي او،دراينصورت هم فراگير مشتاق است تا درس را خوب بخواند وخوب توجه کند تا بتواند تشويق شود.
اين نوآوري ها هرکدام مي تواند حالت مثبتي براي فراگير يا مربي داشته باشد وآنهارا تشويق به حرکت روبه جلومي کند ودرکل باعث پيشرفت آموزشگاه مي شود. خلاقيت درمجوعه ي آموزشي مي توا ند باعث پيشرفت آموزشگاه ودرنهايت پيشرفت جامعه شود يعني اگر روشهاي جديد درآموزشگاه پياده شود نه تنها باعث موفقيت دردانش مي شود بلکه موفقيتي براي جامعه ومحيط هم درگرفته ميشود.وتربيت دانش آموزان خلاق مي تواند براي پيشرفت جامعه ،گام مؤثري باشد.
بايد دقت داشت که آدم ها ي خلاق زندگي رادر هر شرايطي به نفع خود مي کنند يعني چه امکانات باشد چه نباشد ، ،فرد خلاق بهترين راه ممکن را پيدامي کند وهدف خود راپيش ميبرد.
توجه به اين نکات مي تواند به ايجاد خلاقيت وتداوم آن درآموزشگاه ومحيط آموزشي به مدير وکارکنان وفراگير ان کمک کند وآنها رادر هرچه بهتر کردن کيفيت آموزش کمک کند.
نحوه پيشگيري از حوادث و رعايت نکات ايمني وبهداشت محيط کار
حوادث شغلي وعلل بروز آن ، بهداشت محيط کار:
ايجاد سانحه درشغل مي تواند به موارد زير باشد :
تراکم وسايل ماشيني در محيط کوچک وتراکم نيروي انساني که باعث ايجاد سانحه ميشود .
تراکم زياد منابع انساني درمحيط کوچک که باعث ايجاد تنش روحي ورواني مي شود .
وجود مکان هاي شغلي بدون روحيه وسرد وخشک که کارکنان رازده مي کند واز کار بيزار مي کند .
عدم آگاهي از سوانح وعلت ايجاد آنها .
عدم به کار بردن هزينه هاي مناسب براي ايمني و بهداشت .
عدم انطباق توانايي جسمي وروحي افراد با شغل مورد نظر .
دريک محيط آموزشي علت وجود سانحه مي تواند شامل موارد زير باشد:
برق گرفتگي ناشي از کار با وسايل برقي اي که پوشش وحافظ درست وعايق ندارند.
گاز گرفتگي ناشي ازوسايل گاز سوزوگرم کننده درفصول سرد به علت نکات ايمني وسايل گازي واستفاده ناصحيح از لوله هاي گاز
رسان وخروجي هاي گازهاي سمي وسايل گازي .
محيط وبي روح آموزشگاه مي تواند باعث افسردگي وخستگي روحي وفراگيران وحتي مربيان وکارکنان شود.
پرت شدن از پله يا سُر خوردن وزمين خوردن ،خون دماغ شدن افراد به علت گرما ،افتادن فشار خون به علت وضعيت جسمي افراد يا وضعيت روح آنها ،هل دادن افراد يا شوخي باهمديگر وايجاد شوخ باهمديگر وايجاد صد مه به آنها.
وسايل ايمني و بهداشت کار وکاربرد آنها :استفاده از وسايل وامکانات ايمني ودانستن کار برد آنها يک امر مهم براي پيشگيري از حوادث در حين کار است.
استفاده از جعبه کمکهاي اوليه وداشتن اين جعبه در محيط شغلي وآموزشگاه بسيارمهم است .داشتن چسب زخم ،محلول ضد عفوني کننده زخم ،بانداژهاي ضدعفوني شده ،پنبه هاي استريل،ونحوه ي ستفاده از آنها در هنگام ايجاد زخم ،مي تواند کمک بسيار مؤثري دربهبودبه سرعت زخم باشد .وجود درجه تب وطرز خواندن آن وقراردادن آن زير لب نيز در آموزشگاه مهم است يعني هم مدير وهم مربيان بايد طرز استفاده ازوسايل ايمني و کمکهاي اوليه رابدانند.
طرز باز کردن راه هاي تنفسي در هنگام گرفتگي راه هاي تنفسي بايد توسط مدير ومربيان ياد گرفته شود تادر صورت بروز ايجاد خفگي وبسته شدن راه هاي تنفسي در فردي درآموزشگاه ،قبل ازرسيدن امداد،بتواند راه هوايي مسدود شده را باز کنند .
راه بستن خونريزي وبند آوردن خون ،نيز مهم است ومدير ومربيان بايد بتوانند در صورت ايجاد خونريزي درفردي ،آنرا کم کنند يا قطع کنند واز هدر رفتن خون فرد در جلوگيري کنند .
استفاده از آتل هاي باندي واسفنجي درسطح اوليه وابتدايي نيز بايد توسط مدير و مربيان آموخته شود تا در هنگام بروز شکستگي يا در رفتگي در فرد ، بتوانند از ايجاد درد و ادامه ي آن جلوگيري کنند تا فرد را به مرکز پزشکي بر سانند .
شماره ي مرکز پزشکي و امداد نيز بايد در آموزشگاه در محل مشخصي نوشته شود تا در هنگام بروز حادثه ، افراد دچار سر در گمي نشوند .
نحوه ي پايين آوردن تب و لرز و يا بالا بردن فشار يا پايين آوردن فشار نيز بايد توسط مدير و مربيان ياد گرفته شود تا در صورت بروز تب يا فشار در فردي در آموزشگاه بتوانند در بهبود سريع آن اقدام کنند .
اصول پيشگيري از حوادث و رعايت نکات ايمني :
در آموزشگاه مانند هر جاي عمومي ديگر که افراد در کنار هم هستند بايد نکات ايمني رعايت شود ، در وحله ي اول و به عنوان مهمترين اقدام بايد جعبه ي کمکهاي اوليه وجود داشته باشد و مدير و کارکنان و مربيان ، همگي بايد نحوه ي استفاده از آن را بدانند . آموزش کلي اقدامات کمکهاي اوليه و کمک به مصدوم بايد توسط مدير و کارکنان انجام شود يعني مدير بايد خودش اقدام به ديدن دوره لازم و سپس ياد دادن آن دوره به افراد و کارکنانش کند يا اگر بودجه ي مالي دارد خود و کارکنانش همگي در دوره آموزش کمکهاي اوليه شرکت کنند ، آنان بايد از اقداماتي شبيه بند آوردن خونريزي ، افزايش و کاهش دادن قند خون ، آگاه باشند همچنين بهداشت در آموزشگاه بايد کاملاً رعايت شود چون يک محيط عمومي است بايد وسايل خوراکي يا وسايل ديگر که توسط افراد استفاده مي شود کاملاً بهداشتي باشد يعني اگر آب خوري وجود دارد در آموزشگاه ، آب آن تصفيه باشد و بهداشتي باشد ، ليوان ها به صورت يک بار مصرف و شخصي براي افراد باشد نه عمومي براي همه ،وسايلي که استفاده مي کنند نبايد انتقال دهنده آلودگي و ميکروب يا ويروس باشد .
بهداشت شخصي بايد توسط هر فرد رعايت شود مثل رعايت نکات بهداشتي در هنگام بيماري و رعايت نکات ايمني توسط هر شخصي ،براي ايجاد روحيه ي سالم و جلوگيري از خستگي روحي ، مدير بايد به فکر کارکنان خود باشد يعني با قرار دادن گلدان هاي زيباي گل وگياه و استفاده از موجودات کوچک و اهلي و زيبا مثل ماهي يا پرندگان خوش صدا ، در محيط آموزشي ، روحيه ي افرادش را تقويت کند و آنها را در يادگيري و ياد دادن دانش کمک کند .
در آموزشگاه ممکن است از وسايل الکترونيکي مثل کامپيوتر و تلوزيون استفاده شود بنابر اين بايد اين وسايل صفحه محافظ داشته باشند تا کار با آنها باعث خستگي چشم وصدمه ديدن آن نشود ، همچنين صندلي ها بايد راحت و قابل استفاده براي چندين ساعت باشد .
آلودگي صوتي مي تواند مانع يادگيري فراگيران و ياد دهي بهتر مربيان شود يعني ايجاد صداي بلند مثل صداي مربيان ، صداي فراگيران ، صداي ضبط صوت يا کامپيوتر و تلوزيون ، باعث ايجاد مزاحمت و کم کردن تمرکز کارکنان وگاهي عصبي شدن افرادمي شود .
مدير بايد توجه به بهداشت روحيه و جسم کارکنان خود داشته باشد يعني اگر کارکنان او از نظر روحي ضعيف باشند بايد به آنها مرخصي بدهد يا با آنها صحبت کند وعلت نارحتي وضعف روحي را بپرسد واگر مي تواند به آنها کمک کند ويا با گوش دادن به درد دل آنها ، آنها را ياري دهد ، چون اين کار باعث آرامش فرد مي شود يا اگر ببيند کارکنانش ازنظر جسمي بيمار هستند مثلاً آنفلو آنزا گرفته اند بايد به آنها مرخصي دهد تا استراحت کنند وهر چه زود تر بهبود يابند ، نه اينکه به آنها فشار آورد تا کار کنند چون در اين حالت راندمان کار آموزشگاه پايين مي آيد .
دکتر مير سپاسي در کتاب خود مي گويد :
تعداد تصادفاتي که منجر به ضايعات انساني مي شود
دريک مدت معين
1000000 × ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ = ضريب فراواني ضايعات
جمع ساعات کار در همان مدت ( معمولاً ا سال )
زمان تلف شده به علت ضايعات انساني
( معمولاً تعداد روزها )
1000000× ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ = ضريب شدت ضايعات
جمع ساعات کار در همان مدت
اين به اين معني است که مدير بايد بتواند محاسبه کند که چه ميزان سوانح در آموزشگاه و محل کارش در مدت معيني ايجاد شده واين سوانح چقدر به ضرر آموزشگاه بوده چون علاوه برصدمه زدن به نيروي کار آموزشگاه ، زمان زيادي هم از وقت مفيد کار، تلف مي شود.
پس مدير بايد اين دو نکته ي مهم را به کارکنانش و مربيان وفراگيران آموزشگاه خود گوشزد کند و آنها را از خطر سوانح احتمالي و ضربه هايي که به هدف آموزشگاه مي زند ،متوجه کند و در رعايت نکا ت ايمني وبهداشتي و جدي گرفتن آنها توسط عواملش ، کنترل لازم را انجام دهد .
آتش سوزي و اصول انجام آتش نشاني :
اطلاعات مدير وکارکنانش در مورد آتش سوزي و علل ايجاد آن و برطرف کردن آن مثل کار با کپسول هاي کوچک آتش نشاني يا استفاده از گاز و وسايل سوختي در آموزشگاه باعث مي شود که ازايجاد مشکل مهمي مثل آتش سوزي جلوگيري شود .
اطمينان از عدم نشت شيرهاي گازي ، درآموزشگاه به عنوان يک مکان عمومي بايد حتماً حاصل شود و شير هاي گاز حتماٌ بايد چک شوند و اگر نشتي دارند تعويض شوند يا از نشت آنها جلوگيري شود ، طريقه ي خاموش کردن آتش با کمک کپسول خاموش کننده نيز بايد توسط مدير و مربيان آموخته شود وحتي به فراگيران آموزش داده شود ،چگونگي پانسمان سوختگي و تشخيص درجه سوختگي نيز بسيارمهم است چون سوختگي هر چند جزئي مي تواند خطرناک باشد پس بايد در مورد ضدعفوني آن و جلوگيري از عفونت کردن آن عضو ، اطلاعات داشت .
آموزش حفظ خونسردي درمربيان ومدير و فراگيران در هنگام بروز حادثه بسيار مهم است چون ممکن است با از دست دادن خونسردي ، سوانح ديگري ايجاد شود . همچنين استفاده از دستکش هنگام کار عملي در کلاس باغباني مثل کار با قيچي براي جلوگيري از ايجاد حادثه مهم است ، دقت در هنگام به کار بردن قيچي يا اره يا چاقو پيوند براي باغباني يا دقت در هنگام استفاده از کودها و سموم شيميايي نيز مهم است و از ايجاد سانحه جلوگيري مي کند ، استفاده از ماسک در هنگام کار با سموم شيميايي و استفاده از عينک هاي مخصوصي در هنگام کار با اين سموم نيز مانع ايجاد سانحه در کار مي شود ، استفاده از هوا کش در کلاس در هنگام کار با اسيد يا سموم شيميايي نيز مانع پخش گازهاي سمي در فضاي کلاس مي شود ، دقت درهنگام کار با گياهان سمي يا حساسيت زا نيز بسيار حائز اهميت است ، يا مواظبت در هنگام کار در مزرعه و جلوگيري از خطر نيش وگزش جانوران وحشرات هم مي تواند مانعي براي ايجاد سانحه شود .
ضد عفوني دستها در هنگام کار با خاک و يا با گياهان نيز در بهداشت بدن و محيط آموزشگاه و جلوگيري از انتقال ميکروب مهم است .
مصرف شير بعد از کار با سموم شيميايي نيز کمک مي کندبه اينکه ميکروبها و يا سموم جذب شده از بين بروند .
توجه به همه ي اين نکات توسط مدير و مربيان مي تواند باعث شود آموزشگاه محيطي امن و آرامش زا باشد و فراگيران با اطمينان خاطر در آن به کسب علم ودانش بپردازند .
فهرست منابع
صافي ، احمد : سازمان ومديريت در آموزش و پرورش- انتشاراتارسباران- 1384
2- دکتر علاقه بند ، علي : مقدمات مديريت آموزشي – نشر روان – 1381
3- دکتر علاقه بند، علي : مقدمات مديريت آموزشي ( رشته علوم تربيتي ) – انتشارات دانشگاه پيام نور – 1384
4- مؤمني مقدم ، سکينه و فروري ، زهرا : پايان نامه ي کارشناسي روانشناسي صنعتي – رابطه بين نظرات تلويحي مديران درباره ي ماهيت انسان در دنياي کار وسبک رهبري مديران شرکت سيمان بهبهان – استاد راهنما : آقاي خانه کشي ، 1383
5- راهبردهايي در مديريت آموزشي ، دفتر آموزش عمومي – ناشر: دفتر آموزش عمومي وزارت آموزش و پرورش ، 1379
6- بختياري ، پرويز : اصول و مباني حسابداري – انتشارات سازمان مديريت صنعتي 1383
7- دکتر بهرنگي ( يا برنجي ) ، محمدرضا : سيستمها و فنون اطلاعات مديريت استراتژيک ( راهبردي ) – نويسنده : جنيفر راولي ، انتشارات کمال
8- دکتر شعباني ، حسن : مهارتهاي آموزشي و پرورشي ( روشها وفنون تدريس ) – انتشارات سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انساني دانشگاها ( سمت ) – 1384
9- دکتر مير سپاسي ، ناصر : مديريت منابع انساني و روابط کار نگرشي راهبردي ( استراتژيک ) – با تجديد نظر – انتشارات مير – 1377
10- سبحاني جو – جزوه آموزشي مربيگري ، 1385
11- عميد – لغت نامه – 1326
12- مير کمالي ، سيد محمد : رهبري و مديريت آموزشي – 13
13- مسعود ي ، جليل : امور اداري و اصول مديريت