مفهوم دانش :

دانش ،نه داده است و نه اطلاعات ،هر چند که به هر دو مربوط بوده و تفاوت آنها لزوما ماهوي نيست و صرفا از نظر مراتب با هم متفاوتند .

سردرگمي درباره مفهوم داده ،اطلاعات و دانش – تفاوتها و مفاهيم آنها هزينه هاي زيادي را بر مبتکران طرحهاي فني تحميل کرده است و در عين حال نتايج مورد نظر آنان را محقق نکرده است. گاهي ،شرکت ها تا پيش از سرمايه گذاري وسيع در زمينه سامانه اي خاص ،اصولا به درستي نمي دانند چه مي خواهند.

جان استوارت ميل اقتصاددان انگليسي معتقد است که بين افزايش توليد و علم رابطه وجود دارد. فرض وي اين بود که دانش مهم ترين عامل  ايجاد پويايي اجتماعي – اقتصادي و توسعه ثروت است.

هدف اوليه علم يا محقق ،روشن ساختن مسئله اي است که با آن مواجه شده است و هدف غايي او دست يابي به نظريه يا قانون علمي جهان شمول است.

علم در لغت به معني معرفت و دانش است و به هر نوع آگاهي انسان نسبت به پديده ها اطلاق مي شود. علم داراي دو مفهوم عام و خاص است. مفهوم عام علم،Knowledge  به معني دانستن در مقابل جهل است. اين واژه وقتي به کار مي رود که انسان نسبت به موضوعي آگاهي پيدا مي کند که از قبل اين آگاهي را نداشته است. مفهوم خاص علم (Science) به معرفتي اطلاق مي شود که با روشهاي تجربي اثبات و تاييد شده باشد.

کارل پوپر ،فيلسوف علم ،استدلال کرد که علم از طريق ابطال پذيري داعيه هاي دانشي خود (که نظريه ها ،پيش بيني ها ،و حدس ها را در معرض آزمونهاي متوالي قرار مي دهد. )پيشرفت مي کند.

تعريف کاربردي دانش :

برخي محققان،علاوه بر”اطلاعات” و ” دانش ” که کم و بيش القا کننده مفهوم آگاهي و دانش هستند، از واژه هاي ديگري نيزاستفاده مي کنند. مثلا به تشريح مفاهيمي نظير : عقل َ،بصيرت ،اراده ،عمل و نظاير آنها مي پردازند.

دانش:

اکثر مردم ،بطور شهودي فکر مي کنند که دانش ،وسيع تر ،عميق تر و غني تر از داده ها و اطلاعات است.مردم معمولا هنگام گفت و گو درباره صاحبان دانش ،تصوير کساني را ارائه مي دهند که در زمينه اي خاص داراي اطلاعاتي زياد ،عميق و قابل اعتماد بوده و اشخاصي هوشمند و تحصيل کرده اند. مردم غالبا لفظ ” دانشمند ” يا دانشور” را براي يادداشت ،کتاب راهنما ” و يا پايگاه اطلاعاتي به کار نمي برند،حتي اگر اين موارد به وسيله افراد صاحب دانش تدوين شده باشند.

از آنجا که معرفت شناسان ،تمام عمر خود را صرف درک و فهم واقعيت “دانستن و دانشمندي ” مي کنند،ما را از پرداختن به اين امر بي نياز مي سازند.

دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ريشه مي گيرند. تبديل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است. اين تبديل ها از طيف واژه هاي زير –که در انگليسي همگي با حرف (C)شروع مي شوند- صورت مي پذيرند:

• مقايسه Comparison  
• عواقبConsequences         
• ارتباطات Connections
• گفت و گوConversation

دانش در عمل :

دليل ارزشمند دانستن دانش ،عملي تر بودن آن در مقايسه با داده و اطلاعات است. دانش را مي بايستي با اعمال و تصميم گيري هايي که به بار آورده است ارزشيابي کرد . مثلا دانش بهتر از داده و اطلاعات مي تواند تاثير چشمگيري بر کاهش هزينه ها و طراحي محصولات جديد داشته باشد. از دانش مي توان در تصميم گيري هاي موثر تر در مورد راهبرد ها ،رقبا ،مشتريان ،کانالهاي توزيع ،توليدات و چرخه هاي حيات خدمات استفاده کرد .

دانش داراي قابليت حرکت در مسير عکس خود است،يعني با از دست دادن ارزش ،به اطلاعات و سپس داده تبديل مي شود. يکي از دلايل اصلي اين اتفاق که آن را دانش زدايي مي ناميم ،حجيم شدن دانش است.

 ويژگيهاي دانش

علم ،معرفتي است منظم که با روشهاي معين به دست مي آيد و قوانين يا روابط پايدار بين پديده ها را بيان مي کند.

علم و معرفت علمي تصادفي حاصل نمي شود،بلکه با روشهايي منظم و سنجيده به وجود مي آيد. بنابراين معرفت علمي اختصاص به فرد يا افرادي معين ندارد و کسي که مبادي و روشهاي علمي بياموزد و به کار بندد ،مي تواند علم را دريابد.

قانون علمي مي تواند معتبر ترين تکيه گاه انسان باشد. هيچ حقيقتي مانند علم ،مورد توافق مردم مکانها و زمانهاي گوناگون قرار نمي گيرد.

با اين وصف ،هر قانون علمي در عين حال که انعکاس دهنده واقعيتهاست به مرور زمان تکامل مي يابد و هستي را وسيع تر ،دقيق تر و عميق تر آشکار مي کند.                                                  

ارزشها و باورها

گنجاندن ارزشها و باورها در مباحث دانش سازماني ممکن است عجيب جلوه کند. عده اي ،سازمانها را پديده هايي عيني و خنثي پنداشته و هدف آنها را صرفا توليد کالا و يا ارائه خدمات مي دانند. اين هدفها شايد با ارزشها در ارتباط باشند،اما باورها و ارزشها تاثير بسزايي دردانش شرکتها و سازمانها دارند. به هر حال ،سازمانها از افرادي تشکيل شده اند که باورها و ارزشهاي آنها به ناگزير بر رفتار و اعمال آنها موثر خواهد بود. شرکتها ،داراي سوابقي هستند که تحت تاثير رفتارها وگفتارهاي ناشي از ارزشها به وجود آمده اند.

ارزشها و باورها از عناصر پديد آورنده دانش به شمار مي آيند. ارزشها و باورها زواياي نگرش ما را به وجود مي آورند و در واقع حکم مي کنند که چه پديده هايي را مشاهده و جذب کنيم و از فرايند به چه نتايجي برسيم . انسانها با باورهاي متفاوت ،مسائلي متفاوت را در شرايط و موقعيتهاي يکسان،ملاحظه کرده و دانش خود را بر اساس باورهاي خويش سازماندهي مي کنند. کسي که براي هياهوي زندگي شهري ارزش قائل است،ممکن است تنوع و جنبش را در خيابانهاي شلوغ شهر مشاهده کند،اما کسي که سکوت زندگي روستايي را ترجيح مي دهد،ممکن است همان صحنه را بي نظم و خطرناک ببيند.

اندوخته غني دانش

بازارهاي دانش بر خلاف بازارهاي کالا، با هر مبادله اي که صورت مي گيرد بر سرمايه کلي دانش سازمان مي افزايند. فروشنده دانش با عرضه کالاي خود، دانش خويش را از دست نمي دهد. او با عرضه دانش نه تنها بر اندوخته کلي دانش سازمان مي افزايد، بلکه چه بسا برخي از کاستي هاي علمي خود را اصلاح کرده و در عين حال باعث دانش آفريني يا دانش زايي مي شود. دانش دريافتي در کنار دانش موجود، تعامل، تفکر و نظرات جديدي را ايجاد مي کند که نه خريدار و نه فروشنده قبلاً احاطه اي بر آنها نداشته اند. يکي از منابع اصلي دانش جديد تحت عنوان «دانش آفريني» است.

دانش آفريني

لحظه هاي تلخ، ارزش علمي دارند. يادگيرنده خوب، هيچ گاه اين لحظه هاي ناب را از دست نمي دهد.

ralph waldo emerson  رالف والد و امرسون

همه سازمان هاي سالم دانش را خلق و از آن استفاده مي کنند. سازمان ها بر اثر تعامل با محيط پيرامون خود، اطلاعاتي را جذب و آن ها را به دانش تبديل مي کنند. سپس اين دانش را با تجربيات، ارزش ها مقررات داخلي خود درهم مي آميزند تا به اين ترتيب مبنايي براي اقدامات خود به دست آورند. سازمان هاي سالم، مسائل را حس مي کنند و به شرايط پاسخ مي دهند. سازمان بدون دانش نمي تواند خود را سازمان داده و به عنوان شرکتي زنده و پويا، حفظ کند.

آن چه که بسيار مهم است (آگاهي) و(دانش آفريني آگاهي) و (دانش آفريني آگاهانه) است، يعني همان فعاليت هاي مشخصي که انجام مي دهند و طرح هايي که براي افزايش سرمايه دانش شرکت اجرا مي کنند. به طور کلي، اين امور کمترين فعاليت هاي نظام يافته در زمينه (مديريت دانش) بوده اند.

 کسب دانش

به هنگام صحبت درباره (دانش آفريني)، به همان اندازه که منظور (دانش کسب شده) به وسيله شرکت است، (دانش خلق شده) در درون آن نيز مدنظر است. (دانش کسب شده) حتماً نبايد دانشي تازه خلق شده در جهان باشد، بلکه ممکن است صرفاً براي سازمان دانشي نو به شمار آيد. شرکت ها به دلايلي مختلف شرکت هاي ديگر را مي خرند؛ مثلاً به منظور کسب درآمد بيشتر، رسيدن به اندازه اي راهبردي، يافتن ترکيب محصولات جديد، دستيابي به بازارهاي جديد و بهره برداري از تخصص مديران ارشد (البته با توجه به مقوله کسب دانش). شرکت هاي خريدار گاهي با توقع کسب سود بيشتر از طريق افزايش دانش شرکت خريداري شده به سرمايه دانش خود، بها و قيمت بيشتري بابت خريد شرکت پرداخت مي کنند.           

خريد «لوتوس» به وسيله «آي. بي. ام» در ۱۹۹۵ شاهد مثالي تازه در تأييد اين نوع خريده است.

آي. بي. ام، مبلغ ۵/۳ ميليارد دلار يعني ۱۴ برابر بيش از ارزش دفتري شرکت لوتوس (۲۵۰ ميليون دلار) براي به دست آوردن آن پرداخت کرد. واضح است که آي. بي . ام اين بها را براي به دست آوردن درآمدهايي نپرداخته است که (لوتوس) با عرضه (نوتز (nnotes)) و ديگر محصولات جديد خود کسب مي کرد. ۲۵/۳ ميليارد دلار بهاي اضافه اي که آي.بي.ام به لوتوس پرداخته است، نشان مي دهد که دانش منحصر به فرد لوتوس در مورد نوتز و ديگر کاربردهاي مشترک نرم افزاري از نظر آي.بي.ام بسيار ارزشمند بوده است. در واقع مغزهايي که (نوتز) را به وجود آورده اند، از نرم افزارهاي ياد شده باارزش ترند، چرا که از قدرت پيش بيني نسل بعدي نرم افزارهاي ارتباطي و تسهيم اطلاعاتي برخوردار بوده و داراي مهارت ها، تجربيات و خلاقيت هايي هستند که (آي.بي.ام) براي استفاده از دانش خود به منظور ورود به دنياي جديد نرم افزارهاي گروهي، به آنها نياز دارد. نظر و عقيده ضمني (آي.بي.ام) اين است که توانايي هاي (لوتوس)، در واقع دانش آن، خالق ارزش هايي بيش از نتيجه حسابگري هاي محض مالي است.

اصولاً شرکت ها در چارچوب فرهنگ خاص خود به خلق دانش مي پردازند، بنابراين (فرهنگ) همواره بيش از ديگر منابع سازماني در برابر انتقال دانش مقاومت مي کند.

تلاش براي اندازه گيري ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است که دانش نوعي سرمايه و دارايي تلقي مي شود و در عين حال اندازه گيري کمّي آن کاري دشوار است. (سيد شافلر sid schoeffler) مشاور در ارزيابي دانش و يکي از مبتکران روش “پيمز  pimes” که شيوه اي براي سنجش موفقيت هاي راهبردهاي بازاريابي است، ثابت کرده است که ترازنامه شرکت تنها ۲۰ تا حداکثر ۲۵ درصد از ارزش واقعي شرکت را نمايش مي دهد. به بياني ديگر، به عقيده او راه مشخص و قابل قبولي براي تحليل دقيق ارزش بخش اعظم شرکت وجود ندارد. مؤسسه هاي تجاري و اقتصادي مثل (fasb) ، (gatt) ، (oecd)، (ec)و سازمان هاي دولتي امريکا، در حال صورت بندي آرايه هايي بر پايه اطلاعات مالي موجود به عنوان سيستم هاي مقدماتي براي ارزيابي دانش هستند. با ادامه اين تحقيقات و به دست آمدن ابزارهاي تحليلي بهتر، بازار شرکت ها از کارآيي بيشتري برخوردار خواهد شد و خريدهاي انجام شده بر پايه دانش قابل اندازه گيري، رو به فزوني خواهد نهاد.

اگر دست اندرکار دانش باشيم، ضرب المثل معروف “دزدي خوب، نيمي از کار است”
را منطقي درست تلقي خواهيم کرد ممکن است متوجه نباشيد که دانش مورد
نياز خود را قبلاً از در بيرون رانده ايد

 اصول اوليه رمزگذاري دانش

نخستين مشکل مطرح در رمزگذاري اين است که دانش را چگونه رمزگذاري کنيم تا ويژگي هاي متمايز خود را از دست ندهد و در ضمن به اطلاعات يا داده هايي مثبت تبديل شود. به بياني بهتر، دانش به ساختار نياز دارد، ولي ساختار زياد قاتل دانش است. شرکت هايي که مي خواهند در رمزگذاري دانش موفق باشند بايستي چهار اصل زير را مدنظر قرار دهند :
۱. مديران مي بايستي مشخص سازند که دانش رمزگذاري شده بايد به کدام هدف هاي تجاري معطوف باشد (مثلاً شرکت هايي که دغدغه آنها نزديکي بيشتر به مراجعان است، شايد رمزگذاري دانش مربوط به مراجعان خود را مقرون به صلاح بدانند).
۲. مديران مي بايستي بتوانند دانشي را که آنان را به هدف هاي مورد نظرشان هدايت مي کند در هر شکلي که هست به درستي شناسايي کنند.
۳. مديران دانش بايد فايده و ارتباط دانش با هدف ها را مبناي رمزگذاري آن قرار دهند.
۴. رمزگذاران بايد وسيله اي مناسب براي رمزگذاري و توزيع دانش عرضه کنند.
يافتن منابع دانش براي رمزگذاري آن بي ترديد از اهميت بالايي برخوردار است. اگر ندانيم منشاء دانش کجاست و آن را نيابيم، مثل اين است که ندانيم خود دانش چيست. طراحي نقشه منبع دانش شرکت بخش مهمي از روند رمزگذاري است. به محض يافتن منبع دانش مي بايستي آن را براي درک اهميت. کاربرد و کيفيت آن در سازمان ارزشيابي کنيم. آيا منشاء دانش مورد نظر، دانش مکتوم، غني و پرورش يافته يک متخصص است يا دانش صريح، کلي و مبتني بر قوانين؟ يا مابين آنها قرار دارد؟ اين که آيا مي بايستي در دانش دخل و تصرف کرد، به اهميت آن بستگي دارد، بي گمان آن چه بايد با دانش انجام دهيم، به نوع آن بستگي دارد. ارزشيابي دقيق اگر چه کار زيادي مي برد. به مهارت مهم و دانش شرکت نياز دارد و بسيار پرهزينه است، اما براي رمزگذاري موفقيت آميز دانش شرکت اجتناب ناپذير به نظر مي رسد. هزينه بالاي ارزشيابي، دليل عمده تأکيد بر هدف يا هدف هايي مشخص است.

اهميت دانش مديريت

مديريت د رعهد قديم به صورت آزمايش و خطا بوده و اطلاعات سازمان يافته دراين مقوله وجود نداشته است و تنها از طريق آثار تاريخي و سخنان متفکران و حاکمان آن روزگار مي توان به مباحث مديريتي پي برد. هرچند مديريت ،از پديده هايي است که جامعه بشري از آغاز پيدايش ،به علت اجتماعي بودن زندگي انسانها با آن روبه رو بوده است.

به طور کلي مي توان گفت در طول تاريخ حيات بشري ،مديريت به سه دوره تکامل (پيش نوگرايي ،نوگرايي و فرانو گرايي )تقسيم شده است. دوره پيش نوگرايي از نظر زماني از ده هزار سال قبل از ميلاد شروع و تا سال 1450 ميلادي ادامه داشته است. از ويژگيهاي اين دوره غير علمي بودن فعاليتهاي مديريتي بوده است. دوره نوگرايي ،سالهاي 1450 تا 1960 است که عمدتا از روش شناسي مبتني بر عقل و تجربه در فعاليتهاي مديريتي استفاده مي شد و دانشمندان مديريت به دنبال قانونمندي و جهان شمول کردن نظريه هاي خود بودند. در عصر فرا نوگرايي ( پست مدرنيسم ) دانشمندان به دنبال اجراي روشهاي علمي در مديريت بوده اند(هرچند اين حرکت تا حدودي در دوره قبل صورت پذيرفته بود) اما نظريه هاي گذشته داراي کمال نبود. اين دوره از دهه 1960 شروع شده است ( در برخي از متون اشاره شده است که پايان دهه شصت و آغاز دهه هفتاد ميلادي نقطه ظهور پست مدرنيسم است). اين پديده يکي از مهمترين جنبش هاي قرن بيستم محسوب مي شود. محور قرار گرفتن دانش ،جزء ويژگيهاي اين جامعه است و اهميت علمي شدن سازمانها و به عبارتي ظهور سازمانهاي دانش مدار و کارکنان و مديران دانشي از پديده هاي اين عصر است. بنابر اين استفاده از روشهاي تحقيق مبتني بر دانش در جهت تحقق اهداف جامعه فرا نوگرا و تکامل آن و کمک به مديران براي شناسايي مشکلات سازماني و و بهبود آن بسيار موثر بوده است.

ارتقاي دانش از طريق ابزارهاي فني

ابزارهاي متنوعي وجود دارند که مي‌توان از آنها براي ايجاد ارتباطات آموزشي يا يادگيري، مدلهاي توصيفي، و همچنين کنترل مديريت دانش استفاده کنيم. ابزارهاي يادگيري جديدي در حال ظهور هستند که ابعاد فني بر قابليتهاي فکري انسان ارائه مي‌کنند، به اين معني که مکانيسمي براي ايجاد سيستم‌هاي پايدار مديريت دانش ارائه مي‌کنند. با اين ابزارهاي جديد، بخشي از دانش مي‌تواند در يک برنامه‌ نرم‌افزاري تجسم پيدا نموده و براي عوامل هوشمندي که در قسمتهاي مختلف سازمان قرار دارند، دسترس‌پذير گردند. ايجاد چنين سيستمي مستلزم آن است که دانش دسترس‌پذير، قابل درک و همچنين قابل ذخيره توسط افراد هوشمند باشد. در سالهاي گذشته پيشرفتهاي مهمي در تکنولوژي اطلاعات رخ داده است که قابليتهاي جديدي براي فرايند مديريت دانش داشته‌اند. به عنوان مثال، واسطه‌هاي پيشرفته کامپيوتر ي، ظرفيت بيشتر ذخيره، پيشرفت در رهيافتهاي مهندسي دانش، سيستم‌هاي تقويت تصميم‌گيري و سيستم‌هاي حمايت از تصميم‌گيريهايي که به وسيله کامپيوتر حمايت مي‌گردند کمکهاي سودمندي نموده‌اند. ظهور سيستم‌هاي حمايت عملکرد يکي از مهم‌ترين اين رهاوردها مي‌باشد (گري، 1991)

تعداد زياد کامپيوترهاي شخصي و شبکه‌هاي ارتباطي به سازمانها اين اجازه را داده که دانش جديد را به دست آورده و يا حفظ نموده و آن را در راستاي نيل به موقعيتهاي رقابتي برتر مورد استفاده قرار دهند (حلال و اسميت، 1998؛ تاپ اسکاپ، 1996).

با استفاده از يک شبکه کامپيوتري، حتي مديراني که در نقاط مختلف جغرافيايي قرار دارند، اما داراي اهداف مشترک هستند، مي‌توانند ضمن تبادل افکار، از تلاشهاي مبتکرانه يکديگر سود برده و يا آنها را با هم درآميزند، و اين فرايندي است که سدهاي مکاني و زماني را شکسته است. اين شبکه که شامل سيستم‌هاي دانش و عوامل هوشمند و کامپيوتر مي‌باشد، با کمک همديگر مي‌توانند به اشاعه داده، اطلاعات، و دانش کمک نمايند.

تکنولوژي اطلاعات

الگوهاي کار مديريتي با رواج تکنولوژي‌هاي ارتباطي جديد تحت تأثير قرار گرفتند و قدرت دانش، امروزه، اساساً به عنوان يک دارايي سازماني محسوب مي‌گردد. تکنولوژي‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي ذاتا مکانيسم‌هايي قدرتمند (توانمند) در انتقال اطلاعات هستند و اين امر باعث مي‌گردد که راههاي به‌دست آوردن دانش ممکن گردد. تکنولوژي اطلاعات تأثير بسيار زيادي در توسعه صنعتي داشته است. به عنوان مثال، در حوزه حسابداري هزينه، استفاده از کامپيوتر، دانش بهتري درخصوص عوامل مؤثر بر مصرف مواد اوليه به دست مي‌دهد، و دستورالعملهاي جديد براي مديريت توليد مي‌تواند ارائه گردد. به ويژه، به نظر مي‌رسد که بعضي از سازمانها به طور مناسبي از پتانسيل‌هاي گسترده تکنولوژي اطلاعات بهره‌برداري کرده‌اند، و اين ناشي از رويکرد سيستم‌ها به فرايند و طراحي محصول مي‌باشد.
به علاوه امکان استفاده از مزاياي مديريتي بهتر از جريان روبه افزايش افقي اطلاعات در داخل و همچنين بين تهيه‌کنندگان و مشتريان ميسر شده است. امروزه، تکنولوژي اطلاعات براي کنترل گردآوري دانش وتوسعه آن به کار مي‌رود. تکنولوژي اطلاعات، نشر و تمرکز دانش را امکان‌پذير ساخته و مديران سطوح بالا را قادر ساخته که اطلاعات را با سرعت و دقت بيشتري به دست آورند، و از سوي ديگر همچنين به مديران سطوح مياني امکان داده تا آگاه‌تر باشند و تصميماتي بهنگام اتخاذ نمايند.

زيرساختهاي موجود تکنولوژي اطلاعات از معماري مديريت دانش حمايت مي‌نمايند. در حقيقت زيرساختهاي تکنولوژي اطلاعات باعث مي‌شوند که جمع‌آوري، تعريف، ذخيره، نمايه‌سازي، و ارتباط دادن داده‌ها و اشياي رقومي يا ديجيتالي براي پردازش آنها امکانپذير گردد تا اطلاعاتي با انعطاف کافي حاصل گردد و از اين اطلاعات بتوان در راستاي بهبود فعاليتها و حمايت از تصميمات مديريت به نحو مطلوبي استفاده کرد.

سيستم‌هاي حمايت از تصميمات استراتژيک

گراند و گني دالي در سال 1996 و راس در همان سال معتقد بودند که اگر يک سازمان مصصم است که نسبت به رقباي خود موقعيت استراتژيک داشته باشد، بايد توان آن را داشته باشد که از دانش بهره‌برداري نمايد و از امکانات، بهتر از رقباي خود سود جويد. اين توان به عوامل هوشمند آن سازمان بستگي دارد و در حقيقت بايد معتقد بود که به وضوح ممکن است بتوان استراتژي دانش و عملکرد را به گونه‌اي به هم مرتبط کرد که احتمال ايجاد ارزش افزوده وجود داشته باشد. بعضي از شرکتها قادرند که ارتباطات مورد نياز را بين استراتژي و آنچه که عوامل هوشمند آنها نياز دارند بدانند، به اشتراک بگذارند و همچنين ياد بگيرند که آنها را در خلال اجراي استراتژي به کار ببرند. دانش مي‌تواند انواع مختلفي داشته باشد که هر يک مي‌تواند بروز نمايد. هنگامي که دانش اتفاقي و روشن به اشتراک گذاشته مي‌شود (غالباً به شکل محيط، رقبا، و تجزيه و تحليل موقعيت)، اين امر مديران را قادر مي‌سازد که فرموله‌کردن استراتژي‌ها و تاکتيک‌هاي نيل به اهداف را هماهنگ سازند. از اوايل دهه 70، تعداد روز افزوني از مطالعات در زمينه سيستم حمايت از تصميم‌گيري گزارش گرديد (اِوم، 1995). اين گزارشات بيانگر نياز به زمينه منسجم و ثابتي براي سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت هستند. يک طرح مطلوب سيستم حمايت از تصميم‌گيري مي‌تواند مجموعه معمولي از عناصر اين سيستم شامل محيط، ويژگيهاي وظيفه‌اي، الگوهاي دسترسي، نقشها و عملکردها، و اجزاي آن را شامل شود (آنجر، 1993). به علاوه مديران مجبورند که تصميمات خود را در محيطهاي پيچيده اتخاذ نمايند و جايگزينهاي استراتژيک پيچيده را در نظر داشته باشند. اين بدين معناست که فعاليتهاي مديريتي نيازمند ياري سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک مي‌باشند، يعني مجموعه‌اي از ترکيب کافي از سخت‌افزارها و نرم‌افزارهاي تخصصي (منزروگومس، 1991؛ مرتن، 1991).

سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک مي‌تواند جزئي از مديريت دانش کارا و به گونه‌اي تعاوني و يکپارچه باشد. به عنوان مثال، براي استراتژي فروش و انتخاب تکنولوژي‌هاي جديد، طراحي سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک بايد بر طبق نيازهاي مديريتي و مهارتهاي عوامل هوشمند صورت پذيرد. سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک همچنين مي‌تواند در برنامه‌ريزي مؤسسات کوچک مؤثر باشد (نرمن و همکاران، 1993)

دانش کسب شده به وسيله عوامل هوشمند

در يک محيط مديريتي از نظر مفهومي، عوامل هوشمند به عنوان موجوديتهايي تعريف مي‌شوند که قادر هستند معناي يک وضعيت معين را درک کنند و موقعيت‌شناس باشند و بر طبق پاره‌اي از دستورالعملها و راهکارها عمل نمايند (روسل و نروي، 1995).

ساير تعاريف موجود اشاره به محيطهايي مي‌نمايند که در آنها ساير عوامل وجود دارند و در آنها فعل و انفعالات متقابلي رخ مي‌دهد (شوهان، 1997؛ ولدريج و جنين، 1995).

اين عوامل تعاملي، مالک مقدار زيادي از دانش تجارب حرفه‌اي و عقايدي هستند که مي‌توانند در اختيار سايرين قرار گيرند و يک مبنايي ايجاد کنند که سرانجام منجر به دسترسي به سطوح مؤثر هماهنگي در خلال اين تعاملها گردد. تعاملهاي متقابل معنادار در محيطهاي پويا نمي‌توانند تنها براساس تبادل پيام صورت پذيرند، زيرا دو عامل «اختلال» و «عدم قطعيت» دخالت دارند. به منظور نيل به نتايج بهتر، ارتباط بين عوامل هوشمند بايد يک شکل تعاوني به خود بگيرد و به وسيله منابع تکنولوژي اطلاعات حمايت شود. مطالعه عوامل هوشمند، يکي از مهم‌ترين هزينه‌ها در درک عملکرد سازمانها گرديده است. سازمانها براي حفظ سطوح دانش خود به افراد متکي هستند. در حالي‌که سيستم‌هاي دانش، عملکرد حرفه‌اي افراد را افزايش مي‌دهند، افراد نيز آماده مي‌شوند تا دانش مورد نياز سازمان را ايجاد کنند و يا آن را رواج دهند. عوامل هوشمند نقش حياتي در ايجاد مزاياي جديد و اشتراک فعالانه در نوآوريهاي منسجم ايفا مي‌کنند، زيرا اين امر کليد توسعه سازماني مي‌باشد (پرسن، 1991).

اين عوامل مي‌توانند به عنوان راه‌حل اميدوار کننده‌اي در راستاي کمک به روزآمد کردن دانشِ متناسب با سازمان مورد استفاده قرار گيرند (راسموس، 1999؛ اُلري، 1998) مفهوم عامل هوشمند انساني بر مبناي توانايي فردي قرار دارد، يعني توانايي فردي براي عمل‌کردن بر طبق قواعد، عقايد، و رويه‌هاي حرفه‌اي در شرايط مختلف. اين مفهوم همچنين شامل آموزش، تجربه، ارزشها، و مهارتهاي اجتماعي مي‌شود. موفقيت سازمانها به وسيله مجموعه‌اي يکپارچه و منظم از قابليتها تأمين مي‌گردد. گردآوري دانش جديد، عوامل هوشمند را به مشارکت در تعدادي از روابط متنوع دانش و ايجاد دورنماهاي متنوعي از يک موقعيت مشابه رهنمون مي‌سازد. اين دورنماها مي‌توانند به گسترش تعداد راه‌حلهاي ممکنه کمک نمايند، که اين امر به نوبه خود کيفيت فرايند تصميم‌گيري را بهبود مي‌بخشد. دانش موجود مي‌تواند نقطه‌اي آغازين براي انجام تلاشهاي خلاقانه باشد و در نتيجه با زمينه‌هاي جديد دانش ارتباط برقرار نمايد. اگر عوامل هوشمند بتوانند براي حل يک مشکل به پايگاههاي اطلاعاتي متعددي دسترسي داشته باشند، مي‌توانند درک عميق‌تري درباره موقعيت به دست آورند و قادر خواهند بود که به طور مناسب‌تري به فرايند تصميم‌گيري کمک نمايند. همچنين عوامل هوشمند منحصر به فرد، خود براي برخورد با مشکلات از فرصتها سود مي‌جويند. در حقيقت، اين عوامل به گونه‌اي مي‌توانند مهيا شوند که داده‌ها، اطلاعات را به صورت دانش معناداري درآورند؛ دانشي که در دسترس همه بوده و بر استراتژي‌هاي رقابتي تأکيد دارند. تحقيقات در مورد عوامل هوشمند و هماهنگي عوامل چندگانه، علاقه بيش از اندازه جوامع تجاري را برانگيخته است (لين و همکاران، 2000). بر طبق اين ديدگاه، يک سازمان را مي‌توان با استفاده از معماري عوامل چندگانه هوشمند بهتر شناخت. توسعه، تجزيه و تحليل، هماهنگي، و فعل و انفعالات در بين عوامل هوشمند متعدد، امکان درک بهتر فرايند مديريت دانش را ميسر مي‌سازد. تعاملهاي معنادار در محيطهاي پويا، صرفاً بر مبناي مبادله پيام نمي‌تواند صورت پذيرد و اين ناشي از اختلال و عدم قطعيت مي‌باشد. ارتباط بين عوامل هوشمند بايد شکل تعاوني به خود گيرد و به وسيله منابع تکنولوژي اطلاعات حمايت شود. در اين راستا مي‌توان از معماري عامل چندگانه براي تقويت نقش هر عامل در فرايند تصميم‌گيري استفاده کرد. اين معماري به ساختار هر سازمان بستگي دارد و هدف عمده هر عامل بايد تلاش براي حصول به سطح بهتري از دانش از طريق افزايش فعاليتهاي يادگيري باشد، در حالي‌که ابتکار و خلاقيت بالقوه نيز اعمال مي‌گردد. خلاقيت تيمي به عوامل خلاّق فردي بستگي دارد، و از جانب محققاني که سرگرم بررسي مشکلات فاقد ساختار هستند، توجه زيادي دريافت داشته است (آماباي و همکاران، 1996).

در حقيقت تيم‌ها مي‌توانند ترکيب مؤثري از عوامل هوشمند را گرد هم آورند، و مجموعه مناسبي از دانش، اطلاعات، مهارتها، و ارائه راه‌حلها را در خصوص مشکلات و مسائل غير قابل پيش‌بيني دارا باشند. کيفيت نتايج آنها به اين امر بستگي دارد که به چه اندازه دانش افراد مي‌تواند در بين عوامل هوشمند جريان پيدا نمايد (فوندر اسپک و اسپيچ کِروت، 1997؛ ويک، 1995).

تعريف مديريت

مديريت فرايند به کارگيري مؤثر و کارآمد منابع مادي وانساني در برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع وامکانات هدايت و کنترل است که براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزشي مورد قبول صورت مي گيرد.

واقعا بايد گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مديريت چقدر ميدانند؟دانش مديريت تا چه حد علمي است و آيا مديريت علم است يا هنر؟ بخشي از مديريت را ميتوان از طريق مدريت آموزش فرا گرفت و بخشي ديگررا ضمن کار بايد آموخت در واقع بخشي را که با آموزش فرا گرفته مي شود علم مديريت است . و بخشي را که موجب به کار بستن اندوختها در شرايط گوناگون مي شود هنر مديريت مي نامند. “به عبارتي ديگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .

نظريه نقشهاي مديريتي

جديدترين نظريه مديريت نظريه نقشهاي مديري است اساس اين نظريه اين است که آنچه را مدير انجام ميدهد بايد ملاحظه نمود و بر پايه چنين ملاحظاتي فعاليتها يا نقشهاي مديري را معين کرد . آديزس (adizes ) با مطالعه مديريت براي اداره موثر هر سازمان چهارنقش « مدير توليد ـ اجراي ـ ابداعي و ترکيبي » را لازم ميداند هر يک از اين نقشهاي مديري با يکي از خرده سيستم و يک سيستم اجتماعي ارتباط دارد . زيرا هر نوع سازماني خواه بازرگاني،صنعتي يا اداري يک سيستم اجتماعي است و بيشتر خرده سيستم هاي اجتماعي مرکب از خرده سيستم هاي به هم پيوسته زيادي هستند . که شامل خرده سيستم هاي انساني ، اجتماعي ، اداري ، ساختاري ، اطلاعاتي ، تصميم گيري و تکنولوژي اقتصادي است . ادريزس اين چنين استدلال مي کند که به طور کامل هر چهار نقش را ايفا کنند و هيچ گونه سبک مديري غلط نداشته باشند اندکند زيرا چنين مديري بايد تکنسيني عالي ، رئيس ،مبتکر و نيز ترکيب کننده باشد. هر مديري با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرايط محيطي به درجاتي از مهارتها ي مديري نياز دارد . مديريت به شکل يک هرم است که در پايين ان عالي ،در وسط مياني ، در بالا عملياتي ؛مديران عملياتي ،اين مديران سرشان بسيارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان مي شود . و اغلب مجبورند براي نظارت در رفت وامد باشند و براي پرسنل خود ماموريتهاي کاري خاص تعيين کنند وبا برنامه عملياتي تفصيلي کوتاه مدت طرح ريزي کنند.
مديران مياني؛ انها به طور مستقيم به مديريت رده بالا گزارش ميدهند کارشان مديريت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطي را ميان مديريت عالي و مديران عملياتي به عهده دارند بيشتر وقتها به تحليل دادهها ،اماده کردن اطلاعات براي تصميم گيري تبديل تصميمهاي مديريت عالي به پروژههاي معيين براي سرپرستان و جهت دادن به نتايج کار مديران عملياتي است . مديريت عالي ؛ مديري که در نقشهاي عملياتي و مياني موفق بوده و عملکرد کلي واحدهاي عمده را ارزيابي مي کنند و درباره موضوعات و مسائل کلي با مديران سطح پايين به تبادل نظر مي نشينند و بيشتر وقتشان را با همکاران يا افراد خارج از سازمان واندک زماني را با افراد زيردست مي گذرانند.

هرمديري بايد خلاقيت داشته باشد خلاقيت يعني به کارگيري توانايهاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد تداوم حيات سازمانها به باسازي انها بستگي دارد؛ باسازي سازمانها از طريق هماهنگ کردن اهداف ياـ وضعيت روز و اصلاح و بهبود روشهاي حصول اين اهداف انجام مي شود.
ماکسيم گورکي مي گويد :اگر کار تفريح باشد زندگي لذتبخش است و اگر وظيفه باشد زندگي بردگي است.

خلاقيت مديران

هر مديري بايد خلاقيت داشته باشد خلاقيت يعني به کارگيري تواناي هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد . تداوم حيات سازمان ها به باسازي آنها بستگي دارد باسازي سازمان ها از طريق هماهنگ کردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روش هاي حصول اين اهداف انجام مي شود.

چه کسي خلاقيت و نوآوري مي کند ؟

هر انسان مدير يا غيرمديري از استعداد خلاقيت برخوردار است بنابرين نبايد خلاقيت فقط در انحصار مديران خاصي باشد زيراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقيت است جلوگيري از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازي ذهن از پيش فرض ها و الگو هاي زنجيرهاي ذهني در مدت کوتاهي توان خلاقيت و به کارگيري فکر هاي نو در عمل را مي توان دو برابر افزايش داد.

مديريت موفق و مؤثر

مديريت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازماني يا چيزي بيش از آن . ” ويليام جميز” با تحقيقي که درباره انگيزش انجام داد ، به اين نتيجه رسيد که کارکنان ساعتي ، تقريباً با ميزان کاري در حدود20الي 30 درصد توانايي يشان مي توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ اين تحقيق همچنين نشان داد که اگر کارکنان، انگيزش بيشتري داشته باشند تفريباً با 80 الي 90 درصد تواناي خود، کارمي کنند . مديري که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مديري مانند : توبيخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدير موفق ناميده مي شود ولي مدير مؤثر کسي است که بتواند 80 الي 90درصد تواناي هاي افراد را به کار گيرد.

چگونه مي توان مديرموفق ومؤثري بود ؟

براي موفق و مؤثر بودن ، تواناي هاي ذاتي و اکتسابي معيني لازم است . مدير مؤثر نياز به توانايي هاي فني ، انساني ادراکي ، طراحي و حل مسائل دارد . يک مدير موفق ، نگرش و انگيزه هاي معيني دارد. پاداش هاي سازماني (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازماني بر انگيزه و انگيزش وي اثر دارد . يکي ديگر از موفقيت ، رويدادهاي پيش بيني نشده وامدادهاي غيبي است ؛ زيرا هميشه تواناي هاي افراد نيست که براي ايشان موفقيت مي آورد . بررسي ميزان موفقيت و مؤثر بودن هر مدير بر اساس ديدگاه و معيارهاي سازماني صورت مي گيرد.

مديريت علمي

نهضتي كه در تاريخ تحول انديشه هاي مديريت به مديريت علمي Scientific Management  معروف است در اوايل قرن بيستم پديد آمد. در واقع از سال ۱۸۳۲ يعني زماني كه چالز ببج، نويسنده انگليسي كتاب خود را تحت عنوان صرفه جويي صاحبان صنايع به رشته تحرير درآورد، آغاز گرديد. در حدود ۵۰ سال بعد يكي از صاحبان صنايع امريكا به نام هنري تون فنون و روش هاي جديد را در اداره امور موسسه صنعتي خود به كاربرد كه مورد توجه مهندسان و مديران هم عصر وي واقع گرديد.

از اين رو مي توان گفت بنيانگذاران اين نهضت كارگزاران يا دانشمندان يا مهندساني بودند كه در موسسات صنعتي و دولتي كار مي كردند و مهمترين مساله مورد توجه آنان در مديريت كارايي بود. يعني بالا بردن سطح توليد و بيشينه سازي بازده، از اين رو كوشش آنان بر اين بود كه اصول مديريت را با به كارگيري روش هاي مهندسي در طراحي شغل علمي تر سازند.

مسايل ديگر سطح كار و توليد را با توسل به روش هاي منظم علمي حل كنند و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي كه “رويه هاي آزمايشي انتخاب پرسنل را به كار مي بردند به آن ها كمك كرد” در نتيجه در زمينه هاي طراحي ماشين آلات، روش هاي انجام كار، گردش كار، نظاير آن دانش و فنون مديريت را توسعه دادند.

بنيانگذار اين نهضت، (فردريك تيلور) كه به عنوان پدر مديريت علمي شناخته شده است (ابتدا كارگر ساده كارخانه بود كه ضمن كار از راه تجربه، مهندسي آموخت و به سرعت ترقي كرد و به سر مهندسي كارخانه رسيد. او مجموعه عقايد خود درباره مديريت را در كتاب اصول مديريت علمي ۱۹۱۱منتشر كرد).

ويژگي بارز: مديريت علمي، تاكيد بر مديريت در سطح عملياتي، مطالعه علمي عمليات به منظور تشخيص عوامل موثر بر آن و كشف موثرترين روش انجام كار است.

ويژگي اول: كشف تجربي مهمترين طريقه انجام دادن هر عمل و اجزا متشكله آن تعيين مدت زمان لازم براي انجام عمل، تشخيص بهترين ابزار و ادوات لازم براي انجام عمل و چگونگي به كار بردن آن ها در مرحله معيني از پيشرفت فنون و بالاخره تعيين بهترين طريق جريان كار و توالي عمليات.

ويژگي دوم: تقسيم كار بين مديران و كاركنان به نحوي كه مسووليت كشف بهترين طرق انجام دادن عمليات و طرح ريزي آن ها، تهيه ابزار و ادوات لازم، قرار دادن مواد و وسايل مورد نياز در دسترس كاركنان به مقدار مطلوب و در زمان و مكان مناسب و صدور دستورات و ايجاد تسهيلات مورد لزوم ديگر به عهده مديران مي باشد.
منظور تيلور از علم و روش علمي، مشاهده و ارزشيابي منظم است. او معتقد بود كه به مدد اصول علمي مي توان: فعاليت هاي توليدي را تحت نظم درآورد و كارآيي را افزايش داد. او اصول مهندسي انساني (كه شامل مطالعه زمان، حركت، روش و ساير فنون و ابزار مديريت علمي است) را مورد استفاده قرار داد و با حذف كليه عوامل اضافي و نامربوط كار، وظيفه اصلي و حداكثر تخصصي در آن را مورد تاكيد قرار داد.

بدين ترتيب ازدياد توليد در اثر فعاليت بيشتر كاركنان صورت نمي گيرد، بلكه به علت تجزيه و تحليل كار، ساده كردن كار و حذف عمليات زايد و بررسي حركات و زما  مصروفه در انجام كار عملي مي گردد.

خلاصه هدف اصلي تيلور:

بالا بودن سطح توليد و ازدياد كارآيي، اهميت كشف (از طريق به كار بردن روش هاي علمي) قواعد و اصولي كه منتهي به صرفه جويي در مصرف نيروهاي انساني و مادي در عمل توليد مي گردد، همكاري مشترك مديران و كاركنان به منظور تحقق بخشيدن با اصول مذكور و لزوم صبر و حوصله در توسعه و تكميل مديريت دستگاه است.
مديريت علمي در واقع فلسفه معيني است كه از اصولي به وجود آمده است.
اصول عمده مديريت علمي

كه اين  اصول را  تيلور براي حل مشكلات مديريت در سطح عملياتي پيشنهاد كرد، عبارتند از:

۱-  گسترش علم آگاهي از كار و ايجاد علم واحدي براي انجام هر عمل به جاي روش غيرعلمي متداول جايگزيني اصول علمي به جاي معلومات سرانگشتي.

۲-  انتخاب كاركنان بر مبناي علمي در نحوه گزينش، آموزش، كارآموزي و رشد كاركنان و افزايش مداوم مهارت آن ها.

۳-  هماهنگ كردن علم كار با كاركناني كه بر مبناي علمي انتخاب شده و آموزش ديده اند.
۴- تقسيم منطقي كار و مسووليت آن ميان كاركنان و مديران كه در آن مسووليت برنامه ريزي و سازماندهي كار بر عهده مديران است.

در مديريت علمي تيلور مساله مهم ديگري كه به آن توجه داشت انگيزه هاي افراد، انسان در محيط كار است. به نظر او انگيزه كار در درجه اول ناشي از شوق به درآمد اقتصادي است. از اين رو سيستمي براي پرداخت دستمزد پيشنهاد كرد، در آن مزد مستقيماً با كميت توليد رابطه دارد. مبناي فلسفي اين انديشه بر اين آموزه اقتصادي استوار است كه انسان «فقط با رفاه اقتصادي» انگيزش پيدا مي كند و چون رسيدن به رفاه اقتصادي عموماً از طريق كار و توليد ميسر است، لذا سيستم پاداش براساس كميت بازده افراد را به حداكثر تلاش براي توليد بيشتر تشويق مي كند. وي به زمان سنجي و پاداش براساس زمان مصروفه در انجام كار تكيه مي كرد.

تعريف: مديريت دانش

دانش، دارايي واقعي سازماني است که براساس اصول بازار آزاد فعاليت مي‌‌کند و بر يکپارچگي در بخشها و اصول خود تأکيد دارد. چون مديريت دانش با ابزارهاي فني و ارزشهاي انساني چندگانه سر و کار دارد مي‌تواند نشان دهد که چگونه سازمانهاي آموزشي، سازمانهاي هوشمند، و اصولاً مديريت سازماني مي‌توانند فرآيندهاي خود را از طريق استفاده از يک رهيافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحي نمايند. عوامل هوشمند (ارزشهاي انساني) و ابزارهاي فني قادر هستند مبنايي براي کارآيي بلندمدت سازماني دستگاههايي که مي‌خواهند مديريت دانش را نهادينه سازند، فراهم کنند. مديريت دانش بصورت روزافزون سودمندتر مي‌‌گردد، زيرا مديريت ارزش، سيستم‌هاي هوشمند و عوامل هوشمند را مدنظر قرار مي‌دهد (ولدريج و جنين، 1995). در خلال دهه گذشته، اين آگاهي روزافزون حاصل گرديده که سازمانها بايد سرمايه معنوي و ابزارهاي فني خود را که در قلمرو اطلاعات قرار دارند به درستي مديريت نمايند، يعني اينکه افراد و سيستم‌هاي اطلاعاتي ، به صورت کارا، به کار گرفته شوند. بر طبق بعضي از اظهارنظرها (استوارت، 1997؛ ويگ، 1997)، مديريت دانش به عنوان يک متدولوژي براي توليد، حفظ، و بهره‌برداري از تمام امکانات مجموعه عظيمي از دانش است که هر سازماني در فعاليتهاي روزانه خود از آنها سود مي‌جويد. ديدگاه ديگري وجود دارد که مديريت دانش را به عنوان مجموعه‌اي از فرآيندها توصيف مي‌کند که از توليد، توزيع، و بهره‌برداري از دانش بين عوامل مرتبط هوشمند و ابزارهاي فني، چون تکنولوژي اطلاعات و سيستم‌هاي حمايت از تصميم‌گيري، حمايت مي‌نمايد (ليبوتيس و ولکاکس، 1997). بعضي سازمانها، علاقه زيادي به اجراي فرايندها و فنون مديريت دانش نشان مي‌دهند و حتي شروع به گزينش مديريت دانش به عنوان بخشي از استراتژي حرفه خود کرده‌اند.

مديريت دانش، مديريت دانايي يا مديريت اندوخته‌هاي علمي (Knowledge management – KM)

در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌هاي علمي است، به گونه‌اي که به هنگام نياز در اختيار افرادي که نيازمند آنها هستند، قرار گيرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهي بيشتر و موثرتر انجام دهند. برنامه اجرايي مديريت اندوخته‌هاي علمي بر اين سه جزء اصلي بنا مي‌شود:

1. افرادي که توليدکننده و يا مصرف‌ کننده اين اندوخته‌ها هستند،
2. فرآيندهايي که اين اندوخته‌ها را مديريت مي‌کنند،
3. ابزار و تمهيداتي که دسترسي به اين سرمايه‌هاي علمي را آسان مي‌کنند.

در زبان فارسي تا به حال اصطلاح «مديريت دانش» براي Knowledge Management متداول بوده‌ است. در زبان انگليسي اما تفاوت بسياري بين Science و Knowledge وجود دارد. Knowledge به تمامي آگاهي‌هاي بشر به طور کل اطلاق مي‌شود در حاليکه Science به فرآيند توليد دانش اطلاق مي‌شود^] دانش نرم (هنوز) قابل بيان، ساختاردهي، نمايش و مديريت نيست. تنها دانش سخت را يا دانسته‌هاي خاص و يا اندوخته‌هاي علمي را مي‌توان مديريت کرد.

در اين متن، به جاي استفاده از واژه دانش در مقابل Knowledge، گاهي از واژه دانايي استفاده شده‌است. اين در حالي‌ست که واژه دانايي معاني خاص خودش را در حوزه‌هاي گوناگون ديگر همچون فلسفه، روانشناسي و جامعه‌شناسي نيز داراست. ازآنجا که تحقيقات کاربردي در حوزه مديريت دانايي نسبتاً جديد است، در اين خصوص تعريف خاص و دقيقي که مورد اجماع اکثريت محققين قرار گيرد، هنوز وجود ندارد. آنچه مسلّم است آن که مي‌توان با آشنايي با تعاريف گوناگون، ابعاد و مصاديق اين امر را بيشتر شناخت و آن را بهتر به کار گرفت.

• آغاز به کار در زمينه مديريت دانش

مديريت دانش ،مي بايستي کار را مسئله تجاري مشخصي که حل آن استفاده از علم را مي طلبد ،آغاز کند. روي گرداني مشتريان ،محصولاتضعيف ازلحاظ طراحي ،ريزش نيروي انساني کليدي و نرخ برد کمتر براي کارهاي خدماتي ،از جمله مشکلات تجاري مشخصي هستند که مي توانند بيانگر ضعف مديريت دانش باشند. رسيدگي به اين مکلات شناسايي و تشخيص اجزاي دانشي هر کدام و استفاده تجاري از نتايج حل آنا به عنوان توجيه گر فعاليتهاي دانش ،به خوبي مي تواند راه استقرار مديريت دانش و پيشرفت آن راهموار سازد.

مهمترين عوامل دخيل در تعيين مبدا حرکت ،اهميت قلمرو دانش خاص براي شرکت و امکان پذيري طرح است. مثلا دانش مشتريان بي ترديد براي اکثر سازمانها جنبه اي حياتي وطبعا سود آور دارد.

مديريت دانش شامل بسياري ازعمليات انتزاعي ميشودکهشايدنهايتا به صورت رفتارهاييتغيير يافته ونتايجي ملموس (سود مالي) نمودنيابند.مثلا تهييهنقش دانش به خصوص زماني که همراهباجزئيات است،ميتواندوقتو پول هنگفتي راجذبکند. همانطور کهبسياري ازمدلهايداده هاي شرکت که به دليل پيچيدگي زياد در طراحي سامانه هاي اطلاعاتي به نرفتند، شايداستفاده از نقشههاي پيچيده و داراي زئيات زياددانش نيز از محدوده توانايي شرکت فراتر باشد .به همين دليل است که شروعي آرام – تهيه نقشه دانش با کمترين جزئات براي حوزه دانش مشخص و نسبتا محدود – بي اندازه اهميت دارد. به بياني ديگر ،براي شروع و بهره گيري از مفهوم مديريت دانش ،محتاطانه وفقط در حد ضرورت پيش برويد. براي پيشرفت درزمينه مديريت دانش معمولا به جاي تمرکز بر يک مقوله پيگيري جند مقوله درجند جبهه فني ،سازماني وفرهنگي ،پيشنهاد مي شود. دانش ،پديده اي بسيار پيچيده است و نمي توان به ريشه دواندن آن در يک قلمرو دلخوش کرد. البته مشکل استفاده از برنامه هاي جند وجهي اين است که نتايج آنها دير رس بوده و از نتيجه طرحهاي يک وجهي نيز نامشخص ترند.

شروع با فن آوري

اکثر شرکت ها،اولين حرکت خود در زمينه اعمال مديريتدانش را ورودبه قلمروي فناوري آغاز مي کنند.آنها ابتداشبکه هاي نوتز و وب را مستقر ساخته و سپس به تامين محتواي آنها مي پردازند. از سوي ديگر بيشتر شرکتها از نرم افزارهاي دانشگرااستفاده ميکنند تا هب نديگر هدفهاي خود نيز برسند(پست الکترونيکي ،نمايش داده ها و اطلاعات و غيره ) . بنابر اين اين طور هم نيست که شروع کار مديريت دانش با فناوري اتلاف وقت کامل باشد،شزيرا بالاخره بايد اين کار را انجام داد. ايجاد زير بناي سازماني براي مديريت دانش – قدمي مهم ولازم براي تامين سرمايه دانشي – شايدبه استخدام نيروي انساني جديد ،آموزش مهارتهاي تازه به آنان ،تدوين رويه ها و راهکارهاي نوين نياز داشته باشد.

آغاز با کيفيت/مهندسي مجدد/بهترين روشها

آغاز مديريت دانش با تاکيد بر فعاليتهاي مهندسي مجددوبهبودوارتقاي کيفيت ،شايددومين رويکردرايج است. يکي از ههدفهاي معمول برنامه هاي تغيير رويه ،جمع آوري و اعمال “بهترين شيوه ها “در انباره هاي الکترونيک ياست. اين موارد درانباره ها ذخيره مي شوند تا درهر جاي سازمان که لازم باشند،به کار روند و به نطفه اصلي طرح مديريت دانش تبديل شوند.

آغاز با يادگيري سازماني

آغاز مديريت دانش با تمرکز بر يادگيري سازماني ،کار درستي به نظر مي رسد،اما شرکتها به اين نکته اساسي توجهي نمي کنند.مفاهيم و روشهاي قابل طرح ،برحسب نوع مکتب يادگيري سازماني موردنظر در سازمان ممکن است شامل موارد زير باشد:

• سازمان را به مثابه “نظام ” ديدن
• اياد محافل تسهيل گر يادگيري و عمل
• تاکيدبر جنبه هاي رشدفردي و کسب تسلط بر امور
• ايجاد ساختارهاي سازماني ” خود – نظام “با تاکيد کمتر بر سسله مراتب
• برنامه ريزي با استفاده از قصه پردازي

هرکدام از مفاهيم ياد شده ،به عنوان عاملي براي پيشبرد مديريت دانش ،مفيد و ارزشمند است. از آنجا که اين مفاهيم ،بر آندسته از امور فرهنگي و رفتاري که به سادگي تغيير نمي کنند متمرکز مي شوند،طبق قاعده توجه به آنها در ابتداي کار بهتر از توجه به مسائل نسبتا قابل کنترل (فناوري ) است. از سوي ديگر طرحهاي يادگيري سازماني معمولا به مديريت دانش منجر نمي شوند،زيرا بسياري از سازمانهاي يادگيرنده به امگان ساختمند سازي و جهت دهي به دانش ،وقعي نمي گذارند. تنها معدودي از شرکت ها مانند کوکاکولا و منسانتو ،همزمان تاکيدبر يادگيري سازماني ،مشکلات ملموس تر مديريت دانش را لحاظ مي کنند.

آغاز با تصميم گيري

آنچه دانش را در نهايت ارزشمند مي سازد،استفاده از دانش براي کسب توانايي به منظور اتخاذ تصميمهاي بهتر و بهبودعملکردهاي است که بر پايه دانش استوارند. اگر دانش باعث اتخاذ تصميمهاي بهتر نشود،مديريت و هدايت آن چه معنايي خواهد داشت؟

ما اگرچه به تلاش براي مربوط ساختندانش به تصميم گيري ها احترام ميگذاريم ،ولي به دو دليل اينکار را پيچيده ونه جندان موفقيتآميزتلقي ميکنيم.اوليندليل اينکه ،ربطدادن نتيجه مشخص يک تصميم به دانش و ياحتي اطلاعات خاص ،کاري بسياردشوار است. تصميم گيري ،به تعييندقيقاولويتهاوسبک وسنگينکردن ارجحيت زمانبه مکان يا مکان به زمان محتاج است.امادردنياي واقعيتها ،دراختيار داشتن تمامي اطلاعات موردنياز درزمينه ضروريات تصميمگيري تقريباغير ممکن است.

حتي اگر از آنچه درفکر يک تصميمگيرنده ميگذردآگاه باشيم ،مشکل ديگري ( سياست ) براي برقراري رابطه اي مشخص ميان دانش با تصميمگيري ها جوددارد. همان طور که ارزش کيفيت برابر با ضرر ناشي از بي کيفيتي است،ارزشدانش نيز برابر با هزينه تحمل حماقت است.

جنرال موتورز بزرگترين شرکتي است که براي پيوند دادن دانش و تصميم گيري تلاش مي کند.

آغاز با حسابداري

اينکه سامانه هاي مربوط به حسابداري ،بازتاب ضعيفي ازسرمايه هاي فکري و ناملموس شرکتها هستند،امري روشن و واضح است. تعدادي از شرکت ها ،از ناکارايي سامانه هاي حسابداري که نميتوانند دارايي هاي ناملموس و عقلي سازمانهاي خود را نشان دهند،به تنگ آمده و نظامهاي حسابرسي داخلي خاص خود را براي رسيدگي به سرمايه فکري ودانشي سازمان خويش به وجودآورده اند.

راهبردهاي مديريت دانش

• چه نوع دانايي و دانش براي کار و سازمان شرکت حياتي است؟
• اين دانش چگونه بر عملکرد کار و سازمان شرکت تأثير خواهد گذاشت؟
• در فضا و محيط امروز در کجا و چگونه اين دانش بايد مديريت شوند؟

راهبردها و فرآيندهايي هستند که قادرند توليد و جريان دانش را به منظور ايجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتريان و کاربران در کل سازمان به وجود آورند. مديريت دانش، فرايند گسترده اي است که امر شناسايي، سازماندهي، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازمان را مورد توجه قرار مي دهد. امروزه دانش مهم ترين دارايي سازمان ها محسوب مي شود، لذا مديريت دانش به منزله چالش کشف دانايي هاي فردي و تبديل آن به يک موضوع اطلاعاتي به نحوي که بتوان آن را در پايگاه هاي اطلاعاتي ذخيره کرد، با ديگران مبادله نمود و در فرايند کارهاي روزمره به کار گرفت.

مديريت دانش، موضوع مهمي است، زيرا به مهم ترين سرمايه ارزشمند سازماني يعني سرمايه هاي فکري (Intellectual Capital) مربوط مي شود. مديريت دانش با تبديل سرمايه هاي انساني به دارايي هاي فکري سازمان يافته براي سازمان ايجاد ارزش مي کند.

مديريت دانش مستلزم وجود رهبري آگاه و تأثيرگذار در سازمان است. از عناصر جلوبرنده مديريت دانش، فرهنگ سازماني متکي بر خلاقيت و نوآوري است. براي توسعه مديريت دانش در سازمان بايد تغييراتي که منجر به تعامل و يا بازسازي دانايي مي گردند، به طور نظام مند تشويق و حمايت شوند.

سازمان ها براي اين که بتوانند مديريت دانش را توسعه داده و تقويت کنند، بايد در ۵ فعاليت عمده مهارت لازم را کسب نمايند. اين پنج مهارت به شرح زير است:

• قدرت حل نظام مند مسأله را پيدا کنند.
• توانايي کسب تجربه از موفقيت هاي ديگران و بکارگيري راهکارهاي نوين را داشته باشند.
• تجارب قبلي و فعلي را به کار گيرند.
• خود را با الگو برداري از سازمان هاي موفق مقايسه نمايند.
• توانايي انتقال مؤثر و سريع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند.

هرکدام از اين مهارت ها نيازمند تفکر ويژه، ابزار و رفتار معيني است که بايد به هنگام بکارگيري آنها مورد استفاده قرار گيرد. پديده مديريت دانش بستگي به مختصات دانش و منابع آن، شناسايي و طرح فعاليت هاي مربوط به دانش و منابع آن و تشخيص عواملي که در هدايت مديريت دانش نفوذ دارد، خواهد داشت.

نقش ها و مهارت هاي مديريت دانش

با دانش ديگران مي توانيم صاحب دانش شويم، ولي با عقل ديگران نمي توانيم عاقل شويم.

ميشل دِمونتان michel de montain

به منظور پاگرفتن مديريت دانش، سازمان ها بايد مجموعه اي از وظايف و مهارت ها را در زمينه دريافت، توزيع و استفاده از دانش ايجاد کنند. وظايف راهبردي و رهيافتي زيادي براي تحقق يافتن وجود دارد و اين فرض که شرکت به راحتي مي تواند فعاليت هاي مديريت دانش خود را در صدر بقيه رهيافت ها قرار دهد، فرضي غيرواقعي به نظر مي رسد. همان گونه که مي دانيم، تنها انسان ها ارزش افزودهاي را مي آفرينند که داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي کند. موفق ترين سازمان ها، آن هايي هستند که مديريت دانش را به جزئي از کار کارکنان خود تبديل کرده اند. البته معمولاً «مديريت دانش» از طريق انجام وظيفه تمام وقت تعدادي از کارکنان ستادي دانش کار، مي تواند به پديده اي فراگير تبديل شود.

طرح هاي عملي مديريت دانش

جهاني براي انديشه ها و دنيايي براي عمل وجود دارد.

ماتيو آرنولد mathew arnold

بحث در مورد (مديريت دانش)، معمولاً گفت و گوها را به سمت حيطه هاي فلسفي و انتزاعي سوق مي دهد. اين در حالي است که مديريت دانش، دنيايي واقعي و ملموس دارد؛ جهان بودجه ها، ضرب العجل ها، سياست بازي هاي اداري و رهبري سازماني. اين طرح ها ، در بردارنده کوشش هاي سازمان براي استفاده عملي از دانش به منظور نيل به هدف هاي مورد نظر از طريق سازماندهي کارکنان، فن آوري اجزاي دانش است. مبادرت به انجام اين طرح ها به سرعت در جهان تجارت رواج مي يابد.

مديريت دانش داراي سه هدف بسيار کلي مي باشد :

۱ـ تلاش براي ايجاد منابع

۲ـ مخازن يا انبارهاي دانش

۳ـ کوشش براي ارتقاي فرهنگ ها وجود دانش مخازن دانش عبارتند از :

(۱- دانش بيروني) هوش رقابتي (۲- دانش ساختمند درون)گزارش هاي پژوهشي، نوشته ها و روش هاي مربوط به بازاريابي محصول محور)۳- دانش بي ساختار دروني (پايگاه هاي مباحثه اي مملو از دانشي که گاهي (درس هاي آموخته شده) ناميده مي شوند) غايت عظيم دانش، دانش نيست، عمل است.

توماس هنري هاکسلي thomas henry huxley

انواع طرحهاي مديريت دانش

مديريت دانش ،فعاليتي در حال تکوين است .

مخازن دانش

در بسياري از منابع مديريت دانش ،براي جداسازي آن يا شيئي از خالق دانش تلاش جشمگيري انحام شده است .تهيه انواع چکيده از دانش ،کار جديدي نيست .هدف معمول اين طرحها جذب وگنجاندن دانش موجود درقالب اسناد ،يادداشتها ،گزارشها،مقاله ها و نظاير آنها وقرار دان آنها در يک منبع دانش است تا به راحتي قابل ذخيره و بازيابي باشد. نوعي دانش گردآوري شده اما کمتر نظام يافته ،پايگاه اطلاعاتي گفت و گوههاست که همکاران مي توانند به وسيله آن تجربيات مشترک خود را در زمينه اي خاص ضبط کرده و نسبت به گفته هاي ديگران واکنش نشان دهند.

عوامل حياتي موفقيت مديريت دانش

پيوند با عملکرد اقتصاد ي و ارزش صنعت؛ زيربناي فني و سازماني؛ ساختار استاندارد و قابل انعطاف؛ فرهنگ دانش دوستي؛ مقصد و زبان شفاف؛ ايجاد کانال و معبر براي انتقال دانش و حمايت مديريت ارشد.
مديريت دانش مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فراروي سازمان است. پس از آن که تعيين شکاف دانش سازمان که گواه بر فاصله بين وضع موجود دانش سازماني و دانش مطلوب و مورد نياز سازمان است، خلاء دانش سازمان را مشخص مي کند. دانش ضمني (implicit Knowledge) و آشکاري (Explicit knowledgt) که در سازمان ها وجود دارد، بايد شناسايي و سازماندهي شده، مورد استفاده صحيح قرار گيرد و انتقال يابد. مديريت دانش همانند ذکاوت در امور مالي، مهارت است و مديراني در رقابت پيروز خواهند شد که اين مهارت را ياد گرفته و آن را توسعه دهند. دانش را مي توان به شيوه هاي مختلفي مديريت کرد: ايجاد شبکه هاي دانش، جابه جايي افراد در اين شبکه ها و به کار گماردن مديران و کارکنان. عامل انساني در فرايند مديريت دانش و سازمان هاي دانش محور از نقش اساسي برخوردار است. توانايي افراد براي کار در شرايط جديد و بهره گيري از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعيين کننده در پياده سازي راهبرد مديريت دانش در سازمان است. ظرفيت يادگيري افراد در بهره گيري از دانش موجود براي بهبود مستمر عملکرد شغلي نيز در تبديل شدن به سازمان ياد گيرنده از نقشي اساسي برخوردار است. سازمان هاي ياد گيرنده به طور مستمر در پي افزايش قابليت هاي خود در زمينه خلاقيت، نوآوري و تحول هستند که عمدتاً از طريق آموزش و بهره ور ساختن نيروي انساني ميسر مي گردد.

کاميابي در طرح هاي مديريت دانش

چه عاملي باعث موفقيت «مديريت دانش» است؟ از آن جا که عايدي هاي مالي ناشي از دانش را به سختي مي توان اندازه گرفت، بايد به نشانه هاي کلي تري از موفقيت توجه کرد.
چند شاخص تعيين کننده موفقيت مديريت دانش به شرح زير است:

–  افزايش منابع مربوط به طرح کارمندگزيني و بودجه ها.

–  افزايش حجم محتوا و کاربست دانش (تعدد مدارک و دفعات دسترسي به افراد براي مباحث طرح هاي دانش).

–  احتمال طولاني ترشدن عمر طرح دانش از عمر يکي ـ دو نفر و به بياني ديگر سازماني شدن طرح.

–  ايجاد احساس راحتي نسبت به مفاهيمي چون “دانش” يا “مديريت دانش” در سراسر سازمان.

–  شواهدي دال بر اين که مديريت دانش(اگر مرکز سود تلقي شود) براي خود يا براي کل سازمان متضمن عوايدي است. رابطهٔ ميان عايدي و مديريت دانش نبايد لزوماً آشکارا تصريح شود. اين رابطه مي تواند ذهني باشد.

 عوامل مؤثر در توفيق طرح دانش

شاخص هايي که در بالا توضيح داديم، فقط مشخص مي سازند که طرح موفق بوده است يا خير، ولي عامل موفقيت را معرفي نمي کنند. محققان پس از دسته بندي طرح ها، سعي کردند بارزترين عواملي را که در موفقيت آن ها مؤثر به نظر مي رسيدند، شناسايي کنند و به اين ترتيب ۹ عامل مشترک بين طرح هاي موفق يافتند. اين مطالعه، جنبه اکتشافي داشت و عواملي را که از نظر آنان مؤثر شناخته شدند، مي توان صرفاً فرصت هايي در مورد علت موفقيت طرح به شمار آورد.  با اين مقدمه، هر کدام از ۹ عامل زير توضيح داده خواهد شد: ۱ـ فرهنگ دانش محور ۲ـ زيربناي سازماني و فني ۳ـ حمايت مديريت ارشد ۴ـ پيوند ارزشمند صنعت و اقتصاد ۶ـ جزئي از فرايندگرايي ۷ـ وضوح نگرش و بيان ۸ـ ابزارهاي انگيزشي مهم ۹ـ سطوحي از ساختار دانش ۱۰ـ راه هاي چندگانه انتقال دانش

فرهنگ دانش محور

بر اساس برآورد محققان فرهنگ «دانش طلب» يکي از آشکارترين ارکان اصلي موفقيت يک طرح است. همين عامل شديد مشکل ترين شرط براي موفقيت يک طرح دانش از آغاز اجراي آن به شمار آيد. اين عامل عناصر مختلفي دارد :

–  نگرش مثبت يا تمايل به دانش : کارکنان، روشن و از لحاظ فکري کنجکاو هستند

– آنان راغب و آزادند که به اکتشاف بپردازند و مديريت به اقدامات دانش آفرين کارکنان خود بها مي دهد.

– غيبت ساکنان دانش در کوي فرهنگ : آدم ها از سازمان خود دلخوري ندارند و از اين که ديگران را در دانش خود سهيم کنند، نمي هراسند.

– هماهنگي مديريت دانش با فرهنگ : نوع مديريت دانش با فرهنگ سازماني هماهنگي دارد.

 آگاهي عمومي در زمينه مديريت دانش

در مديريت دانش اين که آگاهي عمومي ، رايج در حال گسترش است خوشحال کننده به نظر مي رسد. اگر با دقت فکر کنيد، شما هم احتمالاً چنين احکامي را استنتاج خواهيد کرد که :

– کار را بايد با دانش داراي ارزش بالا شروع کرد.

– ابتدا بايد يک طرح آزمايشي متمرکز را شروع کرد و اجازه داد تا تقاضا، طرح هاي بعدي را فعالانه بطلبد.

– بايد در چند جبهه فعاليت کرد (فن آوري، سازمان، فرهنگ)
– چاره جويي براي مشکلات را نبايد آن قدر به تأخير انداخت که کار از کار بگذرد
– هر چه سريع تر بايد در سازمان کمک گرفت

مديريت دانش، موضوع کاملاً جدي نيست و از تمامي منابعي که شايد در سازمان وجود داشته باشد ((مديريت سامانه هاي اطلاعاتي)، (مديريت تحول سازماني) و (روش هاي خوب مديريتي منابع انساني)) سود مي جويد. اگر شرکتي از کتابخانه خوبي بهره مي برد و پايگاه اطلاعاتي مکتوب و يا حتي برنامه هاي آموزشي کارايي دارند آن شرکت احتمالاً در حال حاضر به شکلي در حال اعمال مديريت دانش است. آن چه شما لازم است، انجام دهند گسترش و توسعه اين فعاليتهاست تا بتوانند خود را (مدير دانش) بنامند.

به طور کلي هر شرکتي بايد دربارهٔ مواردي نظير اين که مديريت چه دانشي را در اولويت قرار دهد؟ چگونه افراد را به مشارکت و استفاده از دانش تشويق کند؟ و چه عاملي را سبب موفقيت طرح در حوزه اي خاص قرار دهد، تصميم گيري کند.مشاوران مي توانند در طراحي و اجراي (سامانه هاي بزرگ دانش) ، (تهيه نقشه دقيق دانش)، (ارزشيابي وضعيت جاري دانش) و (آموزش اصول اساسي کار به مديران و کارکنان)، مؤثر واقع شوند.

(سامانه هاي اطلاعاتي) مي توانند به ايجاد زير بناي فن آوري کمک کنند. (منابع انساني) مي تواند در تشويق کارکنان به استفاده و تسهيم دانش و معرفي مراکز دانش ( اشخاص، گروه ها و شبکه ها) مؤثر باشد. (بخش مالي و حسابداري) مي تواند به درک چگونگي ارزشيابي دانش و تلاش براي مديريت آن کمک کند. ديگر (حوزه هاي عملياتي سازمان) هم مي توانند به کسب تسلط بر زمينه هاي دانشي خاص، کمک کنند ۰مثلاً (بخش بازاريابي و فروش) به کسب دانش مربوط به مشتريان؛ (بخش مهندسي و تحقيق و توسعه) به دريافت دانش محصولات و (بخش خدمات مشتريان) به تحصيل دانش مربوط به خدمات ياري مي دهند. وقتي مديريت دانش مطرح مي شود، نبايد هيچ قلمرويي مستثني شود. هر چه افراد يا گروه هاي بيشتري در کار شرکت نمايند، احتمال موفقيت افزايش مي يابد.

اهداف مديريت علمي

(كلود جرج) (Claude George) در كتاب (تاريخ انديشه هاي مديريت) اهداف مديريت علمي را به شرح ذيل عنوان كرده است:

۱- تنظيم عمليات موسسات صنعتي با توجه به معيارهاي بازار به منظور حفظ ارزش سرمايه و تداوم عمليات.

۲- ايجاد اطمينان خاطر در كاركنان نسبت به تداوم عمليات و استمرار استخدام و درآمد شغلي با توجه به معيارهاي بازار و در چارچوب برنامه ريزي هاي انجام شده در مورد كار عادلانه.
۳- افزايش درآمد از راه تقليل ضايعات، كوتاه كردن مراحل انجام كار و صرفه جويي در هزينه هاي پرسنلي و ساير هزينه ها كه در نهايت به افزايش سودآوري و فزوني يافتن درآمد كاركنان منجر خواهد شد.

۴- فراهم آوردن امكانات برخورداري از سطح زندگي بالاتر در نتيجه افزايش درآمد كاركنان.
۵- تامين زندگي خانوادگي و اجتماعي مرفه و آسوده براي كاركنان از راه افزايش درآمد و برطرف كردن بسياري از عوامل مضطرب كننده در زندگي آنان.

۶- تامين سلامت كاركنان و شرايط كار فردي و اجتماعي قابل قبول براي آنان.

۷- فراهم آوردن امكانات استفاده از حداكثر توانايي هاي افراد از طريق اعمال روش هاي علمي در تجزيه و تحليل كار، انتخاب، آموزش، انتصاب، انتقال و ترفيع كاركنان.

۸- فراهم كردن فرصت هاي آموزشي و ارشادي براي كاركنان در جهت شكوفايي هر چه بيشتر استعدادها و پرورش توانايي هاي آنان به گونه اي كه براي ترفيعات و مشاغل بالاتر آماده شوند.

۹- تقويت (اعتماد به نفس) و (احساس ارزش شخصي) در كاركنان از طريق فراهم آوردن فرصت براي هر يك از آنان به منظور شناخت و درك كار خودشان به اخص و برنامه ها و روش هاي انجام كار، به طور اعم.

۱۰- فراهم كردن امكان (خودشناسي) (self- realization) و (ابراز لياقت هاي شخصي) (self-expression) براي كاركنان از طريق ايجاد و تقويت محيط مناسب براي ارزيابي و شناخت توانايي هاي فردي و تامين آزادي در روابط سازماني.
۱۱- كمك به رشد شخصيت كاركنان از طريق واگذاري كار مناسب به آنان.
۱۲- گسترش عدالت از طريق حذف تبعيضات موجود در پرداخت حقوق و دستمزد و ساير امور پرسنلي.

۱۳- حذف عوامل محيطي مزاحم و نيز عوامل اصطكاك زا در ميان كاركنان و ايجاد تفاهم مشترك نسبت به تحمل يكديگر و تقويت روحيه كار گروهي.

پس نهايتاً نقص هاي مديريت علمي تيلور عبارتند از:

۱- بسياري از مديران آرامش خود را از دست دادند.

۲- به رغم اين كه توجه تيلور در توانايي بالاتر و مهارت هاي بيشتر ارزشمند به حساب آمد ولي مديران روش هاي تيلور را دخالت بي مورد در قدرت و اختيارات خود مي دانستند.
۳- مقومت كارگران در برابر روش هاي مطالعه حركت، زمان و استاندارد كردن وظايف.
۴- خودداري از سيستم تشويقي براي حداكثر كارآيي از طرف كارگران و زيردستان.

کارايي مديريت دانش

حوزه رقابت، سازمانها را مجبور مي‌سازد که با نياز به کارايي روبه رو شوند و آن را تشويق کنند، از مديريت دانش براي ارتقاي عوامل هوشمند استفاده کنند، و همچنين آنها را قادر مي‌سازد که از امکانات و ابزارهاي فني استفاده بيشتري نمايند. سازمان مي‌تواند بعضي از داراييهاي غيرمحسوس خود را اندازه‌گيري نمايد و از نسبتهاي غيرمالي و يا شاخصهايي براي اندازه‌گيري کارايي مديريت سود جويد. بسته به مهم‌ترين فرايندهاي توليدکننده ارزش، هر سازماني مجبور است که اين داراييها را انتخاب نمايد تا مبنايي براي مقياس داشته باشد و همچنين شاخصهاي سودمندي داشته باشد.

اندازه‌گيري داراييهاي غيرمحسوس کار آساني نيست، زيرا نه تکنيک‌هاي ويژه‌اي وجود دارد و نه معيارهاي ارزيابي.

به علاوه مديريت نيازمند به دست آوردن صلاحيتها يا کيفيتهاست تا سيستم‌هاي اندازه‌گيري را ايجاد و خصوصياتِ مشکلات موجود را در قلمرو مسائل نامحسوس بشناسد. بر طبق خصوصيات جاري، اقتصاد دانشِ در حال بروز بايد به حساب آورده شود. به عنوان مثال، بعضي از سازمانها مثل شرکتهاي تکنولوژي پيشرفته و شرکتهاي خدمات حرفه‌اي از قبل در حال تجربه تأثيرات اقتصاد دانش هستند. مديريت دانش مستقيماً به قدرت رقابتي دانش يک سازمان مربوط است و در حقيقت دانش موجود مي‌تواند با آنچه يک سازمان بايد براي اجراي استراتژي خود بداند، مقايسه شود و نياز به کارايي سازماني، استفاده از توسعه دانش فراگير را براي نيل به سطح قابل قبولي از فرايند مديريت دانش برمي‌انگيزاند. مزاياي ناشي از مديريت دانش، بستگي به نوع کاربرد دانش دارد، به عنوان مثال، به علت فعل و انفعالات متقابل پايين دانش از قبل آماده شده، انتشارات الکترونيک (مثل تکست بوکسها و سرفصل و دروس الکترونيک) مي‌توانند راه مؤثري در صرفه‌جويي هزينه يا افزايش کارايي باشند.
از سوي ديگر، کاربردهايي که خاصيت واکنش بيشتري دارند، حمايت براي حل مشکلات ايجاد مي‌کنند. همچنين، براي ايجاد خلاقيت و محصولات جديد، مديريت بايد بين کارايي مديريت دانش، تعهد عمليات هوشمند، و عملکرد ابزارهاي فني يک تعادل پايدار برقرار نمايد. يک ترکيب متناسب از منابع هوشمند مي‌تواند به مديران کمک کند تا مشکلات را بهتر پيش‌بيني نموده و تلاشهاي ابتکاري را هدايت نمايند و به کارايي بيشتر مديريت دانش ياري رسانند، ضمن آنکه بر دسترسي به اهداف سازماني تمرکز داشته باشند. بر مبناي مجموعه‌اي از ابزارهاي فني سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک (کار گروهي و واسطه‌ها، عوامل يکپارچه‌کننده سيستم، و نرم‌افزار و سخت‌افزار)، سازمانها مي‌توانند تلاش نمايند که يک رهيافت جديدي براي نيل به سطوح بالاتر، تصميمات استراتژيک يکپارچه، کارايي سازماني، و عملکرد مديريت دست يابند.

تصميمات استراتژيک

فرايند تصميم‌گيري مديريتي داراي ماهيت پوياست که منعکس کننده هم‌افزايي موجود است که مي‌تواند در خلال يک فرايند به وقوع بپيوندد. اين هم‌افزايي مي‌تواند در شرايطي که مديران مجبور هستند تصميمات استراتژيک اتخاذ نمايند، نقش مهمي داشته باشد، زيرا مي‌تواند پايه موفقيت سازماني باشد (هاريسون، 1996).

مديريت دانش مي‌تواند به دقت براي تعريف يک مشکل تصميم‌گيري مورد استفاده قرارگيرد، عناصر تصميم‌گيري را معين نمايد، و آنها را به صورت کلي درآورد و اين مي‌تواند به عنوان مثال ناشي از نياز سازمان به حل مشکلات پيچيده‌اي باشد که زائيده اهداف متناقض است. در يک موقعيت تصميم‌گيري ساختارمند، مديريت دانش مي‌تواند براي اکتشاف تعاملي مجموعه‌اي از اهداف با گزينه‌هاي استراتژيک، به قدر کافي مؤثر باشد. يک چنين تحليل اکتشافي مي‌تواند منجر به درک عميق‌تري از موقعيت تصميم‌گيري گردد. بعضي اوقات مديران گزينه‌هاي استراتژيک خود را بر مبناي اطلاعات ناقص و سطح بالايي از عدم قطعيت، فرمول‌بندي مي‌کنند، زيرا آنها از تمام مزاياي يک سيستم هوشمند استفاده نمي‌کنند. در اين شرايط سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک مي‌تواند نقش مهمي ايفا کند. تجزيه و تحليل فرمول‌بندي استراتژي براي درک نقش حساس مديريت دانش ضروري است.درهنگام اتخاذ تصميمات استراتژيک، اين نکته را که سازمان يک موجوديت نظام‌مند مي‌باشد به رسميت مي‌شناسند، زيرا تأثير اين تصميمات در تمام قسمتهاي عملکردي احساس مي‌گردد. به علاوه، پيش‌بيني خصوصيات محيطي آينده و ارزيابي تهديدها و فرصتهاي موجود در آن ضروري است.. بسياري از سازمانها نمي‌دانند که چگونه از برتريهاي رقابتي، منابع، دانش، تکنولوژي، و عوامل هوشمند استفاده کنند. مديران مجبورند که زمينه رو به رشد مديريت دانش را درک نمايند و بر سيستم‌هاي مبتني بر دانش و استفاده رقابتي آنها تأکيد نمايند. اين چالش که سازمانهاي مدرن با آن روبه‌رو هستند خواهد توانست دانش پراکنده عوامل هوشمند آنها را که به صورت سيستم‌هاي مجازي کار مي‌کنند، به مخزن ساختارمندي از دانش تبديل نمايد. (ون در اسپيک و اسپيچ کرور، 1997).

اندازه شرکت و مديريت دانش

شرکت ها در حالي که نيازمند هستند بدانند ه چه ميدانند مي بايستي به طور موثري از دانش خود بهره برداري کنند. اندازه و پراکندگي جغرافيايي بسياري از آنها ،شناخت دانش موجود و انتقال آن به واحدهاي نيازمند را مشکل کرده است.

مديران شرکت هاي بزرگ از بعضي دوباره کاريها و گرفتاريها ي استفاده از راه حلهاي تکراري براي مشکلاتي تکراري که واقعا به راه حلي جديد نياز دارند و به دليل عدم انتشار دانش در شرکت بروز مي کنند،آگاه هستند. اگر براي عرضه منابع دانش صحيح نظامي خاص در شرکت وجود نداشته باشد،کارمندتن و کارگران با آگاهي هايي که به سادگي در اختيارشان قرار ميگيرد،کار خود را انجام مي دهند. اين مقدار دانش ،شايد قابل قبول به نظر رسد ،اما در محيط رقابتي امروز ،دانش در حد قابل قبول به اندازه کافي خوب نيست. بنابراين ،طرحهاي متعددي براي غلبه بر مشکل جهاني انتقال دانش ،توسط شرکت ها به اجرا در مي آيد.

وعده ها و چالشهاي بازارهاي دانش

دانش ،تند يا کند و مفيد يا مضر ،در هر حال از درون سراسر سازمانها عبور مي کند. دانش ،مبادله ،خريداري ،معاوضه ،يافته و يا ايجاد مي شود و براي انجام امور مختلف به کار ميرود. دانش سازماني بر خلاف دانش فردي ،پوياست و به وسيله نيروهاي مختلف جابه جا مي شود. براي حرکت روانتر و استفاده بهينه از دانش ،مي بايستي نيروهاي محرک آن را بهتر شناخت.

انسانها دائم در جستجوي دانش اند،زيرا انتظار دارند که هنگام کار ،باعث موفقيت آنها شود. درک وجود بازارهاي فعال در زمينه دانش امري بسيار مهم براي موفقيت مديريت دانش در سازمانهاست.

حداقل سه اصل در اين کار وجود دارد که به ترتيب اولويت ارزش عبارتند از : تقابل ،شهرت و خيرخواهي . واعتماد اهميت حياتي دارد که بي آن هيچ بازاري رونق نخواهد داشت.

• پيامهاي بازار دانش

منظور اطلاعاتي است که در درجه اول جايگاه دانش ار در سازمان و در درجه دوم راه دسترسي به آنها را نمايش مي دهند. مقدار و سرعت دسترسي به دانش متناسب با زمان و تلاشي است که خريدار مي بايستي براي کسب دانش مورد نظر به کار برد. همچنين به نوع پرداختي بستگي دارد که صاحب دانش به اذاي عرضه آن طلب مي کند. بنابراين توجه به جنبه هاي چندگانه دانش يکي از ديگر راههاي بر آورد هزينه مبادله آن است. در بازار دانش ،پيامهايي رسمي و غير رسمي وجود دارند. پيامهاي غير رسمي ،راهنمايي دقيق تر براي يافتن محل “خريد”دانش مورد نظر هستند، ولي گاهي نيازمند فعاليتهاي شخصي هستند.

گام ها و مراحل روش علمي مديريت

۱-  مطالعه وضعيت موجود و كشف و ملاحظه مسايل عمده سازمان.

۲-  يافتن حقوق يا راه هاي ممكن براي حل مسايل.

۳- انتخاب مناسب ترين راه حلي كه بتواند وضع موجود را به وضع مطلوب برساند.

۴- مشخص ساختن وظايف روزانه كاركنان در اجراي راه حل انتخاب شد.

۵- بررسي و ارزشيابي راه حل انتخاب شده بر معيار هدف.

به نظر تيلور مقاومت در برابر تغيير و افزايش توليد و يا كاهش هزينه آن بيشتر ناشي از نبودن معيار و ميزان مشخص اندازه گيري كار روزانه كاركنان در سازمان است.
تيلوريسم با تاكيد بر به كار بستن شيوه هاي مديريت علمي و تعيين كار متناسب در روز و پاداش به واحد كار اضافي مدعي بود كه مي توان توليد سازمان را افزايش داد و نهايتاً با سهيم كردن كارگران در منافع مادي ناشي از صرفه جويي، تلاش همگاني و توليد بيشتر موجبات تشويق هر چه بيشتر آنان را در ازدياد سطح توليد فراهم كرد.
نهايتاً پس مديريت علمي و اصول آن از دو جهت واجد اهميت است. اولاً موجب جلب توده صاحبنظران و مسوولان به روش هاي علمي و شناخته شده مديريت مي گردد و ثانياً شايد بتوان سازماني به وجود آورد كه پاسخگوي انتظارات گسترده روزافزون مردم از مدارس قرن بيستم باشد و بتواند دانش آموزان را در مقابل مشكلات و پيشرفت هاي ناشي از توسعه علوم و تكنولوژي مجهز گرداند.

پس مديريت علمي كه به تيلوريسم مشهور شد، نقطه عطفي در سير انديشه هاي اداري محسوب مي شود.

مديريت علمي كه اجراي آن مستلزم انضباط و كاركنان دستگاه هاي مختلف بود به دليل ناديده گرفتن جوانب انساني كار مورد انتقاد قرار گرفته است. تا آنجا كه همكاران تيلور او را متهم به فقدان حس نوع دوستي كردند و وحشت كارگران از ساعت، ثانيه شمار و انفصال خدمت در اثر كندي عمل منتهي به اعتصابات شديدي شد و عده اي نيز فلسفه مديريت علمي تيلور را مغاير با روح دموكراسي امريكا تشخيص دادند.

• کارکنان دانش مدار

کارشناسان ومتخصصان ،نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي کنند،اما فعاليتها و نگرشهاي کساني که براي انجام کارهايي غير از مديريت دانش حقوق مي گيرند،درموفقيت اين نوع مديريت نقشي مهم تر دارد. مديران برنامه ريزي ،تحليلگران تجاري ،مهندسان طرح وتوليد و حتي منشي ها و مستخدمين ،از جمله مهمترين مديران دانش به شمار مي آيند. تمام آنها در کارهاي روزانه خودبه خلق ،جستجو ،تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند. به اين ترتيب ،شکي نيست که مديريت دانش بايد به بخشي از وظايف همه کارکنان بدل شود.

اگرچه بسياري از سازمانها و شرکتها ادعا مي کنند که دانش کارکنان ،منبعي با ارزش است ،اماغالبا هم خود رابر توسعه فعاليتهاي دانش گراي کارکنان متمرکز نمي کنند.

مک کينزي و شرکا احتمالا دانش گراترين شرکت در صنعت متکي به دانش است. اين شرکت مشاوره اي ،نقش زيادي در مديريت دانش و از جمله خلق ،ذخيره سازي وانتشار آن داشته ، اما در نظريه سازي واعمال دانش بامشکلاتي روبرو  بوده است.

اگر بخواهيم عملي عمده و مهم براي موفقيت هر شرکت در اعمال مديريت دانش بيابيم، بي شک نظرمان به سوي افرادي جلب خواهد شد که از ابتدا به استخدام شرکت در مي آيند.

فرهنگ سازماني ،بايدفرهنگي فوق العاده باشد تا دانش ،آزادانه و راحت بر سازمان مسلط شود. در شرکت هاي فوق  ،ساختار سازماني – چه نمادين و چه رسمي – کاملا مسطح است. شرکت براي همه کارگران توليدي برنامه هاي آموزشي خاصي ترتيب داده است. اين برنامه ها شامل کلاسهاي نظري و عملي ضمن خدمت مي شود. خطر پذيري به شدت تشويق مي شود. کارکنان با توجه به توانمندي ها و نگرش خود نسبت به يادگيري ،گزينش مي شوند از ساعات کارت زني براي ثبت اوقات ورود و خروج استفاده نمي شود ودر عين حال ،نظام تسهيم سود سخاوتمندانه اي اجرا مي شود. اين رويکردهاي فرهنگي و سازماني ،کارکنان اين نوع شرکت ها را تشويق مي کند تا در کسب و تسهيم دانش ترديدي به خود راه ندهند.

• کارکنان مديريت دانش

اولين وظيفه ي  هر فرد متعهد به دانش ،با کارهاي روزمره مديرت دانش ارتباط دارد. بعضي از اين کارها کاملا فني هستند ؛نوشتن HTML وPerl هاي مکتوب براي پايگاه هاي وب ،ساخت يا بازسازي پايگاه دانش ،نصب ونگهداري نرم افزار هاي دانش محور (مانند لوتوس نوتز ) ،نمونه اي از اين نوع کارهاي فني است. از سوي ديگر ،کارهاي فني به تنهايي نتيجه اي ندارند. حتي فناوران هم بايد نسبت به جذابيت محتواي دانش وچگونگي ترغيب دانشگران به انتقال دانش خود به يک پايگاه دانش ،حساسيت زيادي نشان دهند.

کارهاي روزانه دانش ،کارهايي معمولي هستند اما مديريت دانش ،مستلزم انجام کارهاي جالب وجديد است. هماهنگي ،کتابداري ،گزارشگري ،ويرايشگري ،گرد آوري دانش و نظاير آنها ،نمونه هاي از اين نوع کارها هستند.

بر اين اساس سازمانها به افرادي نياز دارند که دانش را از دانشگران دريافت وسازماندهي کرده و در طول زمان به محافظت و پالايش آن بپردازند . کارهاي مديريت دانش به سرعت رو به افزايش هستند.

دانشکاران خوب درهر سطحي،بايدترکيبي ازمهارتهاي سخت (دانش سازمان يافته،توانايي هاي فني وتجربيات حرفه اي )ونيز ويژگيهاي نرم( برداشت عميق از جنبه هاي شخصي ،سياسي وفرهنگي دانش) راداشته باشند.تسلط بر همه جوانب دانش براي همگان ضروري نيست،ولي به طورخاص براي کسانيکه مستقيما با کاربران دانش سروکاردارند،امري لازم است.

دست کم،گروههاي مديريت دانش بايداين هدفهاراباهم ترکيب کنندوحداقل تمام مهارتهاي مورد نياز بايد مورد قبول تمامي دانشکاران باشند.

سازمانها به سازماندهي مجدد گروه هاي کارکنان کنوني خود پرداخته و معمولا کتابداران ارشد را به عنوان مديران دانش خود بر مي گزينند .

مديران پروژه هاي دانش

بخش مياني ساختار رسمي مديريت دانش ،عموما در اشغال مدير پروژه دانش است. طرحهاي مديريت دانش نيز همانند ديگر پروژه هاي ايجاد تغيير ،به مديريت نياز دارند. مديران طرح دانش بايد تا حدودي بر اعمال مديريت پروژه مديريت تغيير و مديريت فناوري مسلط باشند. نامزدهاي قابل قبول براي مديريت دانش کساني هستند  که به عنوان مثال در زمينه انجام تحقيقات و اجراي طرحهاي مهندسي مجدد ،در گذشته موفق بوده اند. به طور کلي فرد بالقوه مناسب براي مديريت دانش کسي است که در خلق و توزيع دانش و استفاده از آن سابقه اي داشته باشد. مدير طرحهاي دانش ،مي بايستي فعاليتهاي خاصي را در زمينه مديريت دانش انجام دهد که عبارتند از :

• تعريف هدفهاي مشخص پروژه
• يار گيري و مديريت گروههايي که با يارگيري تشکيل ميشوند.
• تعيين و مديريت توقعات مشتري
• نظارت بر زمان بندي ها و بودجه هاي پروژه
• تعيين و حل مشکلات پيشرفت پروژه

البته ،مديريت طرحهاي دانش ،فقط به مديريت پروژه محدود نمي شود.اين کار به ترکيب فوق العاده از از مهارتهاي تجاري ،رواني و فني نيازمند است. مديران اين گونه طرح ها بايد بر پايگاه هاي اطلاعاتي قابل دسترس از طريق وب ،گروه هاي خود انتظام نظامهاي دانشي و جبران خدمات،تسلط داشته باشند. حتي اگر افراد شاغل در يک طرح خاص واجد تفاوتهايي باشند،مدير طرح دانش بايد بتواند به زبان آنها صحبت کرده و نظام ارزشي آنان را به خوبي درک کند.

با توجه به نوع خاص طرح مديريت دانش ،ممکن است لازم باشد مدير طرح فعاليتهاي ديگري نيز انجام دهد. مثلا اگر ايجاد پايگاه ذخيره سازي مطرح باشد،مدير طرح بايدفعاليتهايي نظير تعيين فناوري مناسب براي ذخيره سازي دانش ،ترغيب کارکنان بهبود و بسط آن وايجاد سامانه اي براي نگهداري دانش ،را در دستور کار خود قرار دهد. اگر طرح ياد شده ،مستلزم انتقال دانش باشد،مدير پروژه بايد طراحي و کنترل راه هاي ماشيني و انساني تسهيم دانش را در پيش گيرد. رويکردهاي مديريت سرمايه دانش ممکن است شامل فعاليتهايي نظير محاسبه ارزشهاي دانش ،مذاکره با صاحبان داخلي و خارجي سرمايه هاي مطلوب فکري وسازماندهي سرمايه دانش شود. طرحهاي توسعه زير بنايي ،معمولا تحليلهاي مالي ،کاربا فروشندگان بيروني فناوري ها و خدمات ورويکرد هاي مربوط به توسعه مديريت منابع انساني رادر بر ميگيرند.

مدير طرح دانش بايدبر جنبه هاي سخت و نرم افزاري مديريت دانش احاطه داشته باشد. او بايد  داراي توانايي وميل به گفت و گو درباره نکات ضعيف تريادگيري سازماني باشد و در عين حال سامانه هاي دانش محور راپيش ببرد. البته مدير پروژه بايد بتواند فعاليتهاي طرح دانش محور را در زمان معين وبا استفاده از بودجه مقرر تکميل کند.

سه مخزن دانش :

• دانش بيروني ( هوش رقابتي )
• دانش ساختمند دروني ( گزارشهاي پژوهشي نوشته ها وروشهاي مربوط به بازاريابي محصول محور).
• دانش بي ساختار دروني ( پايگاه هاي مباحثه اي مملو از دانشي که گاهي درسهاي آموخته شده ناميده ميشوند).

دسترسي به دانش و انتقال آن

هدف مخازن دانش ،دريافت وحفظ دانش است،اما طرحهايي که دسترسي به دانش را مد نظر دارند ،بر کاربران پيشرو وصاحب دانش تمرکز مي کنند. اين نوع طرحها مويد آنند که يافتن فردي با دانش مورد نياز فردي ديگر و انتقال موفقيت آميز آن از دارنده به خواهان دانش ، ميتواند فرايندي پر پيچ و خم باشد.

طرحهاي ذخيره دانش نيز مانند طرحهاي دسترسي به دانش ،از نظر نياز به فناوري تفاوتهايي با هم دارند.

محيط دانش

آخرين انواع طرح ها ،فراهم آوردن محيطي مناسب را براي پا گرفتن مديريت دانش ، وجهه همت خود قرار مي دهند.

بعضي از شرکت ها رفتار دانشگري کارکنان را هدف اصلي طرحهاي خود قرار مي دهند. براي مثال يک شرکت بزرگ مشاوره اي ،سامانه ارزشيابي کارکنان خود را طوري نوسازي کرد که سهم سالانه کارکنان در ارتقاي دانش شرکتدر تصميمگيري براي اعطاي پاداشها و کلا جبران خدمات آنان ،نقشي اساسي داشته باشد.

در سطحي ساده گرايش فرايندي به معني خلق روشهايي براي ارزشيابي سرعت ،هزينه تاثير و رضايت مشتريان از جمله فعاليتهاي مديريت دانش است.

پيوند ارزشمند صنعت و اقتصاد

مديريت دانش ممکن است پرهزينه باشد. بنابر اين مي بايستي به شکلي با سودهاي اقتصادي يا موفقيت هاي صنعتي پيوند بخورد.

قابل توجه ترين مزاياي خوب اعمال کردن مديريت دانش ،صرفه جويي در هزينه ها يا افزايش در آمدهاست.

سود مورد نظر در اين بحث ،ممکن است به صورتي غير مستقيم و مثلا با استفاده از شيوه هاي مطالعه کاهش زمان توليد ،رضايت مشتري ويا کاهش تعداد تماسهاي تلفني ،ارزشيابي شود.

کاستي ها و آفات مديريت دانش

به رغم نهفته بودن ارزشهاي مفهوم اعمال مديريتخوب درمديريت دانش ،بسياري از سازمانها در تلاش براي اعمال مديريت دانش به بيراهه مي روند. ما معمولا زماني که يک يا دو جمل دقيق که در کل بيانگر نشانه هاي مشکل مديريت دانش هستند مي شنويم ،در مي يابيم که شرکت راه خود را گم کرده است.

منابع :

• مديريت دانش: مفاهيم، تجربه‌ها و پياده سازي,

• باراندوست, ر. و ش. رحماني «بررسي رابطه تطبيقي مديريت کيفيت جامع و سازمان يادگيرنده.».

• باقرينژاد, فرآيند کيفيت فراگير در رويارويي با عصر دانايي. پاکسرشت, مديريت دانش, انتشارات دانشکار.

• پيروزفر, ش. مديريت دانايي چيست, pc world iran.

• داونپورت and پروساک.. مديريت دانش, انتشارات دانشکار.

• عدلي, ف. مديريت دانش، حرکت به فرا سوي دانش, انتشارات فراشناختي انديشه.

• کاست, ک. «مديريت دانش از ديدگاه يک استراتژي تجاري.»

• هاشم‌زاده, م. (۸۵). پايگاه جامع مهندسي صنايع ايران-حوزه مديريت دانش,. ۲۰۰۶.
• مديريت دانش –   j .k Peterson       
• روند  تکامل مديريت –  بيت من واسنل   
• مديريت علمي  –  Patricia ryaby backer    
• سايت :                                                                                          www.aftab.ir